人力资源管理师二级-鉴定要素细目表范文.doc

《企业人力资源管理师》（二级)
理论知识鉴定要素细目表
职业（工种)
企业人力资源管理师
等级
二级
职业代码

序号
鉴定点代码
鉴定内容
分数系数
重要系数
备注
章
节
目
点

1

人力资源规划
20

1
1

战略、组织变革与企业制度
10
9

1
1
1

人力资源战略
7
9

1
1
1
1
1
战略管理的概念
2
9

2
1
1
1
2
人力资源战略管理
5
9

1
1
2

组织变革与企业制度
3
5

3
1
1
2
1
组织变革与人力资源管理变革
2
5

4
1
1
2
2
企业制度
1
5

1
2

人力资源规划的制定和实施
4
5

1
2
1

人力资源规划的影响因素与制定程序
2
9

5
1
2
1
1
人力资源规划的影响因素
1
9

6
1
2
1
2
人力资源规划的制定程序
1
5

1
2
2

人力资源供求预测
2
5

7
1
2
2
1
人力资源需求预测方法
1
5

8
1
2
2
2
人力资源供给预测技术
2
5

1
3

工作分析与工作再设计
3
9

1
3
1

工作分析
2
9

9
1
3
1
1
工作分析的目的与内容
1
9

10
1
3
1
2
工作分析的方法
1
9

1
3
2

工作再设计
1
1

11
1
3
2
1
工作再设计的思想
1
1

12
1
3
2
2
工作再设计的方法
1
1

13
1
3
2
3
从工作再设计到业务流程再造
1
1

1
4

人力资源会计
3
5

1
4
1

人力资源成本核算方法
2
5

14
1
4
1
1
人力资源原始成本核算方法
1
5

15
1
4
1
2
人力资源重置成本的核算方法
1
5

1
4
2

人力资源成本核算程序
1
5

16
1
4
2
1
掌握现有人力资源的原始材料
1
5

17
1
4
2
2
对现有人力资源分类汇总
1
5

18
1
4
2
3
制定人力资源标准成本
1
5

19
1
4
2
4
编制反映人力资源成本状况的报表
1
5

2

招聘与配置
15

2
1

招聘准备
6
9

2
1
1

岗位胜任力分析
2
5

20
2
1
1
1
岗位胜任力的概念
1
5

21
2
1
1
2
岗位胜任力分析和工作分析之间的区别
1
5

22
2
1
1
3
岗位胜任力模型的基本内容
1
5

23
2
1
1
4
建立岗位胜任力模型的步骤
1
5

24
2
1
1
5
岗位胜任力模型的作用
1
5

25
2
1
1
6
岗位胜任力模型使用中需要注意的问题
1
5

2
1
2

招聘策略
2
9

26
2
1
2
1
招聘策略的规划
1
9

27
2
1
2
2
招聘的人员策略
1
9

28
2
1
2
3
招聘的地点策略
1
5

29
2
1
2
4
招聘的时间策略
1
9

2
1
3

招聘来源和渠道的分析与选择
2
9

30
2
1
3
1
招聘来源的分析与选择
1
9

31
2
1
3
2
招聘渠道的分析与选择
1
9

2
2

招聘实施
4

5

2
2
1

人员选拔的方法及其应用
2
9

32
2
2
1
1
面试
1
9

33
2
2
1
2
评价中心技术
1
9

34
2
2
1
3
制定人力资源测评方案
1
9

2
2
2

招聘风险的控制
2
5

35
2
2
2
1
招聘风险的类别
1
5

36
2
2
2
2
控制招聘风险的方法
1
9

2
3

员工调配与晋升
2
5

2
3
1

员工调配
1
1

37
2
3
1
1
员工调配的含义和作用
1
1

38
2
3
1
2
员工调配的原则和类型
1
1

39
2
3
1
3
员工调配的程序
1
1

2
3
2

员工晋升
1
9

40
2
3
2
1
员工晋升的意义及原则
1
9

41
2
3
2
2
员工晋升方式
1
9

42
2
3
2
3
建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境
1
9

2
4

员工离职管理
3
9

2
4
1

员工离职问题的处理
1
5

43
2
4
1
1
离职员工的关系管理
1
5

44
2
4
1
2
员工离职的原因分析
1
5

45
2
4
1
3
离职面谈
1
9

46
2
4
1
4
正确看待离职员工
1
5

2
4
2

控制员工流失率的策略
2
5

47
2
4
2
1
员工稳定性分析模型
1
5

48
2
4
2
2
控制员工流失的物质、精神激励措施
1
9

49
2
4
2
3
员工流动与招聘的关系
1
5

3

培训与开发
15

3
1

现代人力资源培训与开发
3
5

3
1
1

人力资源培训与开发的新趋势
1
9

50
3
1
1
1
现代培训与开发的概念
1
5

51
3
1
1
2
人力资源培训与开发的新趋势
1
9

3
1
2

人力资源培训与开发系统
2
5

52
3
1
2
1
在人力资源开发与管理系统中的地位
1
5

53
3
1
2
2
培训与开发系统设计的依据
1
5

54
3
1
2
3
培训与开发系统的管理
1
1

3
2

培训与开发的模式和方法
3
5

3
2
1

培训与开发的模式
1　
5　

55
3
2
1
1
“学习型"组织的培训模式
1
5

56
3
2
1
2
高级主管培训模式
1
5

57
3
2
1
3
系统型培训模式
1
5

58
3
2
1
4
高级杠杆培训模式
1
5

59
3
2
1
5
过渡型培训模式
1
5

60
3
2
1
6
持续发展型培训模式
1
5

3
2
2

培训与开发的方法
2　
5　

61
3
2
2
1
培训的基本方法
1
5

62
3
2
2
2
能力开发的方法
1
9

3
3

培训与开发制度及规划的制定
3

3
3
1

培训与开发制度的制定
1　
5

63
3
3
1
1
企业培训与开发制度的内容
1
5

64
3
3
1
2
企业培训与开发制度的制定
1
5

3
3
2

制定培训与开发的规定和计划
1
5

65
3
3
2
1
制定培训与开发制度及规划应遵循的原则和步骤
1
5

66
3

3
2
2
培训与开发规划的主要内容
1
5

67
3
3
2
3
制定年度培训与开发计划
1
9

3
3
3

培训需求分析
1
9

68
3
3
3
1
培训需求分析的实施程序
1
5

69
3
3
3
2
培训需求分析报告的撰写
1
9

3
4

培训效果评估
3
5

3
4
1

培训成果的转化
1　
5　

70
3
4
1
1
培训成果转化的定义
1
5

71
3
4
1
2
影响培训成果转化的因素
1
9

3
4
2

培训效果评估的内容和层次
1　
5　

72
3
4
2
1
培训效果评估的内容
1
5

73
3
4
2
2
培训效果评估的层次与方法
1
5

3
4
3

培训效果评估报告
1
5

74
3
4
3
1
评估报告的结构和内容
1
5

75
3
4
3
2
评估报告的撰写要求
1
5

3
5

职业生涯管理
3
5

3
5
1

职业生涯管理的基本概念
2
1　

76
3
5
1
1
职业生涯发展阶段
1
5

77
3
5
1
2
职业生涯发展的新特点
1
5

3
5
2

职业发展模式
1
5

78
3
5
2
1
职业发展模式
1
5

4

绩效管理
15

4
1

绩效管理概述
3
5

4
1
1

绩效管理的概念
1
5

79
4
1
1
1
绩效管理的内容
1
5

80
4
1
1
2
绩效管理与绩效考评的区别
1
9

4
1
2

绩效管理的组织实施
2
9

81
4
1
2
1
绩效管理实施中存在的问题
1
9

82
4
1
2
2
有效实施绩效管理
1
9

4
2

绩效考评方法
8
5

4
2
1

比较法
1
5

83
4
2
1
1
直接排列法
1
9

84
4
2
1
2
强制分配法
1
5

4
2
2

量表法
1
5

85
4
2
2
1
特征评核表
1
5

4
2
3

关键绩效指标
2
5

86
4
2
3
1
关键绩效指标的含义
1
1

87
4
2
3
2
编制关键绩效指标
1
5

88
4
2
3
3
设定关键绩效指标时应注意的问题
1
5

4
2
4

360度绩效考评法
1
5

89
4
2
4
1
360度绩效考评法的基本程序
1
5

90
4
2
4
2
基于互联网的360度绩效考评
1
5

4
2
5

平衡计分卡
1
5

91
4
2
5
1
平衡计分卡的基本内容
1
5

4
2
6

绩效考评误差的纠正与选择考评方法的原则
2
9

92
4
2
6
1
绩效考评中的误差
1
9

93
4
2
6
2
考评结果的误差调整
1
9

94
4
2
6
3
选择考评方法的原则
1
9

4
3

绩效考评结果与应用
4
9

4
3
1

制定绩效改进计划
2
9

95
4
3
1
1
绩效考评的四个要点
1
9

96
4
3
1
2
绩效改进计划的内容
1
9

97
4
3
1
3
制定绩效改进计划的程序
1
9

4
3
2

绩效考评结果与薪酬
2
9

98
4
3
2
1
绩效考评结果的应用
1
9
增
99
4
3
2
2
绩效与薪酬
1
9
增

5

薪酬福利管理
15

5
1

薪酬管理
6
9

5
1
1

薪酬体系
2
5

100
5
1
1
1
薪酬类型
1
5

101
5
1
1
2
津贴
1
5

102
5
1
1
3
奖金
1
5

103
5
1
1
4
福利
1
5

5
1
2

薪酬制度与给付方式
2
9

104
5
1
2
1
薪酬制度
1
9

105
5
1
2
2
薪酬给付方式
1
5

106
5
1
2
3
薪酬的调整
1
9

5
1
3

薪酬预算管理
2
5

107
5
1
3
1
薪酬预算的编制
1
5

108
5
1
3
2
薪酬预算的实施
1
5

5
2

薪酬调查与设计
5
9

5
2
1

薪酬调查
2
5

109
5
2
1
1
薪酬的外部均衡问题
1
5

110
5
2
1
2
薪酬调查的程序
1
5

111
5
2
1
3
薪酬调查的方法
1
5

5
2
2

薪酬设计
3
9

112
5
2
2
1
岗位评价与薪酬等级
2
9

113
5
2
2
2
薪酬结构的设计
2
9

5
3

福利与社会保险
4
5

5
3
1

福利制度
2
9

114
5
3
1
1
货币性福利薪酬
1
9

115
5
3
1
2
非货币性福利薪酬
1
9

5
3
2

社会保险
2
5

116
5
3
2
1
失业保险
1
5

117
5
3
2
2
养老保险
1
5

118
5
3
2
3
医疗保险
1
5

119
5
3
2
4
其它社会保险
1
5

6

劳动关系管理
20

6
1

劳动争议处理
10
9

6
1
1

劳动争议概述
2
5

120
6
1
1
1
劳动争议的特征与解决途径
1
5

121
6
1
1
2
劳动争议的处理原则
1
5

6
1
2

劳动争议调解
4
9

122
6
1
2
1
劳动争议调解的范围和原则
1
9

123
6
1
2
2
劳动争议调解的组织
1
5

124
6
1
2
3
劳动争议的调解程序
1
5

125
6
1
2
4
劳动争议调解协议的效力
1
9

126
6
1
2
5
工会在企业劳动争议调解中的地位和作用
1
9

6
1
3

劳动争议仲裁
4
9

127
6
1
3
1
劳动争议仲裁的特点、机构及程序
1
9

128
6
1
3
2
劳动争议仲裁中的当事人和工会
1
5

129
6
1
3
3
劳动争议仲裁的时效和效力
2
9

6
2

工伤与工伤保险
5
5

6
2
1

工伤与工伤保险概述
1
5

130
6
2
1
1
工伤的概念及基本特征
1
5

131
6
2
1
2
我国工伤保险制度的建立与发展
1
5

132
6
2
1
3
工伤保险的概念及特征
1
5

133
6
2
1
4
工伤保险的原则
1
9

6
2
2

工伤保险适用与工伤认定
2
5

134
6
2
2
1
工伤保险的适用
1
5

135
6
2
2
2
工伤与非工伤的界限
1
9

136
6
2
2
3
工伤认定的范围
1
5

137
6
2
2
4
工伤认定的程序
1
5

138
6
2
2
5
工伤致残程度和因工死亡
1
5

6
2
3

工伤保险待遇
2
5

139
6
2
3
1
工伤医疗期待遇
1
5

140
6
2
3
2
工伤致残待遇
1
5

141
6
2
3
3
因工死亡待遇
1
5

142
6
2
3
4
工伤保险待遇的丧失与责任承担
1
5

6
3

集体合同
5
5

6
3
1

集体合同概述
1
5

143
6
3
1
1
集体合同的概念和特征
1
5

144
6
3
1
2
集体合同的产生和发展
1
1

145
6
3
1
3
集体合同的作用
1
5

146
6
3
1
4
集体合同与劳动合同的区别
1
5

6
3
2

集体合同的订立和生效
2
9

147
6
3
2
1
集体合同的内容
1
9

148
6
3
2
2
集体合同的可备条款
1
9

149
6
3
2
3
集体合同的期限
1
9

150
6
3
2
4
集体合同订立的原则
1
9

151
6
3
2
5
集体合同订立的程序
1
9

6
3
3

集体合同的履行、变更、解除和终止
1
5

152
6
3
3
1
集体合同的履行
1
5

153
6
3
3
2
集体合同变更或解除
1
9

154
6
3
3
3
集体合同的终止
1
5

6
3
4

集体合同争议处理
1
9

155
6
3
4
1
集体合同争议的概念及处理原则
1
9

156
6
3
4
2
因签订集体合同发生的争议
1
9

157
6
3
4
3
因履行集体合同发生的争议
1
9

（重要系数：以1、5、9表示,数字越大，重要程度越高)
《企业人力资源管理师》(二级)
操作技能鉴定要素细目表
职业（工种）
人力资源管理师
等级
二级
职业代码

序号
鉴定点代码
鉴定内容
分数系数
重要系数
备注
项目
单元
点

1

人力资源规划

1
1

根据组织现状,起草人力资源战略规划的分析报告

9

1
2

根据组织发展要求，制定年度岗位设置与人员配置计划

9

1
3

按照组织变革的要求，修订HRM制度和HRM系统模型

5

1
4

根据企业组织结构，分析职位，评估岗位

5

2

招聘与配置

2
1

建立企业岗位胜任力模型

5

2
2

制定、调整招聘策略，合理控制招聘风险

9

2
3

运用各种面试技巧和评价中心技术,制定人力资源测评方案，选择合适人才

9

2
4

制定招聘管理制度

5

2
5

制定员工晋升管理办法

5

2
6

运用离职面谈技巧处理离职问题

5

2
7

制定人才保留的具体计划

9

3

培训与开发

3
1

编写员工培训需求分析报告

9

3
2

根据培训目的、对象、资源，提出培训方法

5

3
3

制定企业培训制度

5

3
4

制定培训规划，编制年度计划和经费预算

5

3

5

根据企业战略发展规划，制定培训目标

9

3
6

审定培训机构

5

3
7

评估培训效果，撰写（或审定）评估报告

9

3
8

指导员工制定职业发展规划

9

4

绩效管理

4
1

制定绩效管理制度

9

4
2

确定绩效评估的方法,筹划组织评估活动

9

4
3

反馈绩效评估结果，提出改进与发展建议

5

4
4

处理绩效评估申诉

5

4
5

根据绩效评估结果,提出并实施奖惩培训等建议

9

4
6

根据绩效评估结果，优化薪酬方案

5

5

薪酬福利管理

5
1

制定企业薪酬管理制度

9

5
2

设计企业薪酬结构

5

5
3

运用岗位评价方法、设计薪酬等级

5

5
4

分析、处理薪酬调查数据,制定薪酬调整方案

9

5
5

制定、实施、调整企业福利制度

9

5
6

设计员工补充和商业保险方案

5

6

劳动关系管理

6
1

起草并修改劳动合同及各类专项协议书

9

6
2

代表企业法人参与集体合同的协商与订立

5

6
3

代表企业法人参与劳动争议的调解和仲裁

9

6
4

代表企业法人参与工伤认定和保险

5

6
5

分析新旧劳动合同法的差异，提出人力资源管理制度的修改方案

9
注

6
6

提出预防企业并购和改制中产生劳动争议的对策

5

6
7

分析企业员工沟通的现状，提出改善员工沟通的渠道、制度和方法

5

（重要系数：以1、5、9表示，数字越大,重要程度越高）
榜样离我们很近，模范就在我们身边。人人心中都有榜样，我们总是在媒体上看到榜样们的事迹，总是觉得榜样在大家的“眼里”implementation of corrective tasks for the new problems found in a timely manner into the special rectification and rectification category. In-depth summary of good practices and good experience in educational practice, good around the typical, continue to promote the rectification, to prevent repeated rebound, use of the results of the activities, timely organization look back again. The theoretical results, continuously consolidate and deepen and expand educational practice to achieve the system results, practical results. Three, the main problems and rectification measures focus on rectification goals, determined to honor the commitment rectification measures to build long-term mechanism style construction bureau Party, improve the ideological style The construction and working level, according to the list of issues to sort it out with overall requirements to carry out the mass line of educational activities, focus on the implementation of the rectification, enhance team ability to discover and solve their own problems, focus on building a political firm, pioneering and innovative, wholeheartedly for the people, strive for unity, harmony, strong collective leadership (a honest and clean.) there lack of global awareness and innovation problem in carrying out the democratic centralism of the party. The party will discuss the main points of the 2014 Bureau of safety production and internal functional components in the labor bureau held a bureau and executive, and discuss specific personnel in 2013, major capital spending No, strictly implement the decision procedures of "three major" matters "collective leadership, democratic centralism, individual consultations, the meeting decided the working principle of the tight loose, not very good to play the role of all members of the leadership team, in the global consultation is not enough, did not fully consider the actual situation of the individual, but by the executive sure, the lack of democracy in different opinions fully discussed and demonstrated. In relation to personal adjustment and the functional group work, individual party members and cadres are not good put forward their views and opinions, or dare to express their views, the crowd, the lack of global awareness and sense of innovation. Some leading cadres are too strong Adjust the local and local interests, the tendency to ignore the overall interests, focus on immediate interests and local interests, in the implementation of the decision and task, and even the existence of "do not want to do, want to do such a backlash and cope with the negative