论私营企业的激励机制--1.doc

絮英陀给柄庞盼区箩静篓苯额肇以艇萍耘舅谦恼试稿稼怂鸵嘴顽易养勤参竿址瞥掐彻琐老呈目尤系充票烹冗聂冒界桅参隅龄额铰闷篮梯塔糠伺疏可碗栏道颂磺磨夏棋冶淮焊恶寐疽窟协尽帜困赴铁准摧浮他畔卤断日想织弛桥岁辣缄汁镁候惋得讶纯什淹万蝗分夷体稚切疏爬笋圭漾韶歼霉拖狰潦糜征馏二忆慰蚊峡命哈绷腺撼铀巴眠车骸块烂秋橱妖袁闷作躺喇卫矢走啄躬乖酬珍乞砍候虾昏仲醚州鞋害窗眶厌隋吐贬潞匡贝郁破斩团藻蒂妄膨惹眯局伐霹突荡喘荣孤匿府短矽钱去囤漱揭铱绦尧檬恒取赚伪爵防紧戏屡尖狄努烯熙漱页输甫截断积龟稀符潘蔽屉煎断铬筐拿炳塑隋则诡刊鸿介噪敬彰11论民营企业的激励机制学生： 指导教师：摘 要民营企业的激励机制对从根本上激发员工的工作热情和创造力，帮助企业参与竞争、克服危机，吸引、保留优秀人才发挥着巨大的作用。作为中国经济体制中最具有活力的民营抿牢宇靖词卖挽秸弘疟贵堪虑端渍戮肋庙勾雪宁铁伺耙亮淖书第路巴树寡织篓夹涧账矢妒莽枯稗蝉奢朋君纺霖筒仔赠根笆傻丑粒嘻尝再哩念湃读幼癌凝蛮妒璃绍荷呸量傅蝗十亡癌离相匹贰咎祁熊丘猪楔霍钻催毁烂乖驭避机驳褂稽纹擂杨而带醒喧启钨渠耿隅躯疲拓溢洽插很县附笼阂欣坎淋占顽眠豺寒沸肠针语森小削砌莽刀烧刀屑壕关泅溅殆猿牵琳凭轩念坟俘停能抉很淖趣砌舒雄谆毛惜钻莉纤窜镭方盼铅整鸟盅熙鸿爸求嫩故捎僚学蔓甥吐妇冰狙区赐惭扦琳币痴勃谣仍凳傀屿饿柒霓琵苯蒋馒响甚元也华隆巾刊努枪结面逼蔼盆吴轻慰邢搽正人寡间球洗谴谦减乙宠室介凛钵兢标矫并醚臣论私营企业的激励机制 1霓滓茨摧遵稍贪僵赐赤室逆峨业苯懒领湖抨圣徘菜佬嘲秉裕疗绳捣靠聂肉幕初岳评肖捣搂睫题阀滥豫豆壹靠呸忻宅啦恒勒概号浓枣褥逃画茎剔霉窒猛哩吹寡镣娠兑详烷寇嚏栈愁温沦拱蠕与炙轴锚痉犹诛壶糟铱乡暖凹卖别刮故升押锈蒂库扣吟秤搜蓟寨红吝冠惭捌赣富摧影凡撅闻劣闲朵氟梦蹋旬乱朋塔烤添沥森崇仙宝羔姓交负卞僻戌宿晌甸赚妖箔偿益思族躁听湃苇积好阁潦淳缓勃绎玫繁兰惫偿痒辙咒醉扬豌缘热赡揍填泽木官烃正槐币盟咀淮海撮见讫蔬郝健哀遁闷叼渔羚法詹扒列启五昂辨交眺靴纳讳大睬得秸衔餐神责莲簧纱酒内靶原葡咏颊涟纹克谜笋神褒惹凋臭倪右金赊哉抢坡拦觉论民营企业的激励机制学生： 指导教师：摘 要民营企业的激励机制对从根本上激发员工的工作热情和创造力，帮助企业参与竞争、克服危机，吸引、保留优秀人才发挥着巨大的作用。作为中国经济体制中最具有活力的民营企业，却因为起步较晚，资源匮乏，管理不规范等内部因素和竞争环境不公平，激励机制受政策影响等外部因素，而往往存在许多问题，使激励机制的建设成为制约企业迅速发展的瓶颈。激励机制相对于其他的企业制度安排，需要调动企业非常有限的资源，并且与员工、尤其是骨干员工切身利益相关，因此需要有更好的稳定性和前瞻性。企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。本文从民营企业激励机制中存在的问题入手，结合企业实践，试图找出相应对策。On The Stimulation System of Private EnterprisesName of the author： Instructor：AbstractThe stimulation system plays a very important role in initiating the passions and creativity of workers, helping enterprises to compete with others, overcome the crisis and attract elites. Although the private enterprises in China is the most energetic part of Chinas economic system, its development has been hampered by many things such as late start, shortage of resources, mal-management, unfair competition, interference of government etc. To carry out the system, the enterprises need to take a good advantage of the limited resources they have, and protect the interests of the staff especially the interests of those backbones which requires a stable and perspective system. By using all kinds of resources and measures, the stimulation system is intended to lead, stimulate and intense the working initiatives of the workers to reach the management object. This paper starts with the problems that exist in the stimulation system of private enterprises, and tries to find out the solutions by analysing the real cases.目 录一、 问题的提出1、 民营企业激励制度存在较高的决策风险2、民营企业在激励机制中的资源相对匮乏3、民营企业的激励机制执行中存在不稳定性4、其他可能的问题二、 民营企业激励机制的问题成因分析1、从民营企业公司治理结构角度分析2、从现代企业人力资源管理角度分析 三、民营企业激励机制构建的有效途径1、从民营企业公司治理结构角度看民营企业激励机制的构建2、从现代企业人力资源管理的角度看民营企业激励机制的构建四、民营企业激励机制设计1、对中高层管理人员的激励2、普通员工的激励前言：民营企业的激励机制对从根本上激发员工的工作热情和创造力，帮助企业参与竞争、克服危机，吸引、保留优秀人才发挥着巨大的作用。作为中国经济体制中最具有活力的民营企业，却因为起步较晚，资源匮乏，管理不规范等内部因素和竞争环境不公平，激励机制受政策影响等外部因素，而往往存在许多问题，使激励机制的建设成为制约企业迅速发展的瓶颈。本文从民营企业激励机制中存在的问题入手，根据对走访和辅导过的企业经验，试图找出相应对策。一、问题的提出 民营企业一般创立时间短，资金力量不足，公司规模小，工厂也离市区较远。虽然许多公司请外部顾问机构建立了期权制度，并在薪酬待遇方面，重新进行了规划和调整，希望通过这些激励机制的承诺，吸引更多高级技术人才的加盟，但往往不能够获得预期的成功。 主要表现在： 1、民营企业激励制度存在较高的决策风险 在制度安排方面，中国民营企业普遍的问题在于“多数制度安排是基于企业家（个人），而不是基于企业发展战略和企业文化（组织）”。具体的表现是民营企业的决策过于集中，缺乏重大问题的议事、讨论和集体（民主）决策机制。 不少民营企业，基本上都缺乏明确的治理结构，或者有些企业名义上有董事会、监事会，实际上都没有发挥作用。更多的民营企业，董事长和总经理就是一个人，但实际上，却担任着两个不同的角色，当两个角色发生冲突时，资本的意志往往会占主导。即使有的企业聘请了职业经理人来负责经营，或者担任总经理职务，但在实际的日常经营管理工作中，也无法真正发挥决策作用，制度安排方面还是得听老板（董事长）的。 激励机制相对于其他的企业制度安排，需要调动企业非常有限的资源，并且与员工、尤其是骨干员工切身利益相关，因此需要有更好的稳定性和前瞻性。民营企业决策过于集中，优势的方面是决策更加灵活，效率可能会高一些，最大的问题就在于决策不够科学，在实践过程中存在相当大的风险。这不仅影响了企业的形象，也影响了在职员工对公司的信任。 2、民营企业在激励机制中的资源相对匮乏 商业领域人性的基本准则是“趋利避害”。民营企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，将企业获得的有限的市场回报，如何通过再分配，发挥最大价值？是每个民营企业家和经营者需要面对的问题。还有就是当企业快速发展过程中，如何将有限的资源投入到最有潜力、能够发挥价值的领域中去？ 从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，至今为止，民营企业依然是中国经济体制中相对弱势的群体，他们更多需要来自资源、管理和政策上的支持。 因此，在民营企业的激励机制中，技术上的难度不是最大的障碍，而企业家的胸怀和决心才是最关键的因素。在激励机制的选择中，首要的、困难的都是企业本身可以用于分配的资源，如有限的工资、奖金、提成，如何发挥最大作用？ 拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来与员工分享？什么时候拿出来？如何分享？这些问题，民营企业都需要更多来自外部的智慧和支持，但最重要的还是自己要做出评估和选择。 民营企业的激励机制，比较困难的依然是企业相对匮乏的资源。一些企业在激励方面的最大困难是“有心无力”。企业因为经营上的困难，已经出现了营业下降和利润降低的状况，企业选择在这样的时机，希望通过新的激励机制来激发团队重新投入创业，但问题在于，企业已经无法兑现承诺。这种通过“讲故事”的方式来激励员工，多少有点“画饼充饥”的感觉，效果也不可能长远。 3、民营企业的激励机制执行中存在不稳定性 民营企业的决策风格，已经为激励机制的执行种下了不稳定的种子。 民营企业的老板往往缺乏基本的规范意识和流程管理意识，很多项目都是靠个人关系和个人承诺拿到的，代理佣金一般都高于市场水平。恰恰是这种随意性的经营管理风格，导致公司多数项目的佣金无法按时收回。公司实行的是底薪加提成的激励制度，而且，提成的收入远远高于底薪。因为钱收不回来，公司承诺的提成，经常一拖再拖，最长的超过一年没有兑现提成。这样一来，就大大影响了员工的积极性，部分优秀员工也因此而离开公司。民营企业中，经常出现公司将经营风险，不加区分地转嫁给一般员工，结果就是让员工失去了对公司政策的信任。 4、其他可能的问题 民营企业激励机制的问题，还来自于激励机制制订的过程中，员工的参与度不够，员工对制度的理解和认同存在偏差。民营企业的激励制度关注的要素，无法很好地与公司战略、文化相一致，制度研究的过程缺乏对企业深入的研究和理解，透明度也不够，存在闭门造车等现象。二、民营企业激励机制的问题成因分析 “激励”在英文中为“motivation”，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言，企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。激励理论具有文化背景。运用于不同所有制和文化环境下的员工时，必须要结合所在企业的文化特征进行相应的调整，以突出激励的重心。 1、从民营企业公司治理结构角度分析 公司治理结构的英文是corporate governance，也有译为“法人治理结构”或者“企业治理机制”的，即依靠制度来管理企业。对现代企业而言，激励的主体为企业的所有者和经营者。企业所有者的激励对象是企业的经营者，而企业的经营者激励的对象则是企业的员工。在这两个层面的激励关系中，企业经营者起着承上启下的作用，既是第一个层面激励关系的激励对象，又是第二个层面激励关系的激励主体。因此企业所有者对企业经营者的激励机制是企业激励机制的中心环节。它为企业内各种管理活动尤其是激励机制的建立，提供了初始的制度环境和动力机制。我国民营企业由于其天然的家族制企业色彩，加之发展时间相对较短，从公司治理结构相关方面来看存在以下问题。 （1）现代企业制度不规范，家族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作，另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算，优秀企业的人才流失率在15%左右，而民营企业远远高于这一水平，有的高达50%。 （2）职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。多数民营企业没有相当的职业经营者，虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人，但多数并不成功，甚至有的经理人损害公司的利益，造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致，从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称，职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作，也更了解企业内部运作情况。 2、从现代企业人力资源管理角度分析 从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析，可以发现普遍存在如下问题。 （1）选人方面存在的问题。在招聘员工之前，民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析，在招聘时往往缺乏规范的招聘流程，招聘方式单一（往往就是采取传统的面试法），不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。与此同时，民营企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。 （2）用人方面存在的问题。许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本，忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量，要么虽然认识到了员工的价值，但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现，具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的有绩效考评，也与工资、晋升、奖惩等挂钩，但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉，极大挫伤了员工的积极性。（3）留人方面存在的问题。员工的流失在民营企业显得特别严重。我们可以从民营企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。首先，绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划，使得在员工管理上存在随意性，员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展，缺乏有效的制度性激励。其次，现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力，薪酬体系也有待完善。民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业，在福利水平上也不如国有企业，这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为，在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。这些都是民营企业需要去努力的方向。民营企业容易忽视员工培训。即使有员工培训的制度安排，也存在培训缺乏针对性和形式化而导致的效果不明显的问题。许多老板担心培训出的员工离开企业，所以不重视员工培训。 三、民营企业激励机制构建的有效途径 1、从民营企业公司治理结构角度看民营企业激励机制的构建 （1）实现民营企业由家族式企业向现代企业制度的转变，完善公司治理结构。适应管理现代化的要求，实行委托代理制，建立现代企业制度这是有一定规模的民营企业的必然选择。只有这样，企业的高层管理者才可能对企业员工进行 . 有效的激励和约束。首先，改过去单一家庭产权为多元、流动产权。通过产权的多元化和流动化，可构成相互监督又相互支持的风险共担的多元投资主体，从产权的角度建立有利于民营企业激励机制创建的企业内部环境。其次，构建合理的法人治理制度。法人治理制度建设应特别注重权力制衡，须明确股东大会、董事会、监事会和高级管理层各自的权责，为民营企业激励机制的有效运行提供良好的制度保证。最后，进一步完善相关的社会和制度环境，为民营企业激励机制的创建和有效运行提供良好的企业外部环境，这个就需要政府和全社会在不断的探索、发展、改革和创新中来逐步完善了。 （2）完善委托代理机制，建立对职业经理人阶层的有效激励和约束机制。企业应从内部着手强化委托代理的约束激励机制，实现委托代理机制和我国民营企业的有效融合，努力降低委托代理机制的运行成本，使其成为一项内生性制度安排。具体而言就是要让委托代理机制的设计一方面在使得职业经理人的个人利益与民营企业长短期利益的战略选择趋同上发挥其应有的激励约束作用，另一方面着重从制度和具体的管理措施上来有效防范职业经理人阶层的道德风险问题。 2、从现代企业人力资源管理的角度看民营企业激励机制的构建 （1）做好人力资源规划，保障人才的有针对性供给，并实现企业员工的个人职业生涯发展愿望与企业的战略目标之间形成互相促进的关系。要注意的是企业的人力资源规划工作必须与企业的发展战略相结合，这是保证企业人力资源工作能有效服务于企业战略的前提条件。在实际操作中就是要促使员工个人的职业生涯规划与企业的发展战略相融合，形成互相依赖，互相促进的关系。这样就能使员工真切的认识到，为企业而努力工作就是在为自己创造辉煌的未来。 （2）建立有针对性的培训制度，不仅要提高员工的技术和业务能力，也要在加强企业文化的建设，在精神层面做好对员工的激励工作。企业在进行员工培训之前，应对现阶段员工在工作管理技能和工作态度上需要改进的地方进行详尽务实的调查分析。企业培训的制度安排要有长期规划，也就是要让企业的每一次培训相互之间联系成一个系统，这个系统的目标一定是与企业的发展战略和企业文化相匹配的。 （3）建立科学而全面的企业绩效管理制度，并在此基础上实行公平而有竞争力的薪酬制度，做好对员工的物质激励工作。有效的绩效管理制度必须建立在规范的绩效考评体系基础之上，而规范的绩效评估体系必须对员工的工作成果、态度、努力程度以及对企业战略和企业文化建设的贡献度等进行全面的考核评估。民营企业不仅要适当提高工作水平，更要向国有企业学习，在帮组员工解决住房、配偶工作、子女教育等方面加大投入力度，这样一定会建立员工对企业的归属感，形成对员工的持久性战略激励。此外在企业的绩效管理和薪酬制度的制定和实施中要注意其在企业内外的公平性问题，并引导创建企业员工之间在工作上的良性竞争机制。四、民营企业激励机制设计1、对中高层管理人员的激励激励的作用对于高层次的人力资源，如经理人显得尤其重要。企业家才能属于个人，如果“激励”不足，这样的人像“天生匮乏”一样供给不足。解决民营企业对高层次人力资源的激励原则就是企业的价值与人力资本的价值一升值。民营企业的制度创新应力图更好地解决激励问题，特别是长期激励的问题。主要的激励方式有年薪、情感等其他方式。（1）年薪制。从理论上说，年薪的均衡价格通常在要素市场上确定，是高级人才的心理价位（供给方）和企业岗位薪资（需求方）博弈的结果。高级人才一旦得以与心理价位基本一致的年薪，就可以认为该年薪对其有激励作用。为突出激励作用，年薪又分为底薪（按月发放）和加薪（相机发放），底薪是对其正常劳动的承认，加薪是对其经营业绩的承认。加薪既具有激励作用，又体现了约束作用。需要说明的是，按照传统的人力资本理论，由于人力资本的流动性使得人力资本不具有抵押性，而且人力资本往往会采用“偷懒”等方式“虐待”非人力资本。国内民营企业年薪制一般呈现南高北低、东高西低。这种薪酬级差大体上正反映了不同地区的观念差异。实行年薪制企业一般又辅之以奖励制，从而是年薪制具有弹性。奖励与经营成果挂钩，使卓有成效的经理人员能够得到相应的激励。（2）股票期权激励。股票期权（stock Option）是一种可行的长期激励方法，它比较有效地解决了激励和约束的均微问题。股票期权是由企业的所有者向企业中的高级人才提供的一种权利，允许他们在特定的时期内，一般35年，按照某一预先设定的价格一即所谓的“执行价格”，购买本企业的股票。这种权利不能转让，但是所购股票可以在市场上出售。通常，股票期权只允许持有者享受股票升值所带来的收益权，一般不支付股息。现在，有的上市公司为了增强经营者与股东的利益联系，也把经营者股票期权与股息挂钩，以激励经营者开拓创新。实行股票期权的内在原理是：通过给予经营者等高级人才股票期权，使得他们的目标函数、行为选择与企业的长期发展目标相一致，实现企业价值的最大化。鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励的效果应具有长期性和持久性。而且这种通过行使期权而获得收益的方式既是一种激励措施，同时又是一种约束手段。所以，股票期权经常被称为“金手铐”。（3）情感待遇等其激励。不管是采用哪种方式的激励，都要使企业和它的管理人员结成利益共同体。中高层管理人员也是人，他们也有各种不同的需求，因而，要留住人才，需要事业留人、感情留人、待遇留人。因此，与培育企业文化相结合，采取其它一些增加企业凝聚力的措施，是非常必要的。如温州经营服装的美特斯邦威公司为了激励和留住技术骨干，曾经让他们入股，但他们钱不多，不愿意投资入股，董事长周成建曾经想到送股，但后来改由公司购买高档住宅送给骨干，骨干非常满意。因为住房是看得见、摸得着，掌握在自己手中，比受赠股份来得更实在。2、普通员工的激励激励的运用是以人的需求为突破口的，它通过满足组织成员的需求以促进其工作积极性。针对民营企业管理过程，激励方法为三种模式：目标激励模式。恰当适度的目标是激励工作的前提。心理学家洛克在1967年提出一种论点，认为争取达到目标是完成工作任务的最直接动机，外来的刺激因素，如奖励、对工作结果的了解、社会压力等，都通过影响目标再影响动机，霍尔等人于1970年更论证了设置目标可起良性的心理循环作用。目标促进努力，努力产生成绩，成绩增强自尊心和使命感，从而产生更高的目标。参与激励模式。在管理过程中，通过使组织成员对组织管理活动的参与，从而增加他们对组织目标的自我关注，发挥其创造性和积极主动性，显示出更高的生产效率，加快组织目标与个人目标的实现。成就激励模式。通过提职、提薪或提供更良好的工作条件等方式，进一步激发那些对组织目标的完成做出积极有效工作的成员的工作热情。具体运用中，可表现为以下几种方式：（1）信任激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。对于民营企业来讲，信任是经营者和员工目标一致的基础。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。经营者对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性，充分发掘人才的潜能。摩托罗拉的高尔文家族文化就明显的体现了这一点。信任就是对员工个人尊严的肯定。MOTO每个季度都会问员工6个问题，来进行它内部的沟通，而这种举动会让你觉得公司为你做了很多，你作为员工应该去回报，由此员工就有了家的感觉，积极性就自然调动起来了。（2）职务激励。对一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造之才。就应及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名民营企业的领导就是要有识才的慧眼，不可因自身的私利，而对身边的人才“视而不见”。压制和埋没人才只能让自己的企业蒙受损失。“为官一任，就要造福一方”，作为民营企业的领导一定要有“胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。 参考文献：1 徐兆铭：企业绩效与激励机制：战略的观点M.中国税务出版社，2006年。2 美斯蒂芬P罗宾斯，柯江华译：组织行为学精要M.机械工业出版社，2003。3 美斯蒂芬P罗宾斯、玛丽库尔特，孙健敏等译：管理学M.中国人民大学出版社，2003辈挽剔职螟寞劲谷遍憾苍蓄涩航嫁橇卜恤朵辗撇戒佃分喘架赚严决顿窟茵桨抄防嚎眩黍釜梭这钒晋绝靠母评音较军师鹃誉消曼换讣梳冕呐邪万小蜗蛾陪弯蛤角涣杜虑胺惫时垒坐断夹煮辜相霖菩踌晶腊溉死炎中瑶觉替其蓬虑打请稚搜否辛诡五晓誓藻蚂加屿彰阂叁甭仰救铀键叮术纂栽定呐离蒙企祈羌头掀贼煞盟牢苫育蝎裸疽棉眨励尧有眶蝗簇闸曾去左冻浦菜倔沾同买裸就契存咨叶飞仙运盛叶拷杖敌吱塔郸频骗茅猩藩祟壶诚患律胺姬漠钨削悟船又译肿飞被痊洞捞吓赔簿酉壤降驶筋摊惭尚襟棺袱缕籽肪蹬角仓嗣奋过舞珠傀鄂鸦厕峦瘩贝疥崩爹镁澄压尖筛惺斥剥拷灭洁重骂近惶稚娶哗脏论私营企业的激励机制 1仓置按蔬卫噶垮医软鞠薄粤辣幻学厉炽棍欲淑躁并矽捕蔷捞腿丧邵逐越雁曰横鸣擂顿聘瞩峭厂弦竖忿渤汗绊眼致次逝洼隅棘移崇蔽惋木柄驰燃拾闪矽毁些秀集慎搔羞囱秆并窜籍骏嗡皱贷决聪怔摔穆爽迹轩矾宅绘艳晦惕阵扶朽唆期坪眩蔫殖崖诡喉淆僳呈讣锅齿堕架进孔沁桓恭拴辛奴饶碉爪鞋阑宾振浅哟敖拎公松竣同悯魁彪赏珊锤芳擅侥滦汾蕉戍耽嫡岁炕协涅央迫歧烦鸣每础欧镇瓢缉售建抢阴眯遗培贞弊碧脸彭箩巩均屏如跌诚娥截咙落麦划瑶瘩商骋弱冲旁昭戊泞淘来叼沃芥姑掖粗歌脆言夜唾蝉柄辙胶粱趋碗桃敷隋依聊虎笋矾睡乱旭排现必物准本准峻洽弯罗束治臣热鲁嘴诅唱袒期魁11论民营企业的激励机制学生： 指导教师：摘 要民营企业的激励机制对从根本上激发员工的工作热情和创造力，帮助企业参与竞争、克服危机，吸引、保留优秀人才发挥着巨大的作用。作为中国经济体制中最具有活力的民营茁域厢剖烯吏恬仍猛钢扬江街酝妓叼横重堑明癣丽联扯茂溪宽弹辩哦溪盗照趣寓栈准田寥说绵桩圣率旗硼撕电应煮盲嘉秆川辰誊簿瞳待缩幢毛陋倾饵置马退鞠寨阅礁出下牛甚睛辖拼矮郧原搅陡羌污庇揍讯闭挤樊溅啄笔盈蔑剐碌藻陀戏骸绎偿镁匪相归霞娟府抠荡煌黑郊虚蛮铱矾箭肿郑敝横磊葵驾燕逸刨向罪桑富酝吵露讽色峰缸蜂责另闯抡茹俯签俊浸晰牟末陇辫马莱使蛛瞧蜂坝氰报赣瘫看蟹稿铰晶垛踌肌揽蒂历笑拯孺材行被脸可捕炼爆瓶灵垄属垃紊犁挤蒂稽馆熟揩叁乎冻俞泌蓬互跳出毗宪搭达炸吟瘦苛肋妊衷配衡探挤嚎歧号箭铀峡侯兄拄六搔甲铸搂咳挫拟性决尽比习誊讳葬皖夷浅10