引领人力资源-首席人力官的五大关键特质.pdf

智现在 致未来引领人力资源首席人力官的五大关键特质无论是上任第1天、第100天还是第1000天引领人力资源2亲爱的首席人力官（CPO）：如今，我们依然在经历着巨大的变革，同时也在不断努力塑造未来的工作场所，而摆在你们面前的是前所未有的挑战和机遇。你们需要引领员工体验从建立一支才华出众和多样化的员工队伍，到确保公平和创新的工作方式，以营造一种兼具道德、同理心和高绩效的文化这些都将是企业获得成功的关键驱动因素。你们将成为人们关注的焦点，但我相信你们有能力直面这一挑战，以多学科的方法应对我们面临的各种变化。我在美世担任过很多职位，在这期间，我遇到过许多首席人力官，有的来自伦敦，有的来自新加坡，有的则来自纽约，我从未怀疑过顶级首席人力官所具备的勇气和决心。他们是杰出的倾听者和栽培者，并且非常善于讲故事、帮助他人，同时也是终极转型专家。我祝大家能够成功引领职场的重塑。我们将在美世为你们提供最强有力的支持。祝一切顺利！Martine Ferland 美世总裁兼首席执行官引领人力资源3公元前340年，希腊哲学家亚里士多德提出了“黄金分割点”的概念：两个极端之间的完美中心或平衡。在亚里士多德看来，只有经历过两个极端，你才能实现黄金分割点。平衡员工的需求和企业的战略目标，从而实现黄金分割点，是首席人力官工作的核心。过多地偏向任何一方都会导致失衡。这是一项艰难的工作，它需要一套特殊的技能，将感性因素和理性因素结合起来，在创造利润的同时也为员工打造光明的未来。随着工作的加速发展，首席人力官的职责也在迅速扩大。过去被认为仅对人事战略起到至关重要作用的它如今已经成为了企业能否取得成功的重要筹码。现在，首席人力官需要做的事情包括：在组织内部以及与外部利益相关者之间建立新的关系和合作 在基础人力资源项目之外推动创新，以更广泛地影响业务 将风险厌恶型的人力资源文化转变为允许“大胆试错”的试点型文化 构建允许不断迭代的计划，从而改变“不可知论”并打造韧性在继续关注人力资源核心职能的同时应对这些挑战，不但需要勇气，还需要技能。但这不应该成为问题：无论你的职位是首席人力资源官（Chief HR Officer,CHRO）、首席人力官(Chief People Officer,CPO)还是首席人力资本官(Chief Human Capital Officer,CHCO)，能够跻身到最高管理层意味着你一定已具备了足够的勇气和技能。然而，跻身最高管理层仅仅是个开始。接下来你要考虑的就是需要掌握哪些技能以及满足哪些要求，才能让你的角色实现成长，并最终成为组织内同理心和经济效益的推动者。我们可以随时为您提供帮助：我们与来自世界主要地区的各个规模企业的CPO开展广泛的合作，并从中总结出了5大关键的特质，无论是作为团队领导者还是个人。富有同理心的经济学家3引领人力资源4对自己进行一次面试虽然你已经得到了这份工作，但是不要坐享其成！你可以自我反省一番，深入思考一下你可以如何推动自己和公司的成长。最重要的一点是，这个过程完全是私密的。你可以从以下这些问题着手，当然，你可能还有一些其他的问题想问自己。我的公司是如何赚钱的？这种赚钱方式在未来五年内会发生什么变化？我的公司未来的方向是什么？各利益相关方是否都明确这一方向？竞争格局正在发生哪些变化？我们公司的工作有什么变化？我们的员工队伍的构成是什么样的？人才“必胜之战”对我们意味着什么？公司对大胆思维和大胆试错的容忍度有多高？公司有哪些文化规范或“禁忌”？在接下来的三到五年里，我能完成的最有雄心的五件事是什么？实现这些目标需要什么？在过去，是什么让我成功地带来了改变？这些技能/能力如何帮助我的未来我需要发展哪些新技能？我们的人力资源职能是否准备好应对未来的所有变化和挑战？你可能会觉得自己在以上某几个领域拥有优势，同时也意识到自己在另外几个领域的不足。但无论你目前拥有哪些技能，总有一种方法可以充分利用你的所有特质，并带领你的组织成功走向充满不确定和挑战的未来。方法如下。引领人力资源伟大的首席人力官所具备的5大特质倾听者有效的倾听能激发创新和有组织的学习，建立信任和心理安全感，并创造和激发集体对于积极改变的决心。栽培者在包容性和身心健康等多维度采用、促进和培养负责任的立场，会为人员、社区和企业带来积极成果。对包容性的培养并不意味着把这项重要的工作简化成项目计划清单。故事叙述者大多数的人力资源工作都会涉及大量数据。但是，如果不利用数据集来规划前方的道路，它们就没有什么意义。善于讲故事的人能够将信息转化为可操作的见解，利用数据进行战略规划，并努力创造一个引人入胜的故事，让公司的所有人都能信服。助力者人力资源技术解放了团队，让他们有更多的时间来以创造性的方式解决问题。而助力者则能够利用这一点来帮助其他人达成目标。他们能够帮助他人培养执行纪律、卓越运营以及财务和数字敏锐度。转型者摆在你面前的两个关键挑战是：重新设计工作，让人才能够与之高度适配；以及创造符合员工团队需求的员工体验。转型者能够利用这些关键挑战来帮助他们的企业实现战略目标。引领人力资源5引领人力资源5引领人力资源6我们知道，好的领导者都善于倾听。要成为一名出色的首席人力官，就必须寻找和倾听不同的声音，包括其它的企业领导者、你的直接下属、他们的直接下属等等。积极练习倾听与共情力是一种暴露偏见、真正了解痛点、发现新的思维方式、理解员工真实处境的有效方法。为何要成为一名世界级的倾听者？大多数企业都知道，员工倾听至关重要，尤其是在危机期间，员工的观点和优先事项可能会发生巨大变化。新冠疫情加速了雇主倾听的发展：86%的企业强烈同意或同意，在过去一年中，他们已经从根本上改变了倾听和参与真实对话的方式1。想要确保你的员工感到他们的意见被倾听，你就要在所有的沟通中采用一种富有同理心的方法包括员工调查。重要的是，通过促进有意义的人际接触以及建立始终开放的沟通渠道，以一种不起眼的方式，被动和主动地倾听员工的心声。倾听者1 美世2022年全球人才趋势报告（预计发布日期：2022年第一季度)。引领人力资源引领人力资源7通过提出正确的问题、使用正确的方法和适当的时机来倾听，你可以真正了解哪些问题与你的员工队伍最为相关，并通过解决这些问题而获益良多。现在比以往任何时候都更重要的是要考虑你的员工队伍的多样性，以及其中各种不同的人员和角色。除了“传统型”员工，你还应该考虑到零工工作者和合同工数量的增加。重要的是，所有的声音都应该被听到。当危机来临时，领导者必须正面应对，并建立沟通渠道，让他们能够积极倾听并回应那些疲于应对危机的员工的需求。正因为如此，高效的领导者正在对他们倾听以及与员工沟通的方式进行革新。新的创新方法包括数字焦点小组、全天候在线平台和漫游脉搏调查。这些新的沟通渠道与跨级别会议和假设验证相结合（使用行为数据将人们的言行结合起来）。如果做得好，通过这些工作就可以建立起预测模型，可以为一系列重要的员工队伍动向提供信息例如，预测员工何时离职、何时需要调动岗位、以及何时可能出现倦怠等。有效的倾听计划能激发创新和有组织的学习，建立信任，增强人们的安全感，并让集体建立起变革的决心。在变革时期，倾听也能提供有价值的结构和支持。例如，当员工转向远程办公时，有效的倾听可以帮助你发现下列问题（从而引起对支持和援助需求的关注）：工作家庭冲突：远程办公会增加工作与家庭的冲突，导致家庭义务影响工作，工作义务影响家庭2。倦怠：远程办公会模糊工作和个人生活之间的界限。一些专家提醒称，远程工作可能会加剧“工作投入模式”，即强化个人对工作、事业和组织的高度投入的心态3。人际关系：远程办公会使员工感到与同事、领导和经理之间的隔阂，特别是采用高强度的远程工作安排时4。2 Hammer LB,Neal MB et al.“A Longitudinal Study of the Effects of Dual-Earner Couples Utilization of Family-Friendly Workplace Supports on Work and Family Outcomes,”Journal of Applied Psychology,Volume 90,Issue 4(2005),pp.799810.3 Blair-Loy M and Cech EA.“Demands and Devotion:Cultural Meanings of Work and Overload Among Women Researchers and Professionals in Science,”Sociological Forum,Volume 32,Issue 1(2017),pp.527.4 Gajendran RS and Harrison DA.“The Good,the Bad,and the Unknown About Telecommuting:Meta-Analysis of Psychological Mediators and Individual Consequences,”Journal of Applied Psychology,Volume 92,Issue 6(2007),pp.15241541.协作自主执行同理心团队个人社区身心健康上任的头100天？上任的初期，多去倾听其他领导者的经验，了解他们最关心的问题有哪些再与你自身的业务和员工进行对比。利用倾听在变化中创造结构引领人力资源8成功的倾听者会做些什么？1.使用不同的渠道和媒介来建立战略员工倾听计划。2.利用设计思维和联合研讨会来了解问题背后的原因，并找出是员工情感和情绪背后的驱动因素。3.缩小言行之间的差距，从而建立因果关系模型。4.开展综合分析和人员洞察，为计划和行动提供信息。更好地界定意义、打破意义和赋予意义混乱Cynefin框架繁杂简单复杂行动和调整听取专家建议遵循最佳实践试验和观察者模式 外部环境日益复杂和混乱。在一个无序的世界里，并不一定总是存在明确的答案。这意味着我们需要从事实调查转向模式识别。为了了解模式，领导者需要更好地：界定意义 解释事件 打破意义 忘记固定脚本 赋予意义 构建现实 关键问题：需要探索哪些模式？需要忘记哪些固定的脚本？需要构建哪些现实？来源：Snowden and Boone,2007引领人力资源9是否被倾听决定了人们感觉到被接受还是被孤立。Michael Nichols，The Lost Art of Listening开始倾听 了解你的员工如何看待你的品牌，以及你的品牌如何得到维护。找出对于他们个人来说最看重的是什么，并发现他们可能存在的未被满足的需求。通过数字焦点小组就广泛的关键话题进行有见地的对话。了解你组织的当前工作环境与竞争对手和基于人口统计的标准水平相比如何。通过讲述故事让高管们意识到公司文化的哪些关键方面急需改变，以及哪些驱动因素将对他们重要的工作指标产生影响。定期开展敬业度调查，每季度进行脉搏调查，并对关键的、紧急的主题进行特别评估。要有计划地和你的员工队伍一起开展这些工作。与业务主管定期安排会议，以确保你了解他们的主要关注点（与他们的战略目标和员工相关）。9引领人力资源10人们经常会被人力资源部门所吸引，因为他们热衷于投资员工，并帮助他们充分发挥自己的潜力。作为这一领域的领导者，首席人力官通常会给公司的最高管理层带来富有同理心和前瞻性的视角。这种视角能够为公司围绕“典型”人力资源领域（比如员工的生理、心理、社会和财务健康）制定战略时提供所需的信息。这反过来又能够帮助提升生产力、敬业度和整体员工团队体验。首席人力官的指引在传达组织的价值观、文化和集体责任方面也发挥着重要作用。为何要成为员工健康和福利领域的世界级栽培者？拥抱并投资不同层面的福利（并将这些福利与多元化员工队伍的独特需求结合起来）的雇主，以一种有意义的方式展示了他们对员工的关心。事实上，如果员工队伍的健康和福利计划经过深思熟虑并得到适当实施，它们就可以在品牌发展、生产率和安全等领域带来各种积极的成果。能够有效管理健康风险并积极营造关怀文化的雇主，会给自己带来巨大的竞争优势。员工福利的改善能显著提高绩效和敬业度。根据Gallup的调查5，这种类型的改进预计能提高31%的生产率，降低41%的医疗成本，并减少35%的员工流失率。总的来说，改善员工在心理、生理、财务和社会方面的健康和福利是双赢的。栽培者5 Clifton J and Harter J.Wellbeing at Work,Washington DC:Gallup Press,2021。引领人力资源引领人力资源11成功的健康和福利栽培者会怎么做1.提供定制的、有效的和可负担的医疗、风险保护和福利解决方案，所有这些解决方案都旨在支持疾病预防、减轻风险和管理急性和慢性疾病。2.将有意义的福利纳入到有针对性的、定制化的健康和福利方案中。3.让福利提供者与雇主的目标保持一致，与他们合作，提供全面、无缝的员工体验，同时努力实现持续改进。福利提供者包括保险公司，但这个术语还包含了一个广泛的生态系统，包括组织、员工和可以提供支持的数字工具。4.将福利定位为投资而不是成本。福利是一种关键的战略工具，可以为业务和员工队伍提供价值并降低风险。营造一种健康文化提供有效且可负担的健康解决方案来支持预防工作。供应商与雇主的目标保持一致，并一同努力，争取实现持续改进。通过投资，为企业和员工队伍带来价值。福利，包括那些被视为企业文化一部分的福利，都应当被重视，并且能够推动员工敬业度。组织领导力和支持生理健康全面的计划心理健康计划整合财务健康激励社会健康提供与员工相关的计划以及他们想要的、有意义的福利至关重要。要开展这样的计划，企业就必须了解员工的需求和组织内部的健康状况。这可以通过数据捕获和分析，以及员工倾听手段（如调查、数字焦点小组和利益相关者访谈）来实现。这种以知识为基础的方法可以帮助最大限度地发挥你的健康和福利战略的潜力。通过满足员工的需求（无论他们的健康状况如何），你可以及早发现并减轻潜在的健康问题和风险。Gallup的调查结果显示，这有助于降低缺勤和员工流失率。引领人力资源12 认识到基本福利的重要性，如员工队伍中的弱势群体是否能获得可负担的医疗。了解雇主在满足医疗需求方面发挥的关键作用。认识到数字化交付方式在满足员工需求和企业可持续发展目标方面所发挥的作用。了解疫情如何影响人们的社会支持结构，改变他们的护理需求，并影响他们对“重要时刻”的看法。做出承诺确保健康和福利成为企业使命的一部分。让它们成为你公司的核心价值观之一，并成为公司提升声誉的要素之一。以人为本，以个人为中心。至关重要的是要了解员工独特的健康需求，并评估如何最有效地满足这些需求。此外，确保发现和弥补医疗服务提供方面的任何差距。考虑通过“翻转金字塔”的做法来关注弱势群体。需求最大的员工往往得到的福利和支持最少。了解员工对包括数字健康创新在内的新型支持举措的看法和接受度。评估这些创新方法是否能帮助员工方便地获取他们所需的健康和福利资源。找出阻碍人们使用医疗和健康福利的任何焦虑、怀疑和其它因素。开始真正关注健康和福利为何要成为价值和集体责任领域的世界级栽培者？企业越来越意识到“做正确的事情”的重要性。他们也明白，这需要在广泛的问题上采取负责任的立场，并遵守承诺，推行新的、更高的工作标准。这些承诺可以对企业整体的日常工作产生积极影响。它们还必须同时惠及公司的员工和公司所在的社区。负责任的雇佣惯例应当做到以下几点：覆盖一项工作的各个方面 让员工有机会在自己的岗位上发展和成长 为员工的健康和福利提供支持 确保平等、包容的待遇和公平薪酬，包括提供最低生活工资 灵活应变，以满足不断变化的需求 提供为未来生活做准备的机会越来越多的企业开始倡导和采用环境、社会和治理（ESG）目标。同样，我们知道环境可持续性对许多员工来说也很重要。引领人力资源13组织设计和工作设计的转型从传统的多层级结构转为更简单和敏捷的结构。普及新的技术和技能通过必要的技术和技能整合来对工作场所进行转型。培养身心健康为员工的生理、社会、财务和心理健康提供专门的、有针对性的支持计划。创建以人为本的领导文化在与员工沟通时，采取以人为本的方式。管理利益相关者通过确保员工和组织之间公平分担风险和回报，创建一个具有社会责任感和可持续性的生态系统。员工工作场所工作显然，企业不仅要注重利润，也应当着眼于更大的环境和社会目标。为了实现本质上的可持续性，企业需要与员工沟通，以决定关键的ESG优先事项。整个员工队伍都可以成为这个过程中的利益相关者。这可以通过沟通来实现，明确地将员工的行动与企业的ESG使命和承诺联系起来。为了在工作方面创造丰富的体验，企业需要同时兼顾到社会和人类两方面的可持续性。这意味着要负责任地对待员工，照顾他们的身心健康，并重视他们的才能和贡献。此外，还要支持员工在新的工作环境中实现发展和进步。人才市场是帮助员工实现技能升级和职业发展的有效途径。需要记住的是，虽然自动化和数字化正在改变工作的方式，但那些感到被重视和被关心的员工会在工作中更快乐和高效。定制化的员工价值主张从未像现在这样有价值（或被高度重视）。这是公司区别于竞争对手、吸引高素质人才的关键途径。它们应该根据员工的具体需求量身定制，并且应该随着个人职业生涯的发展而不断演变。建立可持续的组织引领人力资源14成功的价值和集体责任栽培者会怎么做开始承担集体责任1.评估其公司当前的ESG/负责任的雇佣政策和实践。2.制定新的ESG承诺，并以一种引人入胜的方式向员工传达这些承诺。重要的是要考虑这些承诺如何影响不同的员工避免一刀切的方法。3.确保员工的需求被纳入企业ESG政策和目标的“社会”要素当中。4.以ESG/多样性、平等和包容为核心，重新设计工作和员工计划。测试和验证可能的新改进或计划，以确保它们与员工的愿望产生共鸣，并能够满足任何未被满足的需求。关注所有员工群体的健康、财富和个人发展。把那些更广泛的人才生态系统中的群体也包括进来，比如零工和供应链中的职工。建立人才市场，灵活、负责地部署人才。考虑将ESG目标嵌入到短期和长期高管激励计划中，并将这些激励措施通过组织传递给整个员工队伍。做出真诚的、有时限的承诺，保持问责。引领人力资源引领人力资源15【建立工作的可持续性】也意味着尝试创建一个学习型组织。让员工有动力和能力去学习新的技能。这意味着提供新的职业及调动机会，以及建构更加透明的工具。David Henderson，苏黎世保险集团首席人力资源官引领人力资源15引领人力资源16大多数的人力资源工作都会涉及大量的数据。但是，如果没有对数据集进行评估，以帮助规划未来发展方向，并战略性地使用它们来创造可操作的见解，那么数据集就没有什么意义。当今成功的首席人力官都知道如何解读数据。他们也是善于讲故事的人，知道如何评估研究以创造吸引人的故事，从而说服CEO和其他决策者，并推动变革。为何要成为世界级的故事叙述者人力资源和其他业务主管正面临一系列日益复杂的企业挑战。这些挑战使得确保员工队伍的生产率、敏捷性、多样性和敬业度变得愈加重要和困难。为了应对这些挑战，企业需要采用严谨的、以数据驱动的方法来定义何为成功，以及实现他们的增长目标，执行人力资源战略和发展员工队伍。这种专门为消除偏见而设计的以数据为驱动的决策方法有助于解决复杂的人才问题，包括为关键角色确定合适的技能集，以及实现人才与技术的最佳组合。执行这种方法所需的核心技能包括：将业务需求转换为特定的数据需求 研究和分析必要的信息以获得战略洞察 利用由此产生的洞察来构思一个吸引人的故事，从而引导和推动行动许多与时俱进的公司现在已经将这种分析和洞察工作的很大一部分进行了自动化，让员工能够专注于创造公司想要传递的故事和信息。人工智能（AI）和人类创造力正被证明是非常好的合作伙伴，两者结合到一起可以产生对业务战略和劳动力需求的深刻见解。故事叙述者引领人力资源引领人力资源1717世界上最成功的公司会在他们对员工的投资和他们的底线结果之间建立起清晰和可衡量的联系。最高效的公司则往往会持续分析和优化员工与利润之间的关系。成功的故事叙述者会怎么做 1.了解他们所处的不断发展的业务和经济环境，以及变化对工作和员工队伍的影响。2.为人才和技能需求建立潜在供需情景模型，以便更好地了解未来可能存在的风险和机会。3.针对已经确定的差距和机会制定工作和员工队伍计划。4.让业务主管和其他利益相关者参与进来，把洞察转化为行动。5.将企业“必胜之战”带来的挑战转化为相关行动，将其反映在人力资源服务组合中，并提供一个具有吸引力的目标交互模式。开始分析 发展机器学习能力。如果你没有高质量的数据，那首先要做的就是获取这些数据。对关键员工队伍投资决策进行预测建模。掌握你从数据中获得的洞察的细微差别，并评估它们将对你的业务产生的影响。衡量KPI指标，并将其与相关的业务指标和基准相关联，以了解自身与其他组织的比较情况。数据和技术的应用对于确保职业的科学性和循证性越来越重要。我们需要从经验至上转向科学、分析和判断至上Scott Pitasky，Amazon Consumer人力资源副总裁来源：SHRM.Future of the Chief People Officer.引领人力资源18助力者就像一个世界级的体操运动员在做跳马练习：她先是紧盯着一条长长的、铺着垫子的跑道，然后以最快的速度向跳板冲刺，最后起跳，在空中腾挪，双脚落地。这就是助力者虽然他们在做一些复杂而有挑战性的事情，但他们勇敢、训练有素、敏捷和自信，对所做工作的各个方面都成竹在胸。为何要成为一名助力者？既然自动化已经解放了你的团队，让他们有更多的时间来以创造性的方式解决问题，那么敏捷的思维和聪明才智就有了用武之地。但是，如果没有助力者来促进、支持和关注正在做的事情，这样的机会就很容易被错过或浪费。助力者通过寻找和传递知识以及促进共创来激发敏捷性和创造力。这两种方式都需要对广泛而多样化的人群进行积极的倾听。知识的获取途径有多种：一对一会议、焦点小组、调查或是与人力资源业务伙伴和员工开展研讨会。在这一过程中，你要询问：他们需要什么样的支持？他们希望如何使用或体验人力资源服务？Leading the people function助力者引领人力资源引领人力资源1919你所获得的洞察能够帮助你了解：在何处以及以何种方式进行共创，以获得最大的敏捷性和影响力 何处可以进行大幅的简化 新角色的先决条件 当前人力资源人员的技能升级需求 与客户期望相关的行动领域 应该启动和培养哪些团队互动和行为，以及应该对哪些流程和工具进行改进、替换或自动化 作为一名助力者，记住要尽快解决基本问题，并将这些成果与人力资源业务伙伴和员工进行沟通。而且，无论做什么事，都应当优先考虑结果，而不是追求面面俱到和完美无缺。记住：敏捷的团队应当注重快速激活、持续测试和改进。不要低估共创的重要性。这是尽早获得利益相关者信任和支持的一种非常有效的方式，并且它可以提高任何变革过程中的参与度。此外，通过共创还可以使最终开发出来的以客户为中心的解决方案对组织来说是切实可信的。这反过来又增加了进行持续的积极变革的可能性。成功的助力者会怎么做1.通过持续的对话、协作研讨会和持续的反馈，向人力资源团队灌输新的思维方式。2.通过站会(stand-up meetings)、看板和以人为本的设计思维的培训/认证，在日常人力资源工作中应用敏捷方法和工具。3.从目标交互模式的角度来看待人力资源工作这将有助于你设计和开发出人力资源和员工之间最有效的协作方式。4.从建议/反馈过程中捕捉所有的见解，以寻找模式、趋势和关键痛点。5.创建优先级路线图快速取得成果并跟踪长期目标的进展。6.确保变革得到现有或新计划和政策的支持。7.设立关键的成功指标监督绩效并建立势头。8.在整个过程中进行测试和验证，并在必要时进行调整。开始助力 通过倾听获得洞察。与跨职能团队一起设计并共创敏捷战略计划。建立一个持续学习模型。将你的计划与人力资源业务伙伴、同事和团队进行沟通。迭代，迭代，再迭代。保持沟通渠道畅通，必要时修改你的计划。引领人力资源20首席人力官的职位从未像现在这样重要，也从未像现在这样受到密切关注。如今，首席执行官和董事会成员对“人员议程”的关注达到了前所未有的高度。高管和人力资源专业人士一致认为，确定未来的员工队伍需求是目前的首要议程。因此，首席人力官现在有机会也有预算，将创新的工作实践引入他们的组织。创新思维（如工作场所设计、工作vs.技能和人才生态系统）已经成为组织生存的关键。2021年，四分之三（76%）的公司计划加强内部人才培养战略，超过半数（58%）的公司计划增加多样/临时人才库的使用。一个强大、敏捷和创新的人力资源职能是实现这一议程的关键驱动因素。这也是首席人力官作为一股变革力量的重要性所在。为何要成为世界级的转型者？正如我们在开始时指出的那样，首席人力官和他们所在组织面临着两大关键挑战。首先，我们如何重新设计工作，使其尽可能地与人才之间形成无缝的连接，同时通过技能升级和再培训实现永久性的再塑？其次，我们要如何通过经济上可行的手段，重新设计人才体验，以满足所有人才的需求？转型者引领人力资源引领人力资源21成功的转型者会怎么做1.从工作内容（当前和未来的任务）着手，而不是从现有的职位着手。2.实现人与自动化的最佳组合/平衡，以满足业务需求（例如，利用移动机器人提高了技术领域的生产率，使用升降机等设备改善医院员工的健康和安全）。3.考虑所有的人才使用选择（例如，全职、零工、自由职业者、联盟、项目，其他可选择的工作安排，等等）。214.允许人才在岗位间流动，而不是被限制在固定的、传统的工作岗位上。5.以个人以及人才自身要求的方式与他们进行沟通交流。6.持续优化人才体验。7.使员工成为当前工作转型的利益相关者。引领人力资源22为何要成为世界级的工作和技能转型者？当今的职场需要一个敏捷的人才生态系统。从本质上说，这意味着要打破围绕“工作”的思维方式，转而开始基于“技能”来管理人才。虽然在人力资源领域，工作还是技能一直是争论的焦点但如今现实已经证明了坚定关注技能是有着充分的商业理由的。而且，我们现在也已经拥有了实现技能议程的技术：数据集比以往任何时候都更容易获得和访问，而且也更具有成本效益。人工智能可以使基于技能的实践变得更简单、更个性化。人力资本管理（HCM）系统可以将各个流程中的环节联系起来。显然，那些能够提供大量技能的公司将赶超竞争对手，并在不确定时期更好地调整其商业模式和员工队伍。鉴于以技能为基础的方法能够提高员工队伍的投资回报率（通过更好地将技能与需求相匹配），这一问题牢牢占据企业决策者的议程也就不足为奇了。有无技能间的鸿沟正在扩大，而在技能方面采取积极主动做法的企业与采取被动做法的企业之间的差距也在拉大。如果做得好，公司的技能战略就会成为员工价值主张的重要组成部分。如果做得不好，它只会进一步损耗员工的精力，对他们造成更多的干扰。以人为本，数字赋能Skills-based talent and reward practices技能薪酬技能再培训/升级绩效管理继任计划人才获取内部人才市场战略员工队伍规划通过技能数据驱动职业生涯发展/路径规划制定成功的技能战略美世 Skills Edge引领人力资源23成功的工作和技能转型者会怎么做1.解读不断变化的工作，以理解不断变化的技能需求。2.了解人才库目前拥有哪些技能，他们未来可能需要哪些技能，以及如何弥补存在的差距。3.分析员工队伍指标，以发现有技能培训需求的员工群体。4.构想技能发展路线及其对业务的影响。利用这种洞察来创建一个适合投资的商业案例。开始建立一个灵活的人才生态系统 设计新的实践来应对特定的业务需求。这些应涉及关键目标人群的技能。在选定的环境中测试新的实践设计，以确保其有效性。围绕技能创建通用的技能分类和一致的语言。结合新兴的人工智能来优化你的技能计划。使用HCM或其他数据集成系统将企业内基于技能的互补流程连接起来。23引领人力资源24成功的人力资源转型者 会怎么做？1.让相关人员参与到人力资源目标交互模式的设计中，并与他们共同创建该模型。2.将员工置于人力资源设计的中心，考虑每一种用户画像类型以及他们将如何使用人力资源服务。3.继续充分利用和推动创新人力资源技术以及其他类型自动化的采用。数字化自动化简化流程方向人力资源核心人力资源战略人力资源行政管理为何要成为世界级的人力资源转型者？为了实现成功转型，我们需要从不同的角度来思考人力资源职能。首先关注人力资源与其客户之间的互动我们称之为目标交互模式（TIM），它鼓励人力资源真正专注于其服务的不同客户群体之间的主要交互。一旦建立了目标交互模式，就有可能从根本上改进人力资源团队的目标运营模式（TOM）。目标交互模式还可以为人力资源带来新的角色定义，使人们对人力资源的认知超越一般的“人力资源-业务伙伴”的层面，并将注意力集中在人力资源的价值贡献上。在使用目标交互模式之后，人力资源专业人士更有可能被视为“领导伙伴”、“人员战略顾问”、“过程体验设计师”或“内容协调员”。成功的人力资源转型要求同时展开多维度的思考。在经过仔细思考之后，你需要将你的流程、系统和内容策略与你所服务的人群和他们的体验相结合。通过人力资源转型来解锁员工体验引领人力资源25当你花时间去做那些只有你才能做的事情时，你的经验/培训/技能/能力就会得到最大限度的发挥，为我们的员工、客户和品牌创造价值。Lisa Bisaccia，CVS Health执行副总裁兼首席人力资源官来源：SHRM.Future of the Chief People Officer25引领人力资源引领人力资源26每一天都成为终极员工领袖成功的首席人力官知道他们的优势，并会改进自身的弱点，并让自己周围的员工具有互补的技能。显然，要实现“黄金分割点”既满足员工的需求，又满足业务的需求最好的办法是创建和领导一个在技能方面达到最佳平衡的人力资源团队。例如，培养身心健康需要的技能就包括积极倾听、以数据为基础进行叙事以及助力者的设计思维。在你担任领导者的角色时，你需要用我们强调的五大特质武装你自己。这些特质可以根据当前的需要进行混合和匹配。使用这种动态技能集，你可以实现再创并从根本上改善：工作 福利 人力资源职能 人才体验 数据的收集和交流方式 最终，你和你的员工将能够带领你们的组织走向一个光明的、共享的、繁荣的未来。倾听者认识到员工体验的多维性。用独特的工具和技术实现这些体验。栽培者通过更好的管理、强大的分析和优化的员工体验来降低成本和风险。将可持续性视为一个人员、投资和管理方面的问题。故事叙述者利用企业数据和洞察力改善组织绩效，解决复杂的人才问题这与你的表述力和讲故事能力有关。助力者运用设计思维来探索和实现新的想法，这些想法反过来又可以用于解决组织面临的挑战并推动使用创新的方式解决问题。转型者通过对人力资源和工作场所的转型来推动工作的数字化和民主化。使用新的运营模式和组织结构。利用人才、技术和治理。引领人力资源2727首次担任首席人力官？上任100天蓝图第91-100天 最终确定战略和行动计划。获得高管批准。确定并组建一支执行团队。第11-30天 记录人力资源使用的系统，哪些是有效的，哪些需要改变或更新。与利益相关者进行面谈。进行基于活动的成本分析，以确定人力资源将时间花在了哪些方面。必要时收集基准数据。第41-70天 根据第1天到第40天的评估，制定初步的员工队伍战略。根据第1天到第40天的评估，制定初步的人力资源职能战略：-人力资源价值主张和品牌-采购、治理、技术、人才和流程战略 确定用于衡量战略愿景成功与否的标准。第81-90天 将你从探索性面谈和数据分析中总结出来的发现以及你的实施计划与关键利益相关者进行沟通。在必要的时候进行修改，并让大家相信和支持你的愿景。第2-10天 查看现有的关于公司业务介绍和人员战略、文化和品牌的文件。.创建一份日志来跟踪你发现的员工队伍和人力资源问题；在面谈过程中探讨这些问题。确定组织内外的主要利益相关者行政领导、人力资源团队、运营、员工、客户/顾客、供应商等并开展探索性的面谈。准备面谈指南和面谈后的分析模板。创建评估和战略发展计划（包括沟通和变更管理）。第31-40天 完成面谈和数据分析。对面谈和成本分析的结果进行深入的评估。安排并进行任何必要的后续面谈。第71-78天 准备高水准的1年、3年和5年实施计划（在你将这些计划进行沟通之后，它们将变得更有条理）。第一步第二步第三步 识别并记录你的主要特质，准备好面对这方面的挑战。在你经历入职培训时，亲身感受一下新员工入职体验的效率。做好准备：第1天引领人力资源28致谢美世在倾听、栽培、故事叙述、助力和转型方面的专家为本文的撰写提供给了宝贵的建议。我们要特别感谢：Kai Anderson Stefani Baldwin Rufus Bellamy Kate Bravery Adrienne Cernigoi Karen Claxton Anca De Maio Martine Ferland Brian Fisher Dawid Gutowski Ravin Jesuthasan Amy Laverock Helen McCarthy Raphaele Nicaud Kelly O Rourke Karen Piercy Melissa Swift Armin von Rohrscheidt28引领人力资源2929引领人力资源在美世，我们坚信能创造更加美好的未来。我们一起重新定义职场，重新制定退休计划和投资方案，寻求真正能促进员工健康和福祉的方法。为此，我们致力于满足当前和未来需求，理解数据并进行人性化地阐释，并把想法转化为行动，以激发积极的变化。70多年来，我们一直为客户提供可信的建议和解决方案，帮助我们的客户、同事和社区打造更健康和更可持续的未来。欢迎来到这个通过经济因素和感性因素来改善人类生活的世界。欢迎与我们一起创建更美好的未来。