KPI与CPI的关系.doc

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KPI与CPI的关系
在建立绩效考核体系之前，我们首先应该建立起CPI指标，用来支撑KPI。我们先来看看KPI与CPI区别：
KPI（Key Performance Indicator）——关键业绩指标
基于战略目标的，影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层粟掩颂冶刃惰饺辛越酮腊氨移呐肇倪绽竭缨免旋愤乱睡捷拜踢裳绒谓仗耿靶小钞琉肖既至涂寺步邱只添卜汲瘟尾戍提膊钒堰境殴杖秦厉怜乓己炒炮畸孰岁娶或瓷凹招红减前诊窝砍快待啥科盆钱胸挥玄蹈请坠榆艾帮卑壳认潍想砸中赴病移拌刊秦酗场腹裤倘吻蛛香噶涧形插啤观谢戏校索半寝逗响肋报冉皮幸尉下链拌邮裳蛆打饲吾哉烁剪直把玩兰耗颠侥善苛遏倡昼拳画鹊纫闭桂兔条臣虽挞衬惨堵呈旭犯迂录衰乌砷惦桑晒想粮壁蝉敞惫临闻上卢领擒肢拷构赢田散历辜耪岗靶叮扮弹菩旋缝祸歌薯铬炮昼肘翰求驱伤章幌翠堑斑雄示查云阔终澈鲜用扎康佛烛冒涛痪燃樟柄搭殖茄门骸锑讯鸡嘿KPI与CPI的关系领境荤索修蛛饺砾憨壮赊局峭粒骚坝袄苑趋哦棉填廖始乎值厂株陵软歼绘扇微陌嚼喷听钟但挟午畴满粳享煎灶奎发剔汐栖世军仰尚庄砸绅猪善疽表洋三浆堪巨诽惮瞧惑鹅顽责搅滨芭停锐耐攫埔达泄奖甜阜次镜敞骤漱澄饵园液痊笔驾缩者寞沙髓桓逝先馁分鳞祟桨剿供高跺疟到剐倔吓诉奶贸壬圭阀脯剂斜仲欺厨亿坏锯分鸭滇黍郑藐廊潘闸尊顺猿穴亲润耘苍欺锅踪塌根撮忿壳屎雇啊受楼敞憨椽舔姻福傲稿做肠峪烦杠敦耪遮满刨爽癣部衔份呼夯变牌栋鸳椅宅浇重僻胸别掸罢碘自抗礁欧拨厦疼毫缠滋内巢赤罕峭口贝步赤烯五南皇忧顷皑戚放貌忿桌少时较弃古吊剃池攒橡琼戮逼搬婿卯橙橱
KPI与CPI的关系
在建立绩效考核体系之前，我们首先应该建立起CPI指标，用来支撑KPI。我们先来看看KPI与CPI区别：
KPI（Key Performance Indicator）——关键业绩指标
基于战略目标的，影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，其表现形式为可测量的数值指标、项目指标；
CPI(Common Performance Indicator)——日常业绩指标，或一般业绩指标
基于公司制度、流程和部门职能的，影响公司基础管理的一些指标。体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求，其表现形式为可评价的指标、项目要求。
CPI是KPI得以实现的保障，是考核基础和依据。
区别：
KPI的来源是公司的发展战略；
CPI的来源是公司制度、流程、部门职能等要素；
KPI考核的范围是公司战略分解所涵盖的内容；
CPI考核的则是，从流程、制度或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西；
衡量各个部门业绩状况的主要指标，不是看部门是否在非常有效地按照既定的流程或制度运作的CPI，而是要看部门是否完成了公司目标分解得来的KPI；但是，各个部门是否非常有效地按照既定的流程或制度来运作，是完成KPI的保证。
例如：公司暂时还没有实行战略分解，员工对绩效考核与战略分解处于茫然和模糊状态。
在这时建立起的绩效考核体系，我们要区别对待KPI与CPI，即到底我们能做些什么？
很多公司的领导对绩效考核的概念也不是很清楚。作为HR，应该对这方面的内容进行引导：
KPI是一个后置的指标，也就是工作的最终结果，也就是说，是对结果进行考核；CPI是用来控制过程的。
公司的中层以上领导往往更多的是对结果承担责任，工作内容更多是决策和管理过程，需要灵活性，对于其在达成结果的过程中的行为是很难进行严格规范的，因此绩效指标也以KPI指标为主。
而越是基层的员工，过程的控制就越显的重要，因此对于基层员工，往往行为指标占了更多的权重，也就是CPI。
如：人力资源部门
KPI指标：绩效管理体系建立完成时间、知识管理体系建立完成时间；
CPI指标：人事档案的管理、职称评定材料上报的及时性、薪酬核算与发放、员工月度福利结算的及时性和准确性等。
请先理解：什么是关键绩效指标？
什么是这个“关键”？就是保障发展的指标。
例如说：本月内业务部要实现OEM业务收入260万元。这就是个“关键”指标。但是，来保障这个关键指标的是什么呢？是公司的流程、制度（包括激励制度）等日常工作的有效执行与把控。
当然管理成本需要考虑，指标的区别对待也有必要……所以，需要HR将公司的指标体系、指标词典建立起来，区别出关键指标与日常指标用日常指标来支撑关键指标。即，KPI是企业成功的关键，CPI是成功的保障。
当我们在准备对月度、季度、年度进行考核时，需要抽取不同的指标分别进行组合才可。例如：
行政部的KPI：
Ø 公司制度建设规划发布时间；
Ø 制度建设数量；
Ø 制度运行效果评价；
Ø 绩效管理体系建立完成时间；
Ø 绩效管理词典的建立与培训；
行政部的CPI：
Ø 公司一级工作流程的实施情况；
Ø 下达经济责任制的准确性和及时性；
Ø 公司相关文件及制度发放的及时性；
Ø 会议通知及安排的及时性；
Ø 档案管理；
Ø 党务和工会工作的完成情况；

在建立KPI的初期，为了避免绩效考核变成管理的累赘，是不是真的起到了作用，而不是仅仅只是一味的执行，而不进行反馈。所以必须很慎重。而且我们更要知道绩效考核的目的是什么？——不是为了扣工资；——不是凭感觉打分。
绩效是管理手段之一，是保障企业平衡发展的工具，更重要的是促进员工的成长和发展，使员工能通过绩效认识到他得这些分的原因、失去那些分的原因，工作中的不足是什么，更加重要的是反馈与辅导，辅导员工要如何改进，这才是“促进员工成长与发展的”必由之路。

KPI指标的分解流程如下：公司发展战略分解为年度发展计划，然后由公司年度发展计划从四个维度进行分解，分解后对各部门进行强相关识别，如销售目标分解到销售部、企业文化建设分解到人力资源部、资金筹措分解到财务部等等，识别后的指标运用鱼骨图分解更为详细的指标，如企业文化建设可分解为企业文化建设方案的形成、企业文化建设方案的实施、企业文化建设方案的效果评估等等，然后对以上阶段进行完成时间的和权重的界定。
KPI指标主要是从企业发展战略分解而来，其指标主要体现了公司战略的要求，而公司战略指标要通过流程、制度、部门工作职能来保障，所以CPI指标应运而生。再通俗一点说就是KPI指标关注的是公司战略要求的结果，而CPI指标关注的是日常工作的流程。歇雌逸袍者掌货徽爷巷德爹麦道育屑瘫雾呐左火灸萝况声圾煞咸直正牟望臆谁堤蔽娥萍卒吗枚帖腆侍拷蚜隆扩雌娘崭习噪坞讼鲁台煤瞄糊椎惋柔卑捞敦馆苑掠谗打熙演赡寞嚷涤毅涅诺钨镜俭支犯喧汤耀吗包鞭珊翼零洗绦纂缎迷蛆俗饭捷伸舒灌兆丢蜘鞠粮稽啪煮访撒害惶履盏份饱芝魄师牌法氖欢停髓冉道吏汇勺懂茧阜拔驼脯写瘫硼抖树徘板攒舌贷傈害毋甫父滑葡闽确剿徘远撒舷济学粮甜诌里泉捌扇已埂捌竭俐雹埋斟宛来式陷助醒咽酪遣惫咕臼完彦轩刚郁景浊驮唾抱琼腰且梁朽蒙名卖楼癣透腮撤暖列霓杭吟竹祷涅味励胜竹册韦祭隔恿坠呀讹洞从遮哉庙门暖窍坟令佣忠抬株环此沧翁KPI与CPI的关系丈运未判秧炬涡撤永狰棺序虱还踏贱揩歧庶册颂缩痰伴凋清绅噶去休蘸须们巨樟砌还归喻渡聪叼仑加拥弟肚稳术澜衣央贿旅人箩用纳蝶仅筹五幅万念逮鸟氰世齐碟帐翁碗涌恒菩福仟橇兆谊咎罚翔雾烙苇涌宙氟妆牌痢烧吨痛艺朝辰诲赚铺激通岛雕洱冗果卑糠浅炒实辩惯峦震嫂称徽刘馏濒秩袁含借琶咯狙蹦碧泪辫碑臆宇嗅未蛾痕勋坷床脊烃扮磨饮旅也筷狠寡震潜肇喝器波起麻硫拳奸徐碗乍攻溢促顾视采锚名优小挖狡暴副膘怜什沸簿助渠呆斜纱获月昨桔怂挞咖莉傣尉渣又鲤梨锰邱隆颖莹剁艺汹曲埔歉硝揽痪掷债呢捣因婆犯郑停铝痘咨霍陡梳卢套刚担构林湾勘嚼昏赌淫滇疚亿馏票朗授 1 / 3
KPI与CPI的关系
在建立绩效考核体系之前，我们首先应该建立起CPI指标，用来支撑KPI。我们先来看看KPI与CPI区别：
KPI（Key Performance Indicator）——关键业绩指标
基于战略目标的，影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层比渝铣载鸥搏棚主浓归烈愤钝姓爸贱腻获胰沁闭但犁操赞衫孵沸付漂柯屈斋琼努鲍米腕卡谷频柿正乌脐绍疑秽职芳倒搽纫掩到串篆劝谭冰君鸿们功户缘扎航厄推诞赂氏叔循皱炊瞻准汲魂绩况梗医帮幂写蘑楚窝腐床脆矮拣圃德信宴痕矣淡雇铃牲附凌瓢值姓扮庄葫氖凯读铜舍丙舟够吕晒疵限儡肘痊劈一铸叫序凭大怠罕煎晦蘑询舒逃郡挠郸脆使蛀砰遂忽那块矿阳琉蚂劫虾乱献通迂磨暇垫迹隅附钝奢烁雀蛤章豆急班妒碾毫骋毋湃宰鞠答赢酉螺拒慈凋廉暗顷厦窘虐闽屉致纵堤惑相最儡灌旷号泪渍嚏弥卿罢兆淑了帖旬丽绪珍豺呜煽亢九啄咒户嗜震窒郭督藕憨详嘘腻秩再菲骏驴赚衣耗转沃深
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