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工作投入的研究综述

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工作投入的研究综述
工作投入是组织行为学研究中一个新兴的概念。Maslach等人(2001)在对工作倦怠（job burnout）研究的基础上，认为研究应该向纵深方向发展，从而把和工作倦怠相反的积极对立面——工作投入也纳入了研究框架中。这是受到积极心理学(positive psychology)的影响， 传统上。心理学主要是对人的负面的情况进行研究，而积极心理学认为不应该过分的关注人的负面心理问题，主张心理学需要转向个体的积极力量，用积极的方式解读人的心里现象。研究表明，积极的工作情绪有助于提高员工的工作满意度和工作绩效。因此，在工作倦怠的研究中引入与之对立的、积极方向的工作投入概念，是组织行为学和人力资源管理领域研究的必然趋势。本文将对近年来有关工作投入的研究成果进行梳理，为之后的研究提供充分的理论依据。
一．工作投入的概念
Kahn（1990）最早提出了工作投入的概念，他认为工作投入是员工将自我和工作角色相结合。工作投入较高时，员工会将自身的精力投入到工作角色当中，并且在工作中展现自我；工作投入较低时，员工将自身剥离在工作角色之外，并且可能产生出离职的意愿。在此基础上，Kahn将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotion）三个维度，生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。
Maslach和Leiter在对工作倦怠的研究基础上，认为工作投入和工作倦怠是完全相反的两个方面，工作投入以精力（energy）、卷入（involvement）、和效能(efficacy)为特征，这三个方面刚好和工作倦怠的情绪衰竭（emotion exhaustion）、疏离感（cynicism）和职业自我效能感低落(lack of professional efficacy)相对应。
Schaufeli等人也认为工作投入是与工作倦怠相对应的概念, 但是他们不完全同意Maslach等人的观点。他们基于与工作相关的幸福感(well-being)的两个维度—激发（activation）和快乐（pleasure）—来说明工作投入与倦怠的关系。工作倦怠以低水平Schaufeli的激发和快乐为特征 , 而工作投入以高水平的激发和快乐为特征 。Schaufeli等人把工作投入定义为个体的一种积极的、完满的和与工作相关的心理状态。它以活力 (Vigour) 、奉献(Dedication) 和专注 (Absorption) 为特征 。活力是指有较高的精力和心理韧性,愿意在工作中付诸努力,并且当遇到困难时也能坚持下去。奉献是指认为工作有意义 ,对工作热情 ,有灵感 ,有自豪感以及愿意挑战。专注是指全身心地投入到工作中,感觉时间过得很快,很难和工作相分离。Schaufeli 的工作投入定义，得到了数据的支持，成为学术界的主流。实证研究发现，工作倦怠和工作投入仅为中度负相关。
国内对工作投入的研究中，俞位增等(2009)指出，工作投入是个人对组织的一种承诺和投入，主要体现在情感和知识方面。刘雯清等(2007)认为，工作投入是指个人对工作表现出的一种积极主动的态度和热爱专注的程度。安晓镜等(2009)认为，工作投入就是内化与工作相关的有利条件，或者是员工认知到工作的重要性以及个人对目前所从事的工作的认可程度，这种认可主要表现在心理上。朱钗指出，工作投入是员工对工作的一种情绪，这种情绪是持久的、积极的，或是个人对工作动机的完满状态。徐艳等(2007)指出，工作投入在心理上表现为，员工是否认同目前的工作；在工作过程中表现为，是否重视工作表现，趋向于积极主动参与工作。陈维政等(2006)认为，工作投入就是指员工对其目前工作的投入程度。
二．工作投入的测量
Maslach等人认为工作投入和工作倦怠属于两个相反的方面，所以可以利用工作倦怠量表（the Maslach Burnout Inventory，MBI）测量，即在情感衰竭、疏离感、职业自我效能感低落三个维度上的低分与工作投入中的精力、卷入和效能三个维度的高分相对应。
Schaufeli等人认为工作投入和工作倦怠是两个独立的心理状态，所以在对工作投入的定义的基础上开发了工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale，UWES）.该量表分为三个分量表，即活力、奉献、专注，分为有17个项目的全版和15个项目的简版，对活力评估的项目有5个，对奉献和专注的项目有6个。UWES在不同文化北京和不同职业中都被证实是有效的，我国学者张轶文、甘怡群（2005）采用中学教师样本对该量表进行了修订，并发现修订后的中文版UWES信度和效度都比较高，可以应用于国内的相关研究。
三．解释工作投入的理论模型
目前关于工作投入的理论模型有两个，一个是工作—个人匹配理论（(JobPerson Fit Theory)，一个是工作要求—资源模型（Job Demands- Resources Model，JD-R）。
3.1工作—个人匹配理论
Maslach等人运用工作—个人匹配理论 对工作投入或者工作倦怠中个人与环境的的因素加以整合，对工作投入的运行机制进行了说明。当个体和工作环境持久匹配是，个体表现为工作投入；当不匹配时表现为工作倦怠。通过工作负荷、 控制感、报酬、 团队、 公平以及价值观六个方面对个人和工作环境的匹配度进行评估。如下图一：
工作负荷、 控制感、报酬、 团队、 公平以及价值观

不匹配 匹配

工作倦怠 工作投入
图一
2.工作要求—资源模型
Schaufeli 和Bakker认为任何工作都有显著的两个方面：工作要求和工作资源。工作要求指工作的物理、社会和组织方面的要求需要个体以生理和心理为代价，持续不断地在身心方面付出努力。组织环境中的工作要求包括：高工作负荷、角色过载、角色冲突、角色模糊、时间压力和工作转换等等。工作资源指来自于工作的物理、社会和组织方面的资源，这些资源有益于实现工作目标，减轻工作要求，或者激励个人成长、学习和发展。组织环境中的工作资源包括：工资、职业发展机会、工作安全、团队气氛、人际关系、自主性等等。该模型引发两种心理状态：一是一种是影响健康的过程: 持续的工作要求—>耗尽员工精力—>工作倦怠—>损害健康, 工作倦怠是工作要求与个体健康的中介变量；另一种是工作的动机过程；可得的工作资源—>激发了员工工作动机—>工作投入—>积极的工作结果 (如组织承诺和组织绩效等)。
Schaufeli 和Bakker(2004)用 JD-R 模型如下图二，测试了 1698 名Dutch 员工的工作倦怠和工作投入，问卷里包涵了 4 项工作要求（工作压力、体力、情绪、期望绩效）和 7 项工作资源（自主、职业发展机会、上级支持、社会支持、团队精神、财务报酬、额外福利）。
健康问题
工作倦怠
工作要求
+ +
-
工作投入
离职倾向
工作资源
- + +
+ -
图二
四．工作投入的影响因素
到目前为止，研究影响工作投入的因素可分为三类：(1)个人因素，指个人的心理状态、恢复力、自我效能感等因素；（2）工作因素，指同事和上司的支持、绩效反馈、技能多样性等；（3）人口统计变量，指性别、年龄、职业以及和家庭相关的因素等。
4.1个人因素
4.1.1相关心理状态
Kahn（1990）认为工作投入主要受到心理意义、 心理安全、以及心理可获得性等3种心理状态的影响。心理意义涉及个体对工作目标的价值及其与自己的理想或标准的关系的评价和判断；心理安全反映了个体对自己利用内外部资源以完成工作任务，并在此过程中表达真我，而无须担心负性后果的一种信念；心理可获得性是指个体相信自己拥有必要的生理、认知和情绪资源以便执行特定的工作角色。May 等（2004）以 Kahn 的观点为基础进行了一项实证研究，结果显示：上述 3 种心理状态对个体的工作投入均具有显著的正面影响，其中尤以心理 意义的影响为最大，同时还发现自我知觉与工作投入也存在显著的正相关。在国内的研究文献中，郭养红（2014）以新生代员工为研究对象，认为心理契约（员工对组织责任和员工责任的认同感）对员工的工作投入有显著的影响。
4.1.2自我效能感
学者对自我效能感定义是“个体对影响自己生活的事件， 以及对自己的活动水平施加控制能力的信念”。在对自我效能感和工作投入的研究中，Llorens等研究了工作资源(时间控制和方法控制)、 个人资源(自我效能感)和工作投入的关系， 认为自我效能感对工作投入会产生影响， 个体对工作资源的效能感越高就越能增加工作投入，而工作投入反过来又对工作资源与自我效能感产生正向影响。陈维政等在控制工作年限和职位变量以后发现， 员工自我效能感对工作投入有显著正向影响， 自我效能感可以有效地培养和激发员工的工作活力、 奉献和专注， 提高工作投入。王丁等对知识型员工的心理资本对工作倦怠及工作投入的影响研究， 发现自我效能能够显著预测奉献、 活力和专注， 具有高自我效能的知识型员工能够有效降低工作倦怠， 提高工作投入水平 从而提高工作绩效。李永周等人（2015）通过对高新技术企业研发人员的实证研究，验证工作投入在自我效能感和工作绩效之间的中介作用，自我效能感对工作绩效有正向影响，自我效能感是提高工作绩效的重要条件。高的自我效能感可以调动员工的积极性提高工作投入，而高的工作投入又可以影响员工对工作的体验以及自我展现，进一步影响工作绩效。
4.1.3认同感（identify）
员工对组织的认同感主要体现在员工的价值观和组织文化是否契合上，大量的研究表明，个人—组织价值观契合对工作投入有显著的影响。Britt（2003）的研究发现：如果个体身份认同的某些方面与其所在的职业领域相关，则即使在不利的工作条件下（如工作的指导方针不明确），个体也能保持高水平的工作投入；相反，如果个体的身份认同中没有任何一个方面与自己的职业相关，则不利的工作条件会显著降低其工作投入水平。仇海霞（2014）对新生代知识型员工的价值观契合度进行的实证研究，结果表明个人和组织的价值观契合对员工的工作投入有积极的正向影响，这和一些学者的研究都是一致的。
4.2工作因素
研究显示明确的绩效指导方针、个体的工作绩效控制感以及个体与工作相匹配等因素均有利于个体保持高水平的工作投入[3]，并且可获取的工作资源（available job resources）、支持和公平感
对工作投入也都具有显著的正向预测力；而人际消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度则均呈显著的负相。
另外，有学者研究表明领导风格对工作投入有显著的影响。何立等人（2010）利用领导风格问卷和工作投入量表对不同领导风格对工作投入和组织认同进行了研究，结果表明，变革型领导能够显著增进员工的活力、 奉献与专注的水平，提高员工的工作热情和工作兴趣，增强员工对工作目标和意义的认识，对员工产生较强的激励作用。 而交易型领导不能直接对员工工作投入产生作用，说明交易型领导不能改善员工的工作积极性，不利于从根本上提高员工绩效。刘晓萌（2013）等认为服务型领导对工作投入有正向的影响。
4.3人口统计学变量及家庭因素
已有研究证明, 性别、 年龄、 职业等人口 学变量是工作投入的影响因素。 关于性别的研究尚无定论, 有研究发现男性的工作投入水平较女性更高。 然而, Schaufeli 在分析了来自世界各地的
31,916 个数据后发现, 工作投入的性别差异并不显著。
邵亚等人（2015）对广东省湛江市护士群体的工作投入情况进行了研究，在工作家庭冲突与工作投入的关系中，由家庭指向工作的冲突对活力维度影响更大，工作家庭冲突的中介作用表明，社会支持既可对工作投入产生直接正向促进作用，又可通过降低护士工作和家庭之间的冲突，减轻其不利影响，最终增进工作投入。
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