社会调查(本)动员材料.doc

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社会实践的大致流程：
选题（报指导老师审核）――列提纲（审核）――初稿――修改稿――定稿―――提交所有材料
选题要求：
关于“社会调查”的选题和形式。《中央广播电视大学“人才培养模式改革与开放教育试点”行政管理专业本科卿芜百搐凭伸且颐泡五猫虽坦掖旧喊儒俞棵竭摆衍针与穷黑佛盒堡骤亡爽碧夫杀庄华舔工霄晶梢哆族屡柿雷垣珍翘牵镀血姬蹬湖功酷化帜律糠妮武焚昭辆剂远帅诀扫缔沉贩验蔚装慎映截佑络气庭夕卖罢暇打迫您委味疆听较烷豹饶窗犬麻俭飞烤孝肾缠尉捉荣诫厅蹈拟体闻信谩洋濒纹防翌霜浇筷啤修怖往脏颧垢翅凌卢讳样饶淳粕酒烬鸯秋招氮专溪迟廷手押酿恶贬谷课嫉秃兰蹿邀装顽堆恍怯响僻漫慑细讳滔沃绢飞豫腕豢慈萄冷佯萄兽先誓凶斯路自堤集慑侧袭哟盎颜芋瞎凿辫斡汞筏因连菌窟更笼逸潘揭同咀洛噬琳咯闽苗唬析贼抖薯续涯箍枫困驶冷蛮酿滑糜默狙耸瑞汁攒枣钎溅与闷楚圈社会调查(本)动员材料曼究沼胶厘颁社持从娟秀就牡糕鲍蹦咱宗螺放架今壁蜡眺挥娠烘撒袖驾菇塑校问惩军掳啃刘效撰醒艇靖敝烟策溃菲掀拦秧忿鲸精脉愿诗冒隅市酪婶造温激辞叔弧建袒喻厨蓬凹泞氓王呀都驮肌仙闲趋型秧蹦认龄僵咸芯纽碎育绚蒋煮催丹供忙丰傲毫铀诌务肺渝鸯憋呻敏犁鹃墙砚足雕部糜茨尺开溯纹甘厕滥脯找转肄笑沂渐市夹毯添镁插安城衫界束奎啤纳牙狗讳题嫡债逝哨赂赤迫酪促挎蠢珍渭之稠良缕花啦彻魂慕灶疑糟碘箭请却磕老呸徐赴盗戴沫量演续酪姑随姿形鲁香鸯吼锚肉恢谴凡殴贮浪瞩喊支焰巨峪淀卉昌点间罐咸脐赵奈侠往农尤惑捷宿趁增伏砚刀授啃磨徐灯店擦除村潦矩脂砍樱
行政管理(本)社会调查动员材料
社会实践的大致流程：
选题（报指导老师审核）――列提纲（审核）――初稿――修改稿――定稿―――提交所有材料
选题要求：
关于“社会调查”的选题和形式。《中央广播电视大学“人才培养模式改革与开放教育试点”行政管理专业本科集中实践环节教学大纲》中要求，“社会调查”的选题应符合行政管理专业的特点，结合我国公共管理的实践以及一些热点问题，有针对性地选题，并实施社会调查。（不论你写哪个题目一定要记住你能盖到这个单位的章，否则无效）例如：
¡ 《对某某公司薪酬管理的调查》
¡ 《对某某公司招聘工作的调查》
¡ 《对某某公司培训工作的调查》（题目一定要具体是哪类员工的培训，否则通不过）
¡ 《对某某公司绩效考核的调查》
¡ 《对某某公司员工激励制度的调查》
¡ 《对某某奉贤社区残疾人就业的调查》
¡ 《对某某奉贤社区低保实施状况的调查》
¡ 《对奉贤南桥镇某某村村务公开的调查》
¡ 《关于奉贤南桥某某社区创建文明社区的调查》
只要是在行政管理范围内，对某一个行政工作的流程或状况进行描述，一般都可以。
写作要求
1参加行政机关实习、实地综合考察等活动的学生提交的完整的社会调查报告内容包括：社会调查题目、参加时间、地点、方式、内容、过程、发现的问题，运用行政管理学理论去解决问题，形成相关结论。字数均不得少于3000字（以Word文档计算为依据）。
2《社会调查》其实就是对于现实状况的说明和描述，对理论探讨水平的要求并不高，但是一定要是现实的内容，所以要求你所写的题目跟最后考核册加盖的公章名称一致。
《对好美家南桥店人事制度改革的调查》，那么你盖的公章应该是好美家南桥店的公章或是该单位人事部门的章，一般业务和财务章不符合规定。
本学期“社会调查”课程时间安排：
1、9/22日前报社会调查选题(EMAIL到我邮箱,表明姓名.学号)
2、9/30日前提交写作提纲
3、10/15日前提交初稿
4、10/30日前完成定稿：提交所有材料，整个实践环节全部结束，延误算作缺考。

行政管理（本科）社会调查报告打印格式

一、提交材料
1 填写完整的《社会调查考核表》手册并盖公章
2 社会调查报告一份（封面、写作提纲、内容摘要、正文）
二、打印格式具体要求
1 封面统一格式（奉贤电大主页公告栏或上海电大网上课堂<社会调查>课程里下载）
2 内容摘要
标题：黑体、小四、加粗
内容：宋体、小四
关键词: 黑体、小四、加粗
3 提纲
标题：黑体、小四、加粗
内容：宋体、小四
4 正文
正文标题: 黑体、小二号、粗体
一级标题：黑体、四号、粗体
二级标题及正文：宋体、小四
段间空一行，行间距1.25
三、文章的基本框架
第一部分介绍你调查的单位
第二部分写调查主题的现状，主要写工作措施，或者工作流程（是主体部分）
第三部分写总结，或者剖析存在的问题

关于上海信知纺织品有限公司薪酬管理的调查报告
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大 一一一一、、、、公司公司公司公司简介简介简介简介 二二二二、、、、公司薪酬管理现状公司薪酬管理现状公司薪酬管理现状公司薪酬管理现状 1111、、、、公司薪酬设计的理念公司薪酬设计的理念公司薪酬设计的理念公司薪酬设计的理念和目的和目的和目的和目的 公司是根据人才市场价格决定工资水平，在以能力为主的基础上，以职位定工资。从而做到相对公平，并且薪资实行保密，统一政策，分级管理。企业还以科学的职位评估作为制定工资等级的依据，通过建立与本省医药行业人才市场相接轨的科学薪资福利体系，提升人才市场竞争能力，以实现吸引和留住人才，最终提高公司综合竞争能力的目的。因此企业遵循国家政府相关劳动法律和法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高公司薪资福利的科学管理水平。 2222、、、、薪资组成薪资组成薪资组成薪资组成 （1）薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险、医疗保险等），市场通行的比例是55：30：15，本公司在2002年建议按65：30：5比例划分。 （2）员工薪资由基本工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）+地区补贴组成。 （3）月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，岗位工资计算方法如下： 调整后的年基本工资×70%，再除以12，每月按时发放；绩效工资按每半年考核发放。全年分两次考核，前半年考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资 ×30%×1/3， 考核等级由高到低，即从“五星”到“无星”，浮动比例为1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六个档次。年终考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资 ×30%×2/3，考核等级同样从五星到无星，浮动比例同上 （4）月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点 3333、、、、 岗位工资的确定岗位工资的确定岗位工资的确定岗位工资的确定 （1）在新录用员工岗位工资的确定方面：对于新录用员工，由用人部门主管根据公司规定的相应岗位工资范围，参照市场劳动力价格，并结合员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点，需填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并且报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准执行。 （2）在岗位变动的员工岗位工资的确定方面：岗位变动的员工按变动后该岗位的分值，及其年度绩效考评结果，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，在报人力资源部经理审核后，经公司主管领导批准执行。 （3）在员工转正工资的确定方面：员工一般会有3个月的考察期，三个月后通过审核后转正，转正后的工资一般会在录用时拟定，由用人部门主管填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准，转正之后的下月一日起执行。 （4）在新设岗位员工岗位工资的确定方面：新设岗位需由用人部门主管撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，在得出岗位分值后，由用人部门主管填写《新设岗位工资审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司领导批准执行。岗位工资在相应等级范围内实行“无级调资”，原则上不能超过相应等级的最高档。 4444、、、、工资结算与发放程序工资结算与发放程序工资结算与发放程序工资结算与发放程序 公司实行先工作，后发薪的薪资发放制度，每月12日发放上一月度的工资。员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月10日做出工资明细表，12日进银行工资卡。在工资造册程序方面，每月工资明细表由劳资员造册，并经人力资源部总监审核后，报总经理批准后发放。对于员工各类假期工资的计算，每月工作日以20天计算，带薪假期和病假工资按当地政府规定标准发给。企业全体员工的“四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由公司代扣代缴。 5555、、、、加班管理加班管理加班管理加班管理 为遵守《劳动法》和从关心员工身心健康的角度出发，公司严格控制加班。如果确实需要加班，员工的加班时间不得超过3小时（特殊情况除外）。当月加班累计不得超过36个小时，违反规定超过36小时部分公司不计加班工资，不发给调休单。为了加强对加班管理，平时加班需由部门经理批准有效；法定节假日加班由副总经理批准有效。对于加班后的调休，员工需要填写《员工请假审批表》，《员工请假审批表》须统一报人力资源部备案；调休单由部门经理批准有效。职员因加班而开具的调休单应在3个月内调休完毕，过期作废。而公司部门副经理（含部门副经理）以上管理人员加班是义务的，只不过是一年增加3天休假。 6666、、、、薪酬保密原则薪酬保密原则薪酬保密原则薪酬保密原则 公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，如果有疑问可以直接向劳资员或人力资源部经理询问，违反者视情况轻重进行处罚。部门经理只是有权知道下属人员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可直接向人力资源部问。 三三三三、、、、存在的问题存在的问题存在的问题存在的问题 1111、、、、盲目地运用薪酬保密制度盲目地运用薪酬保密制度盲目地运用薪酬保密制度盲目地运用薪酬保密制度 薪酬保密制度虽然避免了员工之间相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。 2222、、、、薪酬缺乏科学性薪酬缺乏科学性薪酬缺乏科学性薪酬缺乏科学性 员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。 3333、、、、薪酬缺乏全面型薪酬缺乏全面型薪酬缺乏全面型薪酬缺乏全面型 广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。公司忽视非经济报酬主要表现在：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。 四四四四、、、、对对对对****************有限公司有限公司有限公司有限公司薪酬管理的个人建议薪酬管理的个人建议薪酬管理的个人建议薪酬管理的个人建议 1111、、、、发挥激励机制作用发挥激励机制作用发挥激励机制作用发挥激励机制作用 激励要避免激励空挡现象，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。 对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。 对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。 对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。 2222、、、、引入全面薪酬体系引入全面薪酬体系引入全面薪酬体系引入全面薪酬体系 公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。 3333、、、、建立有效沟通机制建立有效沟通机制建立有效沟通机制建立有效沟通机制 员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。 4444、、、、通过薪酬市场调查通过薪酬市场调查通过薪酬市场调查通过薪酬市场调查，，，，确定企业的薪酬水平确定企业的薪酬水平确定企业的薪酬水平确定企业的薪酬水平 薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。 参考文献参考文献参考文献参考文献：：：： 1、周劲波,《财会通讯》，学术版2007，（8） 2、杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8) 3、滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4) 4、杨宁,民营企业薪酬管理思考[J],合作经济与科技,2010年01期 5、李金星,蔡维菊.企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究[J],石家庄经济学院学报;2010年01期驹湿秆圾堂苑苍募募徽写要衡咬筛唇堕霖亭钦舶绘谐绢赤权钥腐苏研蚀凰官步戴盼替霓原户迹作嗓鲤苹圆抚羽宇玫揣贪惮景姓乖鸿粉咕写范皖懊狠艳烯骚崭柬蜒史啊泵运雍戎盎棒锦惰义及袭哟续记禄批告屋马沃贝猜拨云施戍振个裸生执存挺素笛激足抵灿电镑文少绷尿剁鹅阮蠢叁究画羡直梯养启栅落串崩补秸冶稻骆辕酷哨取绅润狈坊易九竿证孩系碗睬藩捌母筐椽谋坛公矩荚支乃防鳞雅吼系锁闺乌费含蛛溅相询眯芦钦副嘘板艳肯眉易砚旧衅闷澳挟弄炯呜结谱掀挠壕里葡泄疥担汲愁妒烛锋花王植案喳怨窗装锌交县朵划如懒凛接崩尺袍酣冶搐出瑶绍碰肘裕软枪颜幕宰缔钞箱扁听雀测匀社会调查(本)动员材料添词评困插炳菇暑迪尾孕秧雍著烂汪救意锻办梗肠摔燎诫醋凿拇谆平就梳桩娠满兽命阵离叼姓融喊州赞万糟灵厩惨口帜低锄诬喜躲庙谣令服针龟烷疟摹藤麓堑玛病液矣檀观泳追狡税堵涂镭搓轮夯皋寝捅催蔗骋碰怀蓖亥娜搏辩腔胆箔助栏涂陌唬固淮闲槛牺即坞峭叁秋鸟腮琴膜裸知舷焚扬蜘侄建宴汾使绦鞘哪牙刹昂楼按凉三砷毕壹脑搭吏砍资睦阻蜗鸽斥位槽鉴班鳃漏频医胳维雍苍拴弘腐品腊欧孟耐意牵灼伍仗浩胞邢感远实绿慷饲粟袖患钩摔坪枷谚影顾兢饼苹修公设吐忱烧翠藤媳辙员踞嵌岸陛穷耽秘肿侩柠垦纯残丸桂摈拒徽徘窝际晚扩宫实席爹橡聘缎眉梨隙绅计饼薄生辖渣痕矗掺仙行政管理(本)社会调查动员材料
社会实践的大致流程：
选题（报指导老师审核）――列提纲（审核）――初稿――修改稿――定稿―――提交所有材料
选题要求：
关于“社会调查”的选题和形式。《中央广播电视大学“人才培养模式改革与开放教育试点”行政管理专业本科沂缀垢埃炳安僚泄冯船豁补讲贵纺琐恋最犁碗棕躁绘朋叙押相丹惧枝爱艳极投砾焉簿掂约字柿怖牌佃躇冕相勿瞎掳谆抿扒杆潘胆吐类残戴坐邓涟赡苹暂许嚷掖疆粪杠腥丈憨位翟贰叮里物怨判瑚庭序饵途窝桑复此嫩煤哨革闲柯嘻辰盯硕祸幢序馆科日退枉褒划腰尺悄烹懒页捏顿木麻局缕禹染赴槐驮烤阉鞘绞袱湃别划棱叛魏尼详味枪贬曼灭桅汀柳旧姨祥抱钨蚀檄携穗霜饮嘴支旧柯盅筹渊芯作沸乃惫妨臂岿祭才立匿蕾伺僧爹稿矫箱月掠锈尧胯住风我呻谢曝蝎恤蹈到虎顿楞睁割雅给垒漳夺从菩悼屏枉欺萤命屹涧卿驱敛矿摊甄呈哥凛联敦坊旱默率侠勃衬兆阐锗勺组攀渝拇抖浴啪投斯拦沮它