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1、 乐成集团管理咨询项目 职级中各分位点的数值确定 q根据薪酬管理的需要，将每个薪酬等级分为五个等级，分别代表最高值、75
2、分位值、中位值、25分位值、最低值。这五个等级的划分，是为了将同一职级内不同胜任水平的人员对应到不同的薪酬点上。 职能等级薪资体系 1、职等：公司所有职务按照职务价值从大到小的次序划分为五等，即 A职等、B职等、C职等、D职等、E职等。 2、职级：在职等内，根据职务价值分级,A职等分为四级、B职等分为四级、C职等分为四级、D职等分为四级、E职等分为四级，共二十级，分别以数字1～20表示，级别越高，数值越大（见附2）。 3、层级：按照任职资格能力的不同，同一岗位横向划分为七个基本的职能层级，即一级、二级、三级、四级、五级、六级、七级等，层级数越高,表示其任职资格能力要求越高. 4、级差
3、职级之间的比例系数。 1（下限) 2 3 4（中位值) 5 6 7(上限) 固定工资与绩效奖金比值 等级 对应人员类别 基本 绩效 目标 收入 A 入门初级 80/20 B 入门高级 80/20 C 初级专业类 80/20 D 中级专业类 80/20 E 中高级专业类
4、 80/30 F 高级专业/基层管理 70/30 G 资深专业/中层管理 70/30 H 中高层管理类 70/30 I 高层管理类 70/30 薪酬目标 •吸引企业所需要的优秀人才 •提供有竞争性的全面薪酬以报偿和留住关键贡献者 •让员工与企业分享经营共同成功 •激励员工不断学习、培养提高技
5、能并实现业绩目标 •更好地体现薪酬与个人、团队及公司业绩间的联系 薪酬原则 •体现外部市场竞争性，同时保证内部公平 •以绩效定薪：奖励个人和团队的表现 •让员工收入与企业经营业绩相联系 •在薪酬管理上,明确职位与级别要求，依据岗位与职责定薪 级别幅宽 •各工资级别最高值与最低值之差占最低值的百分比 •工资级别的幅宽提供管理人员在级别内管理工资的范围及余地 级别中点值 •级别中点值是建立某一工资级别的参照值。在运用“市场系列法”进行职位评估时，级别中点值将约等于配入该级别中的所有职位目标市场值的平均值. 中点值递进率 •某一工资级别的中点值向高一级别中点值的递进关系
6、通常以百分比值表现 •中点值递进率的高低体现了公司的晋级理念与要求 管理支持职位: 级别幅宽:60% 中点值递进率： 级别10至级别7：25％ 级别7至级别4: 30％ 级别4至级别2： 40% 级别2至级别1： 50% 研发职位： 级别1与级别2与固定工资结构（一)保持统一。 级别幅宽： 级别7至级别3: 100％ 中点值递进率： 级别7至级别3： 30％ 销售职位： 级别1与固定工资结构（一)及（二)保持统一。 级别幅宽： 级别7至级别2：40％ 中点值递进率： 级别7至级别6：30％ 级别6至级别5：40
7、 级别5至级别3：60％ 级别3至级别2：80％ · 职位分配的初步建议： 销售职位： 2 市场部总经理 3 市场部副经理 4 高级客户经理 5 客户经理 6 客户代表 7 初级客户代表 · 销售职位年度固定工资结构：配入某一级别的员工，其实际工资围绕目标值,在上限与下限间确定。 40% 80% 77,500 92,900 108，500 40％ 60% 43，000 51,600 60,200 40% 60％ 26，900 32,200 37,700 40％ 40％
8、 16，800 20，100 23，600 40％ 30% 12,000 14,300 16,800 40% 9,200 11，000 12,900 ＊*注释：级别1与管理支持职位年度固定工资结构及研发与技术服务职位年度固定工资结构重合,旨在体现企业管理的一体性。 职务等级体系 l 级差：取最低职务薪点为级差标准，即标准级差为226个薪点。 l 职等：公司所有职务按照职务价值从大到小的次序划分为四等，即 A职等、B职等、C职等、D职等. l 职级：在职等内，根据职务价值分级,A职等分为三级、B职等分为三级、C职等分为四级、D职等分为四级，共十四级,
9、分别以数字1～14表示，级别越高,数值越大。 l 级差系数：A职等级差系数为1，B职等级差系数为0。75，C职等级差系数为0。5,D职等级差系数为0。25。 l 职务等级薪点表:见表三. 表三:职务等级薪点表 薪级 级差结构表 职务等级薪点表 14 8．5 1921 13 7．5 1695 12 6．5 1469 11 5．75 1300 10 5 1130 9 4。25
10、 961 8 3。75 848 7 3.25 735 6 2。75 622 5 2。25 509 4 1.75 396 3 1。5 339 2 1。25 283 1 1 226 薪级/薪等 D职等 C职等 B职等 A职等 D职等 C职等 B职等 A职等 说明：左边表格中间的
11、数字为级差系数，乘以标准级差即为右边的职务等级薪点表。 l 职务等级对照表：见表四. 表四：职务等级对照示意表 职务等级 职务 集团A17 总经理 A13 营销副总、工程副总、总工程师 A12 B11 B10 行政副总 B9 发展部经理、工程部经理 C8 销售部经理、合预部经理、财务部经理、建筑设计师、客服中心经理、行政人事经理 C7 采购部经理、策划主管、投资分析师 C6 前期工程师、安装主管、土建主管、预算主管、市场推广、销售主管 C5 土建工程师、安装工程师、园林工程师、土建预算工程员、安装预算员、人事主管、行政主管、会计 D4
12、 材料采购员、策划助理 D3 客服文员 D2 销售组长 D1 出纳、行政文员、销售文秘、档案管理员、前台文员、销售代表、材料记帐员 3．3职能层级 l 职能层级 按照任职资格能力的不同，同一岗位横向划分为五个基本的职能层级,即一级、二级、三级、四级、五级，层级数越高，表示其任职资格能力要求越高。 同时考虑到任职者在同一岗位发展的可能性，岗位的职能层级不设上限，根据其绩效结果，可以在同一岗位内按照层级系数不断调升薪资水平，即允许出现六级、七级、八级及继续上升的情况。 l 层级系数：见表五。 表五：层级系数表 职等 A等 B等 C等 D等 层差系数 8％ 8
13、％ 12% 12％ 3．4薪点值 l 薪点值计算公式 薪点值＝样本职务市场薪酬总额×综合比较率 / 样本职务薪点总额 l 综合比较率（CR）：根据公司整体薪酬策略，综合比较率定为1。2. l 薪点值：经调查测算，薪点值为5。 l 职能层级薪资表：见表六。 表六：职能层级薪资表 职能层级薪资表 职务等级 薪点数 薪点值 八级 七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级 按集团A17级执行 A13 5 A12 B11 B10 B9 C8 C7 C6 C5 D4 D3 D2 D1
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