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薪酬设计七步法 (九）
第九讲  薪资架构设计(上）
如何设计薪资的架构？是在薪资数据和福利的深度分析，进行外部市场薪资数据对比以后，来设计薪资架构的，我们把它分了四个操作步骤，就是在第五个大的操作步骤过程中又分了四个小的操作步骤：

一。设计薪资架构的四步曲(上）
1、建立和调整市场的薪资曲线
首先要确定一个基准的职位等级,所谓的基准的职位等级是什么呢?也就是薪资曲线里面，选择的是市场的50分位作为我们的目标薪资曲线或目标值的话，我们要确定采取的是超前的围绕着50分位,是超前的薪资策略,也就是高于市场50分位的、略高于市场50分位的，还是滞后性的、略低于市场50分位的,或者是趋中的政策曲线。
在选择这种薪资超前和滞后政策的时候，往往并不是所有的职位等级一定是高于市场50分位或者是低于市场50分位，有可能会选择在某一个职等以上的薪酬是高于市场的分位值,而某一个职等以下的所有的职位等级的薪资低于市场的分位值,这个是由企业的的薪酬战略所决定的。
如果薪酬战略决定是这样描述的：在所有的中层以上人员的收入具有市场竞争力，也就意味着中层以上岗位的薪资，应当采取超前的策略，就是略高于市场的50分位.而中基层的员工，可以略低于市场的50分位。或者按照这样的一个薪资曲线，中基层的员工有可能是吻合于市场的薪资曲线；而高职等的员工略高于市场的薪资分位值的。
基准值就是最低中层经理当中，最低的职等可能就是一个基准值,这实际上是我们进行市场薪资市场竞争力跟外部市场对比的一个转折点,这是一个基准值。
图9-1  建立和调整市场薪资曲线——选择中位调整基准点

看这个企业的薪资曲线，就是选择9等的职等作为市场薪资基准值， 9等以上所有的职等的薪资是高于市场的分位值，9等以下是低于市场的分位值。也就是要选择一个基准职等来调整市场薪资曲线。
那么，在中位值的市场薪资曲线图中，确定了一个基准值以后，就以这个基准值的市场薪资来建立薪资的中位值，是薪资曲线的一个起点。

2、确定固定薪资的中位值和级差
这是要在确定了基准职等后做的工作，就是选择外部市场50分位的中位值的级差。所谓的级差，指的是高一职等的薪资相对于低一职等薪资的中位值之间的这种差距。在薪资架构里面，假设9等薪资的中位值和10等的薪资中位值差距假设是3000，这个是5000，最大值假设是7000。假设这是一个薪资的构架，那么10等的5000和和9等的3000之间的差距，就叫级差。
G
50P
最小值
中位值
最大值
级差
带宽
下重合
薪资比率
2
12264
14956
16452
17948

20%

1.34
3
15481
17624
19563
21502
0.19
22%
0.11
1。26
4
19542
20957
23262
25567
0.19
22%
0。14
1。19
5
24669
24808
27661
30514
0。19
23％
0。16
1。12
6
31140
29554
33100
36646
0.20
24%
0.17
1。06
7
39309
35424
41800
48176
0。26
36%
0.17
1.06
8
49620
44492
52500
60508
0。26
36%
0。29
1。06
9
62637
55865
66200
76535
0。26
37％
0。29
1。06
10
79068
70464
83500
96536
0.26
37%
0。29
1.06
11
99809
88608
105000
121392
0.26
37％
0.30
1.05
12
125990
110000
132000
154000
0.26
40%
0。35
1.05
13
159042
138272
168000
197728
0.27
43%
0.36
1。06
14
200762
176132
214000
251868
0.27
43％
0.36
1。07
15
253426
222041
272000
321959
0。27
45％
0.39
1.07
16
319905
281633
345000
408367
0。27
45％
0。40
1.08

图9-2  ×××公司固定收入薪资构架
这是某个企业的固定收入的薪资架构的一张表，它的整个级差有一个规律,3等和2等的级差是19％，到6等以上以后开始变成26％，再到13等以上变成了27%，随着职等的增加，薪资的级差也在不断增加,就是中位值薪资的这种级差也是在增加。
那么为什么会出现这种情况呢？实际上级差表明了什么？表明了低职等的员工向高职等进行晋升的时候它所要支付的代价,企业所要支付的转换成本就是薪资的级差晋升的转换成本，职等越高，它的晋升所要付出的代价越大，所以级差就会越大.
当我们确定了中位值的级差以后，基本上中位值的薪资曲线就确定下来了，比如说从1等到18等，所有的薪资的中位值就基本上确定了.
如何计算中位值级差？这里提供一个中位值级差的一个计算公式：

中位值级差＝（较高值等的中位值÷较低值等的中位值－1）×100％

中位值级差等于等于较高职等的中位值除以较低职等的中位值减去1再乘以100％。
[练习1]
下列若干中位值的级差分别是多少？
这些级差分别为15%、19%、22%等等.
实际上就是这样计算的，这里假设的前提是中位值是固定的。给出一个中位值,然后根据这个中位值来计算级差。

[练习2］
根据给定的基准值位的中位值的级差,计算中位值
比如确定了1等是基准值位，级差也是固定的15%，那么根据前面的公式来计算，这个较高职等的中位值等于什么?

较高职等的中位值＝较低职等的中位值×（1＋中位值的级差)
级差是15％的，如果1等是9万,到2等应该是10350，职等3应该是119025，职等4应该是136878,5等是157410，6等是181022，7等是208175。这是按照15％的级差递进的,但实际上在操作的时候往往不是这样的.
低职等可能是在15％，往上就可能变成20%再变成25%，这样的累计递增的斜率，作了薪资曲线以后,有可能是尾部往上翘的，这样可以提高高职等员工的市场竞争力。

3、如何确定固定薪资的带宽
在设定级差再计算出各个职等的中位值以后，薪资曲线基本上出来了,中位值的薪资曲线，在这个时候要做的事情就是确定固定薪资的带宽。
所谓的带宽，就是最小值和最大值之间的差距、宽度.
为什么有带宽呢？也就是不同的人到这个职位上来任职,他的薪资可能是不一样的，也就是说同岗不一定同酬,因为每一个人的状态是不一样的，他的能力不一样,历史个人绩效也不一样，所以要有一个带宽，带宽表明了一个任职者由刚刚具备任职背景到完全能够胜任这个岗位发挥最优绩效,他所要走的这么一个路径。
比如这个薪资架构设计里面,你看2等的带宽是20%，而16等的带宽是45%，16等的带宽达到45％.2等假设对应了一个岗位是清洁工，他由只是具备了清洁工的基本背景到完全能够胜任清洁工的这个职位，他所要的走的职业发展历程。16等假设对应一个总经理的岗位，是由一个刚刚具备总经理的背景到完全能够胜任总经理的背景所走的职业生涯的路径,长后者肯定比前者要长，扫地的从不合格到合格，可能一个月就合格了，但是作为总经理，由一个刚刚具备背景到完全能够胜任，发挥优秀绩效的,可能需要一年，甚至是两年的时间来走完他的整个职业生涯的发展历程。
带宽，实际上表明了这个人在岗位上的发展历程。所以，高职等的岗位,他的带宽应该越宽，低职等岗位的带宽应该越窄.这是在设计带宽的过程当中的一个规律。
从原有的在市场的薪资宽度设计来看，一般而言在1等的宽度在20%左右，而高职等能够达到50％左右。随着宽带薪酬理念进入中国以后，有一些企业在设计带宽的时候,可能会出现把几个职级进行合并的情况,这个职级的最大值和那个职级的最小值就成了一个带宽，也就是说，在设计宽带薪酬的时候，有可能这种宽带要拉到100%甚至200%这个宽度了.
在设计薪酬架构的时候,选择了基准职位、确定了薪资的中位值以后，下一步做的事情就是设计带宽，把带宽和中位值的级差设计出来以后，薪资构架的雏形基本上已经出来了。

二。 确定固定工资中位值带宽及其练习
某一职等的带宽＝某一职等的薪资最大值÷最小值－1

带宽等于等于某一职等的薪资最大值薪资的最大值除以最小值减去1。如果我们知道这个薪资的中位值，我们也知道职等的宽度,如果中位值级差是20%，带宽是50％幅度范围。那么，需要根据设计的带宽的百分比和事先确定好的中位值来确定最大值和最小值的这个数值，计算公式：

范围宽度%＝（最大值÷最小值—1）×100％

最小值＝（2×中位值）÷（2＋范围宽度）

最大值＝（1＋范围宽度)×最小值

这就是整个的带宽、包括最大值和最小值的换算公式。

［练习3]
假设中位值是80790，带宽是35％，根据这个公式计算出最小值和最大值。
首先，要做的是计算最小值，然后再根据公式计算出最大值.

最小值＝（2×中位值）÷（2＋范围宽度）＝(2×80790）÷（2＋35%）＝68757
最大值＝（1＋范围宽度）×最小值＝687571×(1＋35%）＝92823

［练习4］
最小值等于68000，最大值等于102000，要求计算中位值及带宽.

带宽＝范围宽度％＝（最大值÷最小值—1)×100％＝（102000÷68000—1）×100％＝50％
中位值＝(2＋范围宽度）×最小值÷2＝(2＋50％）×68000÷2＝85000

［练习5]
带宽是50%，最大值89000元,要求计算中位值和最小值。

最小值＝最大值÷（1＋范围宽度）＝89000÷（1＋50％）＝59333
中位值＝(2＋范围宽度）×最小值÷2＝（2＋50%）×59333÷2＝74167

这些计算公式的套算,一般是知道中位值、带宽，然后再确定最大值和最小值的。