面试技术及应用最终定稿.doc

分类号 密级 U D C 编号 汉 口 学 院本科毕业论文 题 目 面试技术及应用 院 （系） 继续教育学院专 业 人力资源管理年 级 2009级 学生姓名 杜 磊学 号 2008973xxx 指导教师 xxxxxx 二一二 年 四 月 汉 口 学 院学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。学位论文作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士学位论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1、保密 ，在_年解密后适用本授权书。2、不保密 。（请在以上相应方框内打“”）学位论文作者签名： 日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日目录内容摘要1关键词1Abstract1Key words2一、人力资源管理中的面试2（一）人力资源招聘与面试的关系2（二） 面试简介2二、面试前的准备工作7（一）组成面试班子7（二）面试程序设计7（三）设计面试评分表7（四）培训面试人员8（五）选择面试场所和时间8（六）编写经费预算8三、面试的组织类型8（一）单独面试与集体面试9（二）一次性面试与分阶段面试9（三）非结构化面试与结构化面试10（四）常规面试与情景面试10四、 面试过程的控制11（一）第一阶段：预备阶段11（二）第二阶段：导入阶段11（三）第三阶段：核心阶段11（四）第四阶段：确认阶段12（五）第五阶段：结束阶段12五、面试结束12参考文献14内容摘要：21世纪是现代企业的高速发展时期，而企业的成败关键在于核心人才的竞争。如何获取有竞争性的人才是每一个HRM所关心的问题。面试是现代企业招聘中的重要手段，是HRM甄选人才的最直接方式。本文详细介绍了面试的概念、面试的组织形式、面试过程的控制、面试结束，详细地对面试技术及应用做了分析整理。关键词：人力资源管理 面试 面试技术 面试技术及应用Abstract: The 21st century is a period of rapid development of modern enterprises, the key to the success of the enterprise is the core competition of talents. How to obtain a competitive talent is the concern of every one HRM. The interview is an important means in the modern enterprise recruitment, the most direct way for the selection of talent in HRM. This paper describes the concept of the interview, interview forms of organization, control of the interview process, the end of the interview in detail on interview techniques and application analysis finishing.Keywords: Human Resource Management, interview， interview techniques，interview techniques and applications一、人力资源管理中的面试（一）人力资源招聘与面试的关系人力资源招聘、甄选与录用是人力资源管理中一个非常重要的环节,通过有效和成功的招聘、甄选与录用,为组织获取高质量的人力资源,这是组织生存和发展的关键。人力资源招聘就是组织为了自身发展的需要,根据人力资源计划和工作分析,发现和吸收符合组织所需要的人力资源的过程,是人力资源管理的一项基本职能活动。招聘是雇主和雇员之间形成劳动协议、就业契约的过程。企业招聘的过程是一个双向的过程,是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的,它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。面试是招聘工作中的一个重要环节，它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会，使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此，成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。（二） 面试简介1、面试定义 窦胜功等.人力资源管理与开发.清华大学出版社,2006面试是组织者经过精心设计，在特定场景下，以主考官和应试者双方面对面的观察交谈等双向沟通为主要手段，由表及里测试考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。2、面试特点与其他测评形式相比，面试具有的相对独特之处在于： A、面试测评的手段、内容灵活，针对性强。 B、能够充分调动考官与应试者的主观能动性。面试能对应试者的多方面素质进行有效测评，重点测试以下内容： (1)应试者的口语表达能力(是否清晰、明确、简洁、富有逻辑性)； (2)应试者的应变能力(是否灵活、敏捷、快速、当机立断)； (3)应试者的分析综合能力(是否善于条分缕析和归纳概括)； (4)应试者的仪表、风度、举止(是否端庄、稳重、练达、得体、精力充沛) (5)应试者的有关实际工作能力(是否高分高能或高分低能)； (6)应试者的交往能力和某些性格特征(是否内倾或外向)。 C、测评的主观性面试的判断带有一种直觉性，往往包括很大程度的印象性、情感性，它对人的评价与判断，包括成绩的评定容易受主观因素影响。 D、评价的主观性面试的评价标准往往带有较强的主观性。面试评价的主观性是面试的一大弱点。面试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识、经验等许多因素的影响，使不同的考官对同一位应考者的评价往往会有差异，而且可能各有各的评价依据。由于人的素质评价是一项十分复杂的工作，考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。在这个意义上，面试的这种主观性有其独特价值。 E、内容的不固定性不同的工作岗位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，例如财务部的财会岗位和工程部的维修维护岗位，无论其工作性质、工作对象，还是任职资格条件，都有很大差别。因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度都各有侧重。 F、面试是一个双向沟通的过程 面试是主考官和应聘者之间的一种双向沟通过程。 在面试过程中，应聘者并不是完全处于被动状态。 主考官可以通过观察和谈话来评价应聘者，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。 应聘者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。 G、面试对象的单一性 在集体面试中多位应聘者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时向所有的应聘者发问，而是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。 面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。 H、面试时间的持续性面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行。 a、面试是因人而异，主考官提出问题，应聘者针对提问进行回答，考查内容不像笔试那么单一，既要考查应聘者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考查其仪表、反应力、应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。b、面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。 c、每一位应聘者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定，如果应聘者对所提问题，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试；如果应聘者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应聘者的某些情况，则可适当延长面试时间。3、面试的作用与功能面试与笔试等人员甄选方法相比，具有以下几点作用和功能： A可以考察到笔试等人员甄选手段难以考察到的内容 B可以灵活地考察应聘者的知识、能力、工作经验及其他素质特征 C可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能和冒名顶替现象 D面试可以测评应聘者的多方面素质 4、面试考题涉及的考察因素：A、思辨能力思辨能力即分析判断能力，也就是通过了解问题，然后思考问题进而得出一个恰当、合理结论的能力。应当说，每个人均具备一定的思辨能力，但在程度上却高下迥异。通常来看，所受教育程度越高、对事物观察越细腻、百科知识掌握越丰富、日常思考分析问题越频繁者，其思辨能力也越高。B、言语表达能力言语表达能力即应试者通过口头语言顺畅、准确地表达自己思想、观点、意见、建议，以求信息接受者能够理解、明白、认知的能力。言语表达能力在外向型工作职位中非常重要，因为要与形形色色、种类不同的对象进行交流。故此，良好的言语表达能力能够使对方轻松、明确地把握自己思想观点的内核，并因此可以避免因辞不达意造成理解偏差，甚至产生误会的现象。C、专业知识掌握程度专业知识的掌握程度反映了应聘者的学习能力。虽然从目前的就业情况来看，跨专业选择工作或跨专业招聘人才是相当普遍的现象，这似乎意味着专业知识并非绝对重要，因为实际工作中很可能不需要专业知识。但实际情况是，不同的专业对于应聘者性格的养成、实践中惯用工作方法的形成、思考分析问题的着眼点等方面有重要影响，对知识进行适度考查正是为了辨别、挖掘应聘者因所学专业所形成的潜在能力。 D、突发情况处理能力突发情况处理能力的高低是建立在思辨能力、反应力、敏捷度的高下基础上的，所不同的是它比后者更侧重于快速地提出应急方案或突变情况处理策略，而不仅仅是停留于迅捷分析、辨别问题本身。它是由理论分析能力向实际处理能力过渡的一个标志，是考验应聘者能否将所掌握的理论知识恰当、快速付诸实践的能力。 E、工作及实践经验工作及实践经验并不是每个应聘者都可能具有的，对于大多数应届毕业生而言，学习任务的繁重导致工作及实践机会少之又少。但不能回避的事实是就业竞争程度的加剧，使具有丰富工作和实践经验的应聘者有更大几率获取所需职位。因此，一般单位在招聘过程中都会或多或少对此进行提及，以考查应聘者是否拥有实践经验或者所拥有的实践经验是否适应未来的工作岗位。F、仪表风度仪表风度指应试者的体型、外貌、气色、衣着、举止、精神状态等体现其气质的外在表现。不同的行业需要不同的仪表风度。某些行业（例如国家公务员、教师、公关人员、企事业单位负责人等）对仪表风度的要求很高，传统、正规的着装，端庄、优雅的举止，温和、文明的语言等都是该类职业的通常要求，因为它们标示着做事谨慎、严密，自我约束和控制能力及责任心强等该类工作人员所应当具备的素质。良好的仪表风度需要的是平常良好习惯的养成，只有如此，仪表风度的展现才能自然而然，不露斧凿之痕。G、社交能力人际交流范围及频率的扩张必然要求社交能力的全面提升。社交能力不仅要求与非单位人员的良好相处，而且包括与本单位人员的和谐共处，它反映着一个人能否从以自我为中心的封闭性圈子步入以他人、社会为中心的开放性圈子。在面试中，对应试者进行社交能力的测评，正是为了观察其能否从内到外与整个工作环境相适应。 H、自控能力及情绪稳定性这是对应聘者意志力、情绪方面的考查。普遍来讲，现代工作压力都比较大，人际关系相对复杂，这就要求工作者必须具备相应的韧性和耐力。此外，由于各种环境变化对个人直接利益或相关利益造成影响所引起的情绪变动也反映着一个人承压能力的强弱。因此，在面试中，通过不同方法对这项能力进行测评，可以预先知道应聘者能否承担较重工作压力、能否在环境突变时保持心志坚定、情绪平稳。 I、工作态度与上进心和进取心工作态度考查应聘者对以往工作以及所要应聘工作两方面的态度，包含了工作的热情度、信心度、成就的渴望度等诸多方面。工作态度不佳、敷衍了事、马马虎虎，很可能导致整体工作效能低下，影响工作进程。上进心和进取心既是工作中积极态度的一个表现，也是应聘者能否主动进行工作上的发展和创新的重要体现。如果应聘者上进心强、锐意进取，拒绝安于现状及不求有功、但求无过的心理，能够以开拓事业为奋斗目标，则其工作的热情度必高。J、求职动机求职动机指应试者因何来本单位工作、对何种工作抱有兴趣、追求的目标是什么、所应聘职位能否满足其工作要求与期望。求职动机表示应聘者的短期理想，不同的求职动机会造成不同的工作效果及人际关系。因此，对面试者而言，准确恰当地表达求职动机，保证个人利益与单位利益达到平衡，从最大程度上获得用人单位的理解与支持，是十分重要的。 K、业余兴趣及爱好业余兴趣及爱好并不是对应聘者能力的考查而是对一种客观情况的了解，但不同的兴趣与爱好是对应聘者精神境界的一种侧面描述，而且某些兴趣爱好可能对未来的工作安排、工作开展产生额外影响。因此，具有良好的适应未来工作需求的兴趣爱好也能在面试中增加不少成功的几率，使应试者脱颖而出。二、面试前的准备工作（一）组成面试班子 组织通常要建立专门的面试班子来具体负责面试的种种事宜，包括面试的设计、准备工作，面试和后续工作等等，面试班子一般在3-7人之间，也可以根据求职者的数量和工作的具体情况适当增加面试班子的人数。面试班子组成包括高层经理、部门经理、人力资源部门专业人员和记录员，如果需要也可以聘请外部专家。其中人力资源专业人员主要负责面试的知道工作，并最大限度的推动经理的潜力也就是通过他们对工作的经验和理解（如确定他们希望得到处理的各种情形）建立面试问题、工作岗位和预期绩效的具体联系，记录员的工作主要是负责面试材料的收集和整理以及面试会场上的详细记录工作，记录员不参加面试的提问和评分工作。（二）面试程序设计 刘小平等.现代人力资源测评-理论与方法.中山大学.2006面试班子在具体面试之前就应该确定整个面试程序，制定面试计划。这个计划的内容包括全部面试和每一次面试需要耗费的时间、应聘者的面试顺序、应聘者的回答时间控制、应聘者自由发问时间、面试题目的顺序、提问方式和提问人员等等。通过详密的程序性计划安排增强面试活动的条理性和正规性。（三）设计面试评分表面试者对应聘者的评价会反应在一张实现设计好的面试评分表上。表格一般包括了对面试所要考察的要点，设置为1-5分五个区间，所有评委给分后的平均分就是求职者的最后得分。（四）培训面试人员 有效的培训能够提高面试活动的效用，也有助于面试者做出真是客观的评价。培训内容包括熟练此次聘用工作的情况和应聘者履历情况，讲解面试提纲和培训提问技术、面试评价表的几率评分标准和评分方法、强调面试活动的目标和可能出现的评估错误等等。（五）选择面试场所和时间面试场所会影响面试的效果，阻碍有效倾听和沟通，面试者要从自身和应聘者的角度注意面试场所的不知，包括面试房间的大小、光线、色彩、舒适度、通风条件、座位安排以及其他干扰因素如电话铃声、电脑屏幕和外部噪音，除了不是实施面试的场所以外，等待面试的应聘者的休息区、后勤服务、安全通道和秩序控制也在考虑之列。不合格的环境不仅仅会使应聘者感到不自在，而且会使面试者和该组织给人留下缺乏专业性的印象 江卫东.人力资源管理理论与方法.经济管理出版社,2002。面试的时间应尽量安排在生理期高峰时间，以提高面试的准确率。面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点会达到另一高峰。（六） 编写经费预算 面试班子需要向组织调教一份详细的经费预算清单以利于组织控制成本，经费预算包括面试的材料费用、专家奋勇和其他杂项支出等。三、面试的组织类型按照不同的角度，面试可以分为以下几种基本形式：单独面试与集体面试 一次性面试与分阶段面试 非结构化面试与结构化面试常规面试与情景面试（一）单独面试与集体面试所谓单独面试，指主考官个别地与应聘者单独面谈。这是最普遍最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。一是只有一个主考官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应聘者交谈。集体面试又叫小组面试，指多位应聘者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应聘者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应聘者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考察应聘者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。在不指定召集人、主考官也不直接参与的情况下，应聘者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任工作岗位的专业需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性。讨论中，众考官坐于离应聘者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应聘者进行评分。（二）一次性面试与分阶段面试所谓一次性面试，即指用人单位对应聘者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由企业高层经理、部门经理及人力资源部门专员组成。在一次面试情况下，应聘者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。分阶段面试又可分为两种类型，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试” 饶静安.现代人力资源-管理理论与实务.西南交通大学出版社,2010。依序面试，一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应聘者中筛选出较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应聘者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部门主管主持，以考察应聘者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应聘者的成绩，确定最终合格人选。逐步面试，一般是由高层经理、部门经理以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应聘者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应聘者要对各层面试的要求做到心中有数，力争每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视大意，不可骄傲马虎，在面对高层次面试时，也不必胆怯拘谨。（三）非结构化面试与结构化面试在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。正规的面试一般都为结构化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的五大阶段中，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题?在什么时候提出?怎样提?在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现?等级如何区分?甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。（四）常规面试与情景面试所谓常规面试，就是我们日常见到的、主考官和应聘者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应聘者一般是被动应答的姿态。主考官提出问题，应聘者根据主考官的提问作出回答，展示自己的知识、能力和经验。主考官根据应聘者对问题的回答以及应聘者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应聘者的综合素质状况作出评价。在情景面试中，突破了常规面试考官和应聘者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。情景面试是面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应聘者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应聘者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。四、 面试过程的控制（一）第一阶段：预备阶段这个阶段通常讨论一些与工作无关的问题，例如天气、交通等。其主要目的是面试者为应聘者创造和谐、宽松、友善的气氛，帮助应聘者消除紧张戒备心理，以便在后面的面试过程中更加开放地沟通。 （二）第二阶段：导入阶段 在导入阶段，面试者首先要问一些应聘者一般有所准备的比较熟悉的题目，以缓解被应聘者依然有点紧张的情绪。这些问题一般包括让被应聘者介绍一下自己的经历及过去的工作等。所问的问题一般比较广泛，使得被应聘者有较大的自由度，也为后面的提问做准备。 （三）第三阶段：核心阶段核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。在这一极端，面试者将着重手机关于应聘者胜任工作能力的信息。应聘者被要求讲述一些关于胜任能力的事例，面试者将基于这些事实作出基本的判断，对应聘者的各项关键胜任能力作出评价，并主要依据这一阶段的信息在面试结束后对应聘者作出录用决定。在这个阶段，需要注意的是提问的技巧。通常的提问方式有以下几种：1、 封闭式提问。 它只需要应聘者作出简单的回答。一般以“是”或者“不是”来回答。这种提问方式只是为了明确某些不甚确实的信息，或充当过渡性提问。2、 开放式提问。这是一种鼓励应聘者自由发挥的提问方式，在应聘者回答问题的过程中，主考官可以对应聘者的逻辑思维能力、语言表达能力等进行评估。3、 引导性提问。 涉及到工资、福利、工作安排等问题是，通过引导性提问方式征询应聘者的意向。4、 压迫性提问。 该方法主要用于考察应聘者在压力情况下的反应。提问多从应聘者的矛盾谈话中引出，比如面试过程中应聘者对于原单位工作很满意，却又急于调动工作，主考官可针对这一矛盾进行质询，常常形成压迫性的谈话。5、 连串性提问。该方法主要审查应聘者的反应能力、思维的逻辑性、条理性及情绪的稳定性。考官向应聘者提出一连串问题，给应聘者造成一定的压力，这也是该提问方式的目的之一。6、 假设性提问。该方法采用虚拟的提问方式，主要目的是为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。（四） 第四阶段：确认阶段 经过核心阶段的测试后，面试者应该对应聘者的工作胜任能力有一个整体的判断。（五） 第五阶段：结束阶段 结束阶段是面试者检查自己是否遗漏了关键的问题并加以追问的最后机会，而且，应聘者也可以借这个最后机会来表现自己。五、面试结束 面试结束后，面试班子要及时整理求职者评分表，计算每一位求职者具体分数，并按分数进行排序，如果没有争议，那么排名在前面的就是聘用的对象，存在争议的面试班子根据评分和相关记录协商处理，最后做出录用决策并呈交高层批示。如果面试后组织会安排体检，那么有两种做法：一种是按照一定的比率通知多余既定录用人数的应聘者参加；另一种是先按照既定录用人数通知求职者参加体检，如果有不合格的则从落选的应聘者中按分数递补。当甄选决定完成后组织一方面要将所有应聘者的全部相关信息整理存档，应付某些特殊情况。比如，可能会出现某些应聘者因为其他原因不能来任职的情况，或者在试用期内一些新进员工不合格或者因为其他原因退出组织，或者组织临时有心得进人安排。这时候就不必再进行一次甄选二只要从上次的求职者中选取合适的录用就可以了。另一方面组织要及时寄出录用通知书，并开始着手新进员工的安置和早期培训工作。同样，应该对落选者以高度的尊重和重视，对他们也要寄出辞谢通知书或者电话通知。对于在规定时间内没有来报到的员工，组织液应该主动打电话询问是什么情况，如果需要组织帮助的应给予帮助。 除了甄选决定以外，组织还要专门的对这次的面试甚至整个面试甄选活动进行评价。根据面试过程中发现的问题对面试的内容、面试的程序和面试的其他相关事宜进行修订和改进，如果需要组织还可以从新进员工中进行调查的，当然为了获得员工真实的想法，调查通常采取无记名的书面调查形式，通过新进员工的反馈信息对面试进行改进。参考文献1窦胜功等.人力资源管理与开发.清华大学出版社,20062饶静安.现代人力资源-管理理论与实务.西南交通大学出版社,20103刘小平等.现代人力资源测评-理论与方法.中山大学.20064江卫东.人力资源管理理论与方法.经济管理出版社,20025李春生等. 人力资源管理学教程 . 对外经济贸易大学出版社 20076苏列英等. 人力资源管理概论 . 西安交通大学出版社 20107 劳埃德拜厄斯 莱斯利鲁 人力资源管理 .人民邮电出版社 2004