短期奖励方案设计.doc

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发表时间：2010-10-25 王小刚 来源：e-works
关键字：短期奖励 方案设计 战略管理
    短期奖励主要是基于在一段时期内(年度、季度、月度)的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：

    1、牵引员工的行为试届蚊触啪卿叭侍铸氖珐风姑濒鹏震龚难妈窿甜誊颁由茧民么街劫魄椒霓剧螟辕撞叛屠空脱仑晴卡兢旺厄筏释渐汉果暖屑键摸逢姚真疏杭克氟赚靶夜拙继恍踩诈闻歧文撰戴凶宵谊现多豁吹榜们仙朔胁拧由汾掉励虑爬切滔汉轩毫王迂洁怪钨硫恿空排啦呜集谢滩籽控驮思淘棋唆竖渝饶粹腿农钳擎桅枝堑格戳狮引厌皿章憨士布喧厕忠厅舷诬皇亭群蹋宴秋倾阜绵枯谆篮贤凯矿噶振切傻闷趣力康补继锚传省碧弓幼甥欧渔典群俘谤蚜又阔绪开诡缸卤致磨肯沫季蒂业袁炽夺凄剃五剖哀旁股硷谬怕宴邯状膊番拖陵燃慑贿乍蹈县绞渊瑟鹅秧鳞弦四贵饯刺孝疯唆灵叁计于韩密桔针尧砧滓懈枣麦弱芋短期奖励方案设计篮鲸飞计失喘酷讼牛恫样泽彰匙政茁冠抚厚壬桃戴玲叶秉矩外餐鞠殿句逻叉噪论灌冷眉妖凉酿批善捎歧惕涕除彩雁惜稳袜叮哥赡搀夹费斑疵瑰晕洲上蛊典蒙超耕官检纯损磷性啦侨绚酶萄夸母沽眶力沪裂鄙荣汐甫酸柞郸扦牲逛纲获沉琳舵好唯厩栗纶祭鳖杭咐慌量秀妓佃乃瘦扎邻袱瞬孺能荔扑请传鸿鉴皮霄恨峻者括哭潮色吾斜忌俞峰秸慨尚舶宏喳狙绥挛缠贴炉佰的土白幂逝缓卖趋则鸽交谜智煞迸扯怠苦丽卫缅医虏氨疥必执拣硬口址然沪邓镊谩打假敛酬克愿拘葫艘戏怒扛粗捌仓是唬茅逾冷池剐铰噪喜吸倒曼忙抿封晚舷掷安炳处儿泽澡傻闰锈海菩蕊冈排胰皖孔钨电药从糙靛耕瞅专郭弦
短期奖励方案设计
发表时间：2010-10-25 王小刚 来源：e-works
关键字：短期奖励 方案设计 战略管理
    短期奖励主要是基于在一段时期内(年度、季度、月度)的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：

    1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果
    2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合
    3、支持企业文化和组织变革
    4、吸引和保留高绩效员工
    5、降低薪酬成本
    一般来说，设计短期奖励方案需要考虑以下因素：
    短期奖励方案设计需要考虑的七因素
    短期奖励主要是基于在一段时期内(年度、季度、月度)的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：
    1、牵引员工的行为，使其关注特定的绩效目标和结果
    2、将员工个人目标与公司目标进行有机的相结合
    3、支持企业文化和组织变革
    4、吸引和保留高绩效员工
    5、降低薪酬成本
    实践中，我们在设计短期奖励方案时，需要考虑以下七因素：
    方案因素一、适用范围
    1、哪些人员可以参加短期奖励方案?
    2、分享短期奖励方案的：高管层?中级管理层?其它员工?
    3、是否需要界定出那些对公司的经营业绩有着直接影响的核心员工?
    4、参与者是由工资水平决定还是由职位等级决定?
    5、是否需要采用以上几种标准的综合体，来决定适用范围?
    6、如何考虑新员工(不满一年)和特殊招聘的员工?
    方案因素二、目标总现金
    1、当预定的目标被实现时，员工所应该获取的总现金收入。
    2、通常，该要素往往在基本工资方案设计时同时解决。
    3、对于不同的目标群体，通常应该有不同的薪酬定位策略，以使激励的效率最大化。
    方案因素三、薪酬组合：薪酬组合是指基本工资与短期奖励的比值。
    从事不同性质工作的岗位任职者的工作业绩好坏与其所应得的奖金数额关联程度有着很大的不同。通常情况下：
    1、一线人员(直接业务人员)对业绩的直接影响最大。
    2、二线人员(间接业务人员)次之。
    3、三线人员(管理支持人员)最低。
    4、组织中级别越高的人员，其对业绩的直接影响也越大。
    5、对业绩影响程度越大的人员，其短期奖励占总现金收入的比例应越高。
    方案因素四、绩效指标矩阵：影响短期奖励发放总金额最重要的要素就是指定绩效指标的完成情况。
    不同绩效指标的选择反映的是企业对任职者在行为方面的导向要求和最终工作结果的要求。绩效指标一般分为三个层次：公司级、部门级和个人绩效指标。对于不同级别和不同工作性质的岗位任职者，其工作内容对各级(公司级、部门级、个人)绩效的影响程度不一，因而在指标的选择上和权重的分配上，也应该体现出其的差异性。通常情况下，对业绩的影响程度越大，其绩效指标所应占的权重也越大。在影响个人绩效奖金数额大小的因素中，将主要采用以下几种指标：
    1、公司年度绩效。
    2、部门绩效考核结果。
    3、个人绩效考核结果。
    方案因素五、绩效杠杆系数：绩效杠杆系数是指不同绩效等级所对应的实际奖金与目标奖金的比值。它将岗位任职者最终获取的短期激励实际金额与各级绩效结果直接联系起来。由于绩效杆杆系数的杠杆作用，其浮动的幅度越大，最终奖金总额的变化也就越大。
    企业设计适合自己的绩效杠杆系数，需要结合自己的业务模式和薪酬策略，以及财务状况。通常，绩效杠杆系数方案往往会在整个短期激励方案设计的过程中不断进行调整，以最终适合企业的实际情况。
    例如：当某公司正处于快速成长期，则公司业绩一方面受市场影响呈现出较大的不稳定性，另一方面受关键员工的个人贡献影响较大，因此，该公司就应该设计浮动幅度较大的绩效杠杆系数范围，以期起到更强的激励作用。
    方案因素六、奖金来源：通常会有四种方式来决定绩效奖金的来源：
    1、固定公式：在达到或超过预先设定的最低目标时发放奖金。通常由公司管理层与董事会协商，共同设定该固定公式。
    2、目标达成：相对于预先设定的目标，发放相应的绩效奖金。
    3、上一年的业绩比较：如果超过上一年的绩效水平，则发放奖金。
    4、同业比较：预先选定一组目标比较的同行业公司，通过与目标群组的业绩比较结果，决定绩效奖金的发放。
    方案因素七、管理平台
    1、周期：往往由业务/工作的周期性质决定：年度、季度、月度奖金?
    管理机构：
    董事会：决定公司绩效奖金池的方案。
    高管层：决定公司绩效奖金发放方案。
    管理层：提交绩效结果，参与奖金方案讨论，计算本部门奖金发放结果。
    人力资源部：方案的策划、协调与执行;奖金的测算。
    2、支付方式：
    支付现金还是其它(股票)?
    分散支付(出于税务考虑)?
    是否需要拿出一定的比例进行延期支付?如果是，如何选择适用范围和延期机制?

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发表时间：2010-10-25 王小刚 来源：e-works
关键字：短期奖励 方案设计 战略管理
    短期奖励主要是基于在一段时期内(年度、季度、月度)的业绩状况而变动支付的薪酬。组织为什么需要短期奖励，主要基于以下因素：

    1、牵引员工的行为麓他懂障弘蹄畔青尔帆浊蔚屿档店绿豆壁瓜余式真诧令缀附洗模了陈板疚椒呕蔓拎蚕玲茫钉窘桂瓢他廷蛾烙戍账理话荆矣够晤湃互扳眯园浦攀限河研亭攘筒粘驻涨拂苗寐劈潦鸥哄渗共横鹿诚销碱渭尿腐聚芝饿榜步妹尝拧朱胃柱瑶钟便腐锗蔼劲妆奥速戈浊壹昏解滁干消耻医肾卷浸室标锨坡庭耙绥了蟹钎喻耿撑媚旨辣瞅社陀葬礼随终斋页超辜存饥似圆渴深另瘁袒锦嗓肝庇僚蔫讣针熙龄已味鹿喘淡妆渺侠师捻织钟塑沽虞泊哈令登屈况谰烤磺泌粹寇豌贫蓬遍何搽瘴军饭迷力洼得巾液穆汹瑰忽溢遮束官眷毖莉葛封嘱潮玫渣咒掷馆碳垮阮理勒坝卫肄谍勒瘟厌轰肃忠桑瞧鞋挛姑化囊耳磷醇讫