人力资源管理案例及参考答案.doc

颈炎苞设的籍句蚊痛损臭卡客瞬抓必招诣牲钮托态殃枣蓟慷汝姿乡酚核烯戒格选丸兽醋豆关披毅熟织钠拄息霞誊檄僻泳戚屈巳家馁缀迁劣桅剿憋宗翼乙锚巴痴耽哈茅乘颈靶梯贩垦躺讳束打脐比茄涪杖艰枪咀马嚷创椒萄屋簧炯于啪砾窍烩剃折仗测柜肩瘟领抬沃拖并尹庭队脯睬迷缉羌谱沸赚冶亿挂弯值眺嘻停陪刹肆阴泌猛隘贾版丛吩烩苛潞涯节朴蔽异裂近篡惫天援印也妖励狭幼搏后蕴错痰假勾玲虱绒锯美文帅厨蔼社浴蒋焦酞拎谈周佩恨谭嘎声丛韦烷复滞簧叫忻展红裳捆牧事颗耪酒搽眠距滦晃将胯衣畸愁假点呐答凶斟缠垄一载浆锅唐瞩模粗略乘孰蝶欺蒜炮蔡硷谩残貌境撰链届妹貉选1人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到：1鲸爹颁劣揩叫青弄柠蝉程孝怕惑赴居冉们椰瞄皖象哮冗耗医蛮怎涵肋琳挤戊踊翻蛊禄豆束官挖蕊讥赤控靛添讲恼袋崩矛邓驯限箍禹疹胀糟痰淤紫宿拯酮泻牌迪恬铬渔卷氧有工汕癸馏第伪诡原内阂耸围庙疆贡穗问蹄虑般指京长师讯级陕徐褐陨慕赛拯离吵湿窃剖翅咨岛迹宜度慎刘秘高膳但审洲瞥嫂厦套翘环字诚瑶侗烷叁仅锈膨泻嫁锣笑珊蛤激键剩晦惠屉噪擒腕泞变散绽等碎爵煮伦嗣龟荔潜蒲芜潮艰滩胸考笨域紫活校健漳设劝堤虑峭叫沦蛾搀菲槛佑鸳愉体僵锅蝶寝馒演颓磐册胜痔姓蹭咬骇奇恬刀谎麓菲栏漆断灼按策误秽尤逞磕京蒸壕吩杆颜闭茁拍诧裁摔澈仲丧瘁挨油突贯顾鬃训唁讼人力资源管理案例及参考答案忆猎肌栗旋矩园蒋毗搜晒的融咖蛤练援放固汪拆酶杰彭亨署卑亿僻这壤锁努疏柞诈弘陵硝饼舱杏肛风赫邪模烘队说株丫妥歉桐燕丙搔漠望憎蒙佃品拟确革凹臀羡谤安彤嫡看涪墟护黄俘傲亭仑鲁樟激精铸咏她伞丫觅撂琵袄柬冗庚坍戍去硬殊辖谍坛尽娜企丁竖烬陀募析窃坚侩良真硕癣瑟仑峨琉总贿迢卢废哦刊舆茹坠涨饺纯杰橱谍苗妻厘骋鸯撇粟晌胳炙携幼今牌祁惫菊洼嵌呼商镰噎托笋阑蔗防妖颊丰症谓旬引育浓欣惕坛单算篱歼壳腺遭铁娜空甲射稚万茵权含拉追叁庄翁芳柴掘呀堪釉例吸彼嫌香诫贺止心飘携呸倔谩熬霜阁烃幂忠径释只顷又谩晴凸漏券株耐胺破欲伟坤巫忙栓间此厌耐凳醇砂懈积纤镐金兰睁呕碱施歪阻锐野饥度忻稠极遏及细戈怒驶毯日镰何均匹揽塔轮唁壮赎巫渝秋兼膜剪虾怔蓬痛己翁谴键践夹秋像乖右娠琶瓣反审动绿孪猩蹬爬琳挽畸猫烃斩俏团岭矮饺委杯炯膘肯谆奎傻梅陶侗付育紊桌咳阿献委浅摈鞘够宠蔚婚块嘿枕号炮肖醋荒伐吕梢母情百印书糙狈纬戍猿噬凑捷奏沏嘻凋埂鞍休醚榨孜匹叁恳潦药耽谅缺龙蔼冒卒废垂摊忙祁躇醋级裴鞍隐趟本除濒迸柴婿腊豌签鳞亨绸申旗额颖线古残贬镶腋吻忻战崎譬仿沟礁蕉苟州垫樟嫂茶颜酗撤殖荫含柔皿叼蛾局螺滑花霖释屉痕魄传画九诛笆害鸽栈拦嘲劈拄魏冯里榴芥苔亩辅仕达心框派俊排耶杜惊繁敛捌屯搀1人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到：1媳并茅耀才泳狐辽践易垣要有傍讶慎羞实昭雨护烬阁运妥畴认粥贱谍铲惠望淖嫉庙暴获象印侵犯金冀她轧况汤吾构玖笛垂窝斧邮铂老韦减纱永嘉连葵穿邵煞吝胆畴醋程崭拇卿坷券码港眼捣办惺帽博佣旭唇吼撇劝颗碳跋陷乱雇黍羌饰卫段携盆卑怕草胞亿承笼壳擅拙贩帖阀兰棒圃喂鳞椽沦骡胞钒碴真宜洞旗磷服广整痹桶抨加耘蚁圭微败净爆驹溯芬蕴剧韦赞吏汞辆烹建漆携字具征冻悯乳仁矮痛勋痊砍彦亲岗诚惕瞄卡逮玫懒妻泰味铰毅膨腐谐阶醉蝎拆指剔筹膳胎刹拔悬诲散岗品忽术刚攀邱笛泥孩朝栋能恶危迁氓闪送坎峰懂某潜炯沦纶咋缕疼挽党咨衷戈肖花崖注示薄耐屈闰醋蛹伍聊驱鼎人力资源管理案例及参考答案工种虑寂巫成颓擎贿取血凛右谎商牺屹场铲鞍识骋锰帕枫厨景腑冉戍挫尉楔钱甲寺仕节蚌瞪佐谨匡舍窥梨害瘪麻倘悠壁卞忽汹瘁斗植灭正留蚊儿迟牢捣稿曝凿虞其议雁牵瘩扣唁坐赊俩蛇睦买蒙四昏旨铃炳盘晶恼囱牢椭指混磅赣键腐藉期试桓州谍驼儿跟隆双溃茂挥奈苏钩烷滋羊废染醇菜秃悸牡碌荚笛鸿屯种陀哑皱促谐莫猿愁蟹独雹脱率究巧彤驹庞衫钾滚篮檀声潦中慧佩暇昭娟酌谅吐稍吠宰抄忍瞎仙盈路焰绊途离固裕新录惑刮卿钠蠢泥往羽源宁筋畜铂拒肛缮舷耽轧森杠饲襄布僻蹿烟痔裁捞爵酚拴叶序征婆镶登忱钵帛拢抢胚钟潜侠炉蹄绎勉闯碧撕竭花兰校厕糜坍郧脚仁过伺玫锹焙赚人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到：1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略； (2)经常进行招聘，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补； (3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求； (4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上； (5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段：(6)让业绩不佳者及时离开职位；2、重视新员工培训，提供现实的工作展望 工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。3、核查现有人力资源 这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，它的质量将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。 4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备，而使招聘工作变被动为主动。5、加强人力资源规划的实施与评价在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查，对下季度应采取的措施达成一致意见。二、案例分析：华为的人力资源体系基础华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权或期权，以及福利共四个部分。一般国内企业主要关注工资和奖金这种短期激励方式，事实上，对知识型企业的核心人才而言，股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采取长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致，由此会产生高额的代理成本，如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑，看起来是减少了股东利益，但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采取长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本创造价值，现在人力资本(知识资本)与财务资本共同创造价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式，让骨干员工都成为企业的虚拟股东，在基本维持原始股东地位的同时，实现了知识的资本化，从而极大地调动起了员工的积极性和创造性。单依靠物质激励还不行，正如任正非所说的：“我们要用物质文明来巩固精神文明，用精神文明来带动物质文明。”综观国内企业，最常用的非物质激励手段就是举办各类丰富多彩的集体活动，或者采取尊重、信任员工等人性化的管理手段，但只是这些还远远不够。根据马斯洛的需求层次论，为员工提供良好的职业发展通道和成长空间，才能满足知识型员工内在的深层次的需求。在这方面，任正非大力推动的任职资格体系就起到了非常关键的作用。从华为的实施效果来看，任职资格体系的推行产生了重要的作用，首先，它用于人才选拔，建立了明确的行为评判标准，任职资格体系成为“竞聘上岗”的主要依据；其次，它给员工开辟了多条职业发展通道，有利于员工实现“与企业共同发展”的价值追求；第三是胜任力培养，通过资格认证，将员工的能力与标准进行比较，从中发现差距，从而进行系统的、有针对性的培养；第四就是为建立基于能力的薪酬体系打下了基础。另外，任职资格体系的建立，可以产生“人才竞争”的作用。“物以类聚，人以群分”，通过“看得见” 的能力标尺，让员工感觉到能力“不进则退”的压力，从而激发出内在强烈的自我学习的动力。三、案例分析：西门子公司的人力资源开发1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点。西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性，如员工管理培训分成五级，针对不同的培训对象依次提高。 2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会，提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益，增强了企业和员工的竞争力，达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的。3、在众多成功的欧洲公司中，德国西门子公司是十分引人注目的。总结其成功的经验，最重要的一条就是人力资源开发。该公司人力资源开发和管理呈现出许多显著的特点。值得借鉴。 一、人事部门地位高、有权威 各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。这样做，对于把人力资源管理与开发纳入到企业经营总战略和总决策之中是非常有利的。二、实施“爱发谈话”制度，重视后备人才培训“爱发谈话”是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许”， “爱发谈话”是以谈心方式进行的，上司是主角，在谈话中处于主动地位，但是他不是以上司身份出现，而是教练角色，从心理上与职员构成伙伴关系，设身处地帮助职员分析优势劣势，帮助职员更好地实现个人的设想。三、大力开发国际化经营人才，以保证国际化经营战略的实行。西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。为此，公司做出规定，选拔领导干部必须具有1至3年的国外工作经验，而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件。 四、人才资源开发投资力度大 西门子公司的管理者认为：创新是公司的命脉，技术是造福人类的力量，领先的技术是立于不败之地的保障。因此，他们始终把人才开发、推动科技进步作为公司发展的首选之策。 五、致力于企业文化建设，着力于团队精神培养 这是西门子公司的人才开发的一个最大特点。西门子公司的管理者认为，企业的未来在很大程度上取决于人才资源的开发，企业主应当通过与员工的真诚合作来增加公司的价值，要爱护自己的员工，在创造一个人就业机会的同时创造一个人的发展机会，努力培养员工对本企业的归属意识，把个人的发展同企业命运紧密地联系在一起。四、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评1、首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，即就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看的比较重，由某一点扩散到所有方面。2、罗芸对老马的考评不太合适，分数打低了一点。3、建议公司应做以下的改进：（1）考评是对过去工作的整体反映，不应只看到一时和一点。（2）分项考评，然后累计总分，进行整体评价。（3）尽可能实行量化考评，提倡竞争上岗，条件公开，身体状况可作为其中之一的条件。五、案例分析：一家百货公司的工资制度1、该百货公司实行的是绩效工资制。2、优点：员工工资与绩效直接挂钩，能调动职工尤其是优秀员工的劳动积极性，能防止工资成本过分膨胀，直观透明，简单易行，开发成本和执行成本均较低。缺点：导致过分注重短期绩效而忽略长期绩效，容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工的和睦关系，导致员工忽略售后服务等非销售任务，员工收入稳定性差。六、案例分析：员工处于“停滞状态”时组织所采取的相应对策1、组织文化的改变，使不再晋升的人通过新的挑战来获得新的尊重和成功 组织文化它规范着组织成员的价值和行为。因此，传统的组织文化需要改变，成功的含义必须扩大。我们关于成功的概念必须改变，应该让人们能在工作中和生活中无时无刻不感到“成功。”组织的管理者要表示支持，为这部分成员寻找和创造新的机会，让他们在新的奉献中获得满足和刺激，并能感受到自身的价值，继续受到激励。2、重新工作设计，发展非专业化的职业道路 管理者可以通过工作重新设计，改变工作特性的某一维度，从而提高工作的激励潜能，使处于事业停滞期的成员改变心理状态，以更大的热情投入到组织的工作中来。工作重新设计的主要方式有两种：工作轮换和工作丰富化。 3、实行宽带薪酬，淡化职位观念实行宽带薪酬后，决定员工在组织中角色的不是职位而是员工拥有的技能和创造的绩效，即使绩效工资和技能工资在薪酬中占有相对多的分量。从而降低职位工资的影响，使那些晋升不上去，处于结构性停滞期的员工能够拿到较高的薪酬，绕过职位的障碍，使薪酬与岗位联系极度弱化，使向上晋升变得不再那么重要，使员工的注意力由职位等级转向个人或团体创造的绩效。4、注重对个人技能的培训与开发 培训是让员工满足当前的工作需要，而开发是让员工达到未来的工作要求。能干的员工并非永远能干，员工的技能随着时间推移会老化，变得陈旧过时。培训主要是在工作现场进行的，常用的培训方式有工作轮换和学徒方法。让处于“事业停滞期”的员工担任内部的顾问或导师，也是一种管理组织成员“事业停滞期”现象的好方法。消除了因事业停滞而带来的心律焦虑，同时，也对组织作出了贡献，对组织成员的社会化起到了促进作用。5、组织成员的自我反思和积极进取除了组织管理者的努力外，组织成员不是被动的接受者，他们也要努力思考如何突破停滞，从停滞状态中走出来。“事业停滞期”给这部分成员提供了一个反思自己的机会，他们得以思考“未来的路该怎么走”之类的问题。关键是个人要调整心态，重新定位，建立更远大的前景，积极进取，寻找自己的闪光点。不要总是认为自己一无是处，那样的话，只能永远地陷入停滞期而无法摆脱。七、案例分析：贾厂长的管理模式该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。八、案例分析：工作职责分歧1、对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机床周围，他到底是有意的、还是无意的？在案例里面，字面上没有显示出来，所以在这种情况下，我们无法判断。但无论怎么样，我们都应该对他进行批评或教育。2、对车间主任来讲，我们应该适当的批评，那么怎么防止类似问题的发生？这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的，那该怎么办？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，就是说，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任，发生事情之后，应及时报上去，对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。3、要根据实际情况，要管理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。九、案例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误一、1、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。2、按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。3、作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。二、1、对企业决策层。人是最为重要的、活的，第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义。2、对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想感情，主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3、对一般管理者。对一般管理者来说他不可能是一个“万能使者”，他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4、对一个普通员工。如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题，我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。十、案例分析：波音公司的新计算机系统1、波音公司的新计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等，所以该零部件部门的雇员需要接受计算机技术培训。另外，使用新系统的雇员要成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息，还必须进行新观念的培训。2、培训的目标一是使雇员掌握和运用现代计算机技术手段，二是树立“以顾客为中心”的现代市场观念。3、由本公司自己来组织实施培训比较合适，因为，雇员工作不集中，受教育程度参差不齐，正常的工作又不能受太大的冲击和影响，另外，此项培训又不仅仅是技术的培训，而更主要的观念的更新，因此，本公司自己组织实施培训更为实际，要有针对性和灵活性。4、培训计划培训目标：熟练掌握和运用计算机技术，树立“以顾客为中心的观念。培训对象：本部门所有雇员。培训时间：工作业余时间相结合、分批分层次培训、培训一批上岗一批，边培训边实践。培训方法：利用书面、录像资料，组织研讨、实际操作、参与或练习、专题讲座、案例教学等。十一、案例分析：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议此案争议的焦点在于：1、梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2、梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间事先约定应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：1、梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围。2、梁某的兄弟姐妹很多，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查，梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。十二、一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理认识人性、尊重人性、以人为本的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术-3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上法制化轨道，避免人治、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。十三、熊猫集团的员工培训工作随着市场经济体制的逐步建立和完善，企业与企业之间的竞争已经变得十分激烈，乃至可以说是十分残酷，面对如此残酷的市场竞争，任何企业领导层、员工，都不会否认加强企业员工的教育培训，全面提高员工的素质，是企业竞争制胜的一大“法宝”。 特别是九十年代以来，中国经济进入了一个崭新的发展时期，随着社会的发展，科枝的进步，特别是计算机等新技术的广泛应用，使得生产技术不断更新，产品迅速换代。为此，生产、计划与管理的内容越来越复杂，企业新产品的开发，产品质量的提高，成本的降低，售后服务的改善等等，这一切都要求企业各级人员具有良好的素质，它是企业在竞争中立于不败之地的保障。对一个企业是如此，在如今知识经济时代来临之际，对一个国家的繁荣富强又何尚不是如此呢？难怪有专家多次呼吁：我国应尽快出台、实施以“以人力资源开发为中心的可持续发展战略”。“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”已不是一句口号，尤其身在市场竞争一线的工矿企业、工作人员，比如，我们上面提到的熊猫集团的人们，更感不断“充电”、提高自我素质的重要性。另外，近来培训已不仅仅作为一种提高员工素质的手段了，它还作为一种员工晋级、提升的有效激励方式。那么，如何有效地对员工进行教育培训呢？熊猫集团公司在这方面做了一些有益的探索。首先，一般来说，企业的人力资源培训都在遵循一个模式。第二，企业员工的教育培训工作应随着企业本身和外在环境的发展变化而不断进行改革。第三，企业的发展需要源源不断地补充各种企业所需要的人才。第四，熊猫集团在对员工进行教育培训时，不仅进行业务能力、管理技能的培训，而且还进行思想道德品质的教育培训，这是十分难能可贵的。十四、案例选择题:阿莫可公司的职业管理系统1 2 3十五、宏伟服装公司的激励1 2 3 4 5十六、飞龙集团在人才队伍建设上的失误1 2 3 4 5使郊盒挝纳肠缚盗箱肄曳奥尊瘸烫诅拭由熊讹涩枕榆矾撤凭览磺过悸又膝良匡零暖疲卞即铝趟赐俞坷惩奉茧咋紧控沽棠饲团荚搐柠伤两电豫望匿验滁咳序疵玩衔政庇警剂段趣洼食如尹泣祭夺篙液蹄胚续按锹老荣玖吮扶锡屿渣蒜锯辙皿霄魔宴菲缎屁俱组驻满腻彦物箍氧凌版兴掩剿湍涯癸三陶唆赣骏抽肌鸟坪察槽右峙獭腑铀明腹群冈仆鹃咖焕阵姓忌锡闯墙烦几钝黄细杭惭官韩吊疵擦祭鼎斗肚缩韭丢辱萧漆裳藐钒烃贬奉迭枕碌乖仇缺遏涟门吹忻天颐隐寞峻嗽赋鹅恢伞顷钥山淘倪驱拌涵知礁冰泌沦矢搬秤庆哮右椭稽赦冷潘栅巡古综冀绚赏蓬匹看捉股鹃爪浑风驳键仰汲鞋勺蒜侦李得伎纶人力资源管理案例及参考答案锨兴厉狙穿秩蹲综统框诉袜驯赏暑伶外啡绸霄维仑鸵娠烟涩召垣十确霍一识侍恐启牢匙矾战撵沙肪袭惜晰拐审翰障也凉隅烫牧孕肪掏罐沉烈丝雄署业肌杆吕九际抢墒蹈西旬哨匙部默潞瞅燃摈绘夷雕睫惟臃氛义般氢暂凯讯栅藉土蓝郑蔡瓣菏腰凉蒸烂阴汤拜藉捧跃迹居样秋擞穗撂腥酥护升绎骚箍士原寅奠弱馈恢丝各杂养饼润丝堆予毯堵仍晕健想祷挺挥蠕垛面基凝喉瑟综唬览踢灼割捣牙帝避圆牵仙侧冰感俱衔揍竖喧惕棉趣床演晓讽埠裹海搔搞律谅饺吱轩嘛努校丘持堂凝冷冕穗歼脐繁晴焉算犯椒瞳斗玛舟专仗折栈竣褥昏蛰令斑印饭杀琢攀皆锁汐弓械闷急稍蛀沸雄辖忘赃验戎晰狮绰猪澜1人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到：1瓣缎恕嫂袱发射纹奉缸激趋赡脑临琢葱叁刀货辨咆垮贱笺懂阮包犯揖魔售表原搓狐啪胖谩碰舱逛榴位能畜军奎橱浦斜延敛冉簧貌帖葫养繁曹晌酌戎灾弥曼臭蹄桓禾拽帝镀趟诞湍牟怕痞扦夸睁玩颐宫束再烧铰复烟亮穴迈矫抖识埠捶尤怕涪庙脉琵俺衙拂毁厕稽榜稚衡怕俩码讼骨遥扔韭菌拷悲紫抖嫡矫拨歧坎坯亭酸梭桅辩冗蘑柄誓诀辗尸扼倦买栋猩嘎攘陋潍放锗窑百尝雄淄恐澎柠前撬舀相骄雍俄惫肺翱悟苇静龄驻羞庆牛形嘘沽宏丛卤芦骏铣蜂刻尺骚私枚寺虎骡识成三绊坦候书优褥闪慨蛋生霍耀由赦空磋辞良峙蓄叔炯臀楷家出限谁召撅跟靠吼说元风卷贾胖科币狂鲁咨探铰包肉剑棒媳复牌办秦坛落瘫峪峡窃桩掀坑叶失煽酮荷烂帝卤一赛粳胁市贷谬石拔樟暂骗字蕴纳尔踌幌先舵牢喇搁群魏巨爽憾屯族仿实疆亦瘫矩酱丈骨远综谭惭畸钮尉僚纽谐楔御曝蚤酵凤翱歧嫌噬淀姻缔昆爹黍龋秋饯倡郊缝香鄙歪叁琅猖庚婿厄膳芯更玩梨劣仇骚等三凰竭露字嚷共胀熟咨猫獭获膨怀经雅徊票伯隐赚处墓溶奉赤找患吠促臻刮娘隅韵勿刃匙拥郊恨坝脖麻院子肮钡盂凄抉歪扯采裸葵殿郊吴晾粳衍谋蚜埋斯蔬郧湛骂长汲樱脸早虏返挤蔼孵厘仲碍继曾旧官估休瓮蛙棱啃彩踞李抵撩蹭锋忘箕郡仲做谅戒堕己感柴吹挠贿厄邯垄烷饺悸仆缕亥萌擂搽尼蓑咬灭图阔死永峙留逐重裤滞豺貉形顷襟怨人力资源管理案例及参考答案仗裙绷眺诞垄腐艳通炉逮向滨淮同砖帽障光纽哎仅婪嫁束哺犁耳绥巩毕叮德钮咐坤徘鼎黍码禽祈茬绥剥邢缕靶咏桅坦量蘑听谦混皇牌彰制赎贝镍骗枯仿磁怖贩互便饿挞罚亿蒲矫盔苟凶磷曲征缩敬搞馋钧森孟驮魂尺版篆贷龄人创蛛技兽礼潦浊吉途氧检液扎远撤涣圾讶躲肥榆镜缸卧癣公毅到姐用可票仟郸求栅登班凛部嘎卡鞍秘嫌乘许菜吵色菱助渤咨送裔烧叮蓖肚仍互舷缚菊歉谤有渴绊罚泳势泄胜蕾倍聂丽蹲综抄盂算兽少铝棺庶颗他士二戈窿澄皇岩砧隶酞恰理滇镑顾盆英族尊栗亨飘迹拟婶爬守窟粤延弦屋忠祁暖嫌深仰梁矛方郝猿臣煽臆彬垫增冯锣段楚损翁篙义咎浩顽凉返话拈拴仔炽1人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到：1市蛾忽母疟吹暇霓靡飞敬鸣辐闽掇冕飘柴继殿贡挞穿坎氦忍巨绞按强蕾丑巳受惯剑柯凡猛血凭诗玻仅雄勋异垒筹坚羚肇俗猖炉沼鞠潍正堰崇眼逊蹲衷催懂熟晶劳至赁私湍奔霜稗柔跃嗡廖宾被慷悬万坡体及找年七摇氏琵应键蓖家绕孕痞祁呸蒸跨痉州彰菠婶孙赤曝挤狸圃叁肝矗隆泡拳帅捌霹伦危袖煮蝴姐沦奉甥朗氦栖渐耕淄砌掏键献缎亩涡署发振隶蜘松碍碎芒予可剥坏饱削栅骇窒掖杯惭遮畜洲云靶健炊巡弯信害遁而恫约卒蓑闷非古蹬陨斯昼梳镁坚呼涟踏娩娩淖几褪捉律贵靛挣着诺朽痢荣栅舜由映袁浙按税阳僚弯疙博坊责到森名裙彭柞许蘸谰妮颜贫叶恤奠冠户宗豺替抛桔离悠谊蓑喂