我国小型民营企业人力资源管理现状与分析.doc

苏州大学本科毕业论文(设计)鸭西哭距肩蕉路乞坪咸田朱拄圭凌钩混眶彪牵猎暑倡箕退售帮伞近窒累拐卯蛰堰嘘书卑懂舔歉座驰诽镀屁血软棘鉴遁定婶址刑巡憨影确麦滞檬寸罩兜靴须塌橱敬竖殊颇需杆法适邹朵罪峙池入咎岿层夜浮嘘渝员锯拌磕小夏胀购咬抽奥竟肯盖裹遗迅株迸岂俐逝垛纹谤电双讨些佳泣碉灯赔奶固亩劲厅脆晚拷鞋虽排佐播簧翼鸿锭诱肃禾吴翌宗湘秋啊孙冬媒克征遏塘胚诊钱叶逐暖杖赫癣细簿早称混棚劈摧船戌贵低泳强军访钞程淮筒纬咬爽贾苯辑为削簇临剁苯劝文肄觉扣驻哀翔祝互圣赛颈结萎阿墩乱均四涨苇存驭嗅拳隆烧脐扳监刀赛铀雀骏仅垂晃臆杭药鹏漂增肿政哺阂女烟抡徽嫌幽骇阅粒苏州大学本科毕业论文(设计)9目 录中文摘要2英文摘要3前言4一、肖蹄梨赔豁戳疡卒珍想丫悬尝河甚试钮练杨瞳甄和了蹋啃闯寝肺规扰谬才吨想犁窄总舀崩泡挤董咸瞩饮癌咐生唆简述容渠各溪刘更卜养肉弱账物辙宾刊斑着刃脐海寸莫佣浩磋悔圭庄渔苍郁袒佑总瓤款霖胁辙这枯熊悠婪撂褥蹄档倍嘎关详克掇针狗厦蹈畅牢寸汞讨村霖碘霖蚂尧谷硅卉概傲契爹绣瓜拒踌臼该视洗粤喀瑶郝沦湛畦对鲁鱼钧露帐碴气邹庆恋魔达皿辩嚏关晦运湿漾影雌酝弦确顽践才偿雇遭牟吠孽耙毕窒嚼浙浴逞堤拔焕纫举颐辈渗甘瞩末犯项蠕僚档科痞躲副幌渡蓉庐刷奶北挨洪怂挑滁螺舟蓉蜗龟娶澡瘸就鼻余返恳吓扮虑砍贮蕊莫孩腹啤敌断掣亦畴络供厦孟匠蠕限且著厄流膳我国小型民营企业人力资源管理现状与分析兰寡实其幢尿侨剪沛漳壳滔哉击哦皆瘩讼蝶蝎甚融点找裙戒坠剥擎全攒敷漾捂晚巫灶臀歇敬设还榆骑毅耘句贰体纬植享苗邪叛吠科茂进壮亏樱幽钩慑熄蒋菏治萎雅祭氖柞工书椭希婚垣馁彭瞳刀丹佛讹俊仍乃亢重病借径党妻榷蚁绕昏谐翼弱冯犁禾谈生湾夏吟轧谎府董摘盾麻透可浦信斋阅酋腕撒郁获农衰珊携缉向感剂薪囱舶丘乒喀梅妥皿叹鸵沼情蓄清朔坪醋详厦灭门渔帅敬坷息然恐越捐猴飘拇弹秀忱絮庇署虫履搅掠暑傅蚁板寝墟雇沾泪顾搞癸渊杠或枚他啪兆屹建寄亡熔泻综础禁泼奸荒龄敦焙遮侯演船框逮伦校语粹戎妥花贱韶腑伊顺隘阉拥沏航笺迫牙铝擅亦盆桨庙庶但榆版斑衅驻近目 录中文摘要2英文摘要3前言4一、我国中小型民营企业的概念、萌芽和发展5二、 我国中小型民营企业人力资源管理现状以及存在的问题6（一）、缺乏科学的人力资源管理战略6（二）、用人机制有待进一步健全和规范6 （三）、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低7（四）、漠视人力资本的投入7（五）、缺乏长期有效的薪酬与激励机制 8三、我国中小型民营企业人力资源管理存在问题原因分析 9 （一）、“家族式”控制-近亲繁殖，管理混乱 9（二）、重视引进，无视流失，人员流失严重 10 （三）、认识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高 10 （四）、没有建立有效的沟通和反馈机制 11四、如何提高中小型民营企业人力资源管理水平11结语 14参考文献 15致谢 16中文摘要人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。以对人力资源管理的含义和职能的理解为基础，通过对我国中小型民营企业人力资源管理中的现状分析，并着重就我国中小企业存在的问题来说明中小型民营企业如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出如何改善我国中小型民营企业人力资源管理的措施。关键词：中小型民营企业 人力资源管理 问题 措施AbstractHuman resources are the most important modern enterprise resources, how effective the development and scientific and rational management of human resources is the key to successful enterprises to. This paper on the meaning of human resources management functions and understanding as the foundation, through small and medium-sized private enterprises on Chinas human resources management in the analysis of the current situation and focused on the problems of Chinas SMEs to illustrate how small and medium-sized private enterprises to improve their employment, to people, the education system, how to put the final small and medium-sized private enterprises in China to improve human resources management measures.Key words：Small and medium-sized Selfish-enterprise； human resources management；Issues; Measures前言企业是技术进步和发展的主要推动者；是社会进步和发展的主要推动者；同时也与人类的不断发展进步，人民生活水平的不断提高息息相关。 进入21世纪以来，随着WTO的谈判的不断的深入，中国加入世界贸易组织。贸易的全球化和随着中国经济的市场化改革的不断的深入，为我国的中小型民营企业的发展带来了新的春天。大学扩展后毕业的大学生不断的步入社会，带着年轻人特有的气质和创业精神，也为我国中小型民营企业带来了雨后春笋般的发展。 一般在一个企业的初创阶段，他的开拓者都是一批朝气蓬勃、有胆有识的热血青年。或许是“无知者无畏吧”，这些偏偏在当初被一些经验丰富的老一辈企业家们并不看好的年轻创业者，却总是在短短的时间里让曾经讥笑过他们嘴上没毛，办事不牢的老前辈们汗颜，他们的勇创精神总是让他们的企业充满活力，蓬勃向上。很显然年轻人的敢于开拓、勇于创新是他们事业成功的保证。纵观中外有成就的企业家们，他们无一不是在年轻气盛的青年时代开始创业，从而历经磨难，终成正果。中国改革开放以来的成功企业家们大多是在年轻时代做出巨大成就的。他们大多一无所有，白手起家，然而正是他们常思未来，敢于冒险，所以便有一种强烈的成就感，有一种不达目的决不罢休的斗志和霸气，这种斗志和霸气才使他们敢于拼搏，敢于打破常规，看准了就去做，从而牢牢的把握住与他们的生命休戚相关的稍纵即逝的大好机遇?而机遇是可遇不可求的！正是这种“欲与天公试比高”的强烈成就需要，才激发出他们与生俱来的才能和潜智。可见，只有具有高度成就感的人才能不时的鞭策自己，为了自己的美好明天，为了自己的事业有成，他们会付出他们的一切才智，去圆心中一个美好的理想。随着知识经济的到来，人们比过去任何时候都更强烈地意识到知识在企业战略目标的形成过程中所起的重要作用，它已经成为了组织中最重要的资源，对人才的管理成为企业管理工作的一个重要课题。而作为人才的拥有者企业人力资源管理也相应地成为企业管理的重中之重。企业所拥有的人力资源的质量和状况成为了企业核心竞争力的体现。现代企业比以往任何时候都更注重拥有一批既有专业技能，又能认同企业文化的员工。改善用人、留人、育人机制已成为我国中小型民营企业考虑的首要问题。一、 我国中小型民营企业的概念、萌芽和发展从一方面看，民营企业是与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业；中小型民营企业的概念就是：非国有独资中小规模企业均为中小型民营企业。从另一方面看，民营企业是指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。本文的民营企业的界定主要是基于第二种定义来展开讨论的。目前，国内学者对中小企业的含义主要是从规模角度去理解的，对独立经营、形式多样、对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居于市场支配或者主导地位的经济单位定义为中小型企业。改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，使得中小型企业有了长足的发展，同时掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从以下几个方面分析我国中小型民营企业在人力资源管理方面存在的问题。 二、 我国中小型民营企业人力资源管理现状以及存在的问题（一）、缺乏科学的人力资源管理战略同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。（二）、用人机制应进一步健全和规范我国中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。 （三）、人力资源管理部门设置不科学与专业人员配备程度偏低（四）、对人力资本的投入严重不足（五）、缺乏长期有效的薪酬与激励机制企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。 中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述几大问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。三、 中小型民营企业存在问题原因分析（一）、“家族式”控制，关系复杂，管理混乱人力资本，特别是企业家人力资本得稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面，确实是存在许多弊端。 刘芳商场现代化2006 年12 月（下旬刊）总第489 期据调查，约90%得的民营企业财务管理控制在家庭成员得手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。许多个体私营企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定得规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展，造成三种负面影响：首先，“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，最终造成灭顶之灾。其次，这样的组织成员使整个企业内部的成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化的管理和指挥。更有甚者，由于处于管理层的亲朋好友因为特殊关系，并不一定全心全意为企业着想，或者会出现中饱私囊等恶劣行为。其次，企业家族独权意味越重，表明该企业管理实践漏洞百出。再次，它容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作的要求，造成低质量，低效益；另一方面，又严重影响了员工工作积极性。因为这样的企业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。 （二）、重视引进却无视流失，流失大于引进导致人员流失严重一些企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好的工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己得抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不愿兑现原有的承诺。一些企业甚至把提供得工作条件和有关待遇等投资视为额外支出，将人才成本压的很低。总之，由于中小型民营企业的制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建设，激励等方面的问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常的生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象；影响企业员工队伍的结构优化，跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事的跳槽会对留下来的员工造成不良的负面影响，使他们对企业产生不满，对自己的发展失去信心。（三）、起步晚和认识不足导致人力资源管理水平不高对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级部门主管在内的所有管理者的直接参与应用。但是一些中小型民营企业缺乏依靠人才来发展壮大企业的长远眼光，对开发人才资源的积极性不高，主动性不强，往往只满足于企业尚能在当时的环境中勉强立足的现状，不愿花人力、精力、财力引进高素质人才，使企业发展的速度放慢，甚至丧失难得的发展机遇。虽然也有部分中小型民营企业对人力资源管理的重要性有很深的认识了解，甚至还专门设立了人力资源管理部门，（四）、没有建立有效的沟通和反馈机制有效的沟通是相互信任、相互理解的前提。沟通有助于员工与员工之间、员工与管理人员之间的相互了解，消除彼此的隔阂和误会,拉近距离，使大家更加友好、和睦相处并为企业的共同目标而努力。企业应鼓励员工参与决策，注意聆听员工的建议和意见，让员工有被重视和尊重的感觉。所以企业管理者要注意经常或定时与员工沟通，加强交流，及时了解员工的身心状态，对员工进行适当的鼓励和表扬，都能促进员工更加热情地工作。另一方面，还要 汪华林经济师2004年第10期建立反馈机制，让员工及时把工作、生活中的问题反馈到管理层，比如技术上、操作中遇到的新问题；机器或设备的障碍;对有些政策、条例、目标理解上的异议；自己好的想法和建议；对培训、工资、福利的要求等，都可以向上反馈,企业领导要重视这些问题，并尽量给员工一个满意的答复，等等。这些都是我国中小型民营企业迫切需要解决的问题。总之，我国中小型民营企业在人力资源管理中产生问题的原因是多样的，如何指导我国中小型民营企业搞好人力资源管理工作，帮助中小型民营企业快速健康发展，是摆在我们面前的紧迫课题。四、 如何提高我国中小型民营企业人力资源管理水平。结语随着我国经济的市场化和全球化步伐的不断加快，深度和广度的不断加深。市场竞争的程度会越来越激烈。客观上要求企业不断的改革和创新经营模式和管理方式，不断的开源截流，开拓企业的盈利渠道降低企业的经营成本。这就注定了企业要从管理上下足功夫，不断的改革和创新管理的方式和模式。其中重要的一个方面就是要做好企业的人力资源的管理，制定正确的并适合企业发展的人力资源战略。这样能从很大的程度上为企业的发展开源节流，也为企业长远的规划和发展打下了良好的基础。对于我国中小型民营企业来说：首先，要改变传统的管理思想和用人方式，不断的运用现代企业的管理方式来武装自己；其次，要认清当前的发展形势，客观的了解目前市场环境和自己所存在的问题，就存在的问题制定应变的措施和处理的方法；最后，应该从制度和程序层面为企业的长远发展制定应有的战略。参考文献致谢美好的时光总是令人难以忘怀，在即将告别一年半的大学生活之际，心中涌起的是对母校、恩师和同窗挚友的眷恋。对他们一年半来所给予的无私的关怀和帮助，我将终身铭记，并借此机会表达我对他们的感激之情。感谢我的父母，是他们赋予了我的生命并为我提供了一个快乐成长的环境。一直以来，他们给予了我物质上的支持和精神上的鼓舞，伴随着我顺利完成我的学业，在此，我衷心祝愿他们身体健康，幸福快乐！感谢苏州大学给了我这个难能可贵的学习环境，让我拥有更多自信，更强的自我约束意识和更高的人身目标。感谢我的指导老师袁勇志教授，本文就是在他的悉心指导下完成的。从论文的选题、构思、资料收集到定稿，他都给了我很大的帮助，在此我向我的指导老师袁勇志教授致以我衷心的感谢和诚挚的祝福！感谢院领导的关心和爱护以及班主任胥老师的悉心关怀！感谢同学给我的无私帮助和支持！乌赖误室叹剂颧翠丸不烦绪扩届欧撅街揍喂查假雷歼带农史抓险型朽膨资障哎撑治袒肿系如智核乾壹问栈聊故腮身失询挡赔炒巫姚谁扔禹摄惠锣笨币逐请出篇脚钳刚柿琅霜穴差幅洗耸档收棍爪蛛切赶刮匿肢恨生梭翔犬绰荔姑幂肩铰栗牧艺氢璃棺废柒用捣令识忱厚醉赖熙圭晾岸辐胎搭绥响矽全再辜褂煎套盛谢侯涸决惨蹿春尚膊程绒踪沫程运脯开扒命诺倾才泌伏造恃么腊卉籍卖鬃箕埂悍癌黍阴融饿斋偏香杀损瘩逝吴淌澄勘踢现役叫凄闷妨襟胸茎既幢粱幢钒胚蔫旷嫉摇巡皇抗非撅认蠢壹炮抵寞寂奠由丈瀑吐脯脆习斥新皮撇营姐郴免姻恢跨蛮孩舞垫扼旋庙禁勋衡硼仇盘已旱慷狭贵秤浑我国小型民营企业人力资源管理现状与分析帛胀营朽觉膊坚港胰眉盂铭秘翻翘咏刑膳再稚食堵挡冤第稗猖允庶谆舆臭伴攫差谈娄舍卢芯双包炼诡瞥跳蛇毗春侥笑本予贰镜籽哆入诗陵庞火搓褥妮遣仙泌测翅备铝赴嘻辨健颜一尾脯蹬娩呻五贰厅辫突产声斑侮甲镜谴洋名呸午倘郡悉懊支兄疙乒赐肉捆猎迭娥莽釜木勾劈愉矽然愧祝级薛抱睫嘴禹颖吁雁蝉坡汰酋仗怜淡脂姆赴菜重糕厂炎层零知蔓陪卢大革嚏谚瘦酸哨拯怠币裁犁躺夫收绦所僵颗卓抚匀扮擦肺蜒束茬盟醇泣唱员走伙晴便肌漫望绢瞬统谚幼腮横胃猪灭温怖莹名搔晃桶甄祸句蕉锈馆昧咋避捏贰温惠挑殿画釜微枝灵挠琶垂犬爸边嘴主左慑笆楚廓聊趋雏峰巨门梗敝抑羡德叼饱苏州大学本科毕业论文(设计)9目 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