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人力资源管理理论综述
（一）人力资源管理含义
人力资源：是指可以推进整个经济和社会发展具有智力劳动和体力劳动能力人们总和。
人力资源管理是指根据组织发展战略规定，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中人员招聘、培训、使用、考核、鼓励、调整等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，为组织发明价值，保证组织战略目实现。是组织一系列人力资源政策以及对应管理活动。这些活动重要包括组织人力资源战略制定，员工招募与选拔，培训与开发，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：组织运用现代管理措施，对人力资源获取（选人）、开发（育人）、保持（留人和运用（用人）等方面所进行计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终到达实现组织发展目一种管理行为。

（二）人力资源管理产生与发展
1.西方人力资源管理发展
萌芽时期(——1910 年)

人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资原则规定。继1436 年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂工资构造。当时，根据所从事工作自然状况，将工资划分为计时工资率(per diem rate)和计件工资率(per piecework rate)。

科学管理时期(1910 年一1940 年)

20 世纪初1911 年，弗雷德里克，泰勒(Frederick Taylor)提出了所谓科学管理原理，并故意地把管理看作是一门独立学科领域，并使这门学科专业化。实际上，在此期间，“效率专家”(efficiency expert)这一术语出现了，科学管理理论强调改善工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多出动作，以提高工作效率。

在1916 年，亨利·法约尔(Henri Fayol)提出了过程管理措施。这种科学管理措施重要特点是把强调改善工人工作绩效，转变到强调提高管理技能技巧(skills)上来。

后来，埃尔顿·梅约(Elton Mayo)于l927 年进行工作研究。他以加利福尼亚州霍桑西方电气企业为背景进行试验。这一著名霍桑试验研究表明，由于员工认识到参与试验重要性，虽然在不利于身体健康环境中进行工作，他们劳动效率也不会减少。这阐明鼓励对劳动生产率具有重要作用。

人际关系时期(1940 年—1960 年)

这一时期重要标志也许就是西伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow) 于1954 年提出人类需要层次理论。这一理论提出，员工(实际上是任何个人，包括职业性和非职业性)在其生活不一样阶段，也许处在不一样需要层次上。因此明智管理者，应当理解每一位下属需要层次，以个人需求为基础进行鼓励，从而到达更高劳动生产率水平。
1960 年，道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mc Gregor)提出了X 理论和Y理论。X 理论论述了独裁式管理风格，而Y 理论则论述了民主式管理风格。根据人类行为假设，不管我们与否承认，都存在着某些管理风格。独裁式和监督式管理风格，反应了x 理论思想；而参与式、社团式管理风格，则体现了Y 理论思想。

人本心理课时期(1960 年一1970 年)

在这10 年期间，V.H。佛隆(V。H，Vroom)、波特(Porter)、劳勒(Lawler)和其他人撰写了大量有关“期望值”理论文章，主张通过使用合适鼓励手段，管理者可以有效地鼓励员工到达预期目。与此同步，劳伦斯(Lawrence)、洛奇(Lorsch)和其他人刊登了大量有关“权变理论”文章，他们指出：不存在普遍合用“最佳模式”或唯一管理方式，应当依赖于特定环境而定。管理风格甚至于不排除所谓“看待傻瓜蛋”方式(KITA方式一Kick In The Ass，意为：死罢，蠢驴！)。赫茨伯格(Herzberg)采用了这一术语时指出，为了处理某一特殊类型工人或工作环境，虽然是对好人，有时，也不得不使用一种较为严厉管理方式。

我们怎样测量与人个性类型有关管理方式或工作方式呢？在20 世纪60 年代初，迈尔斯(Myers)和布里格斯(Briggs)夫妇俩提出一种在人力资源领域里最常用测试工具，即“迈尔斯-布里桔斯个性类型目录”(MBTI)。

这种工具以卡尔·伽格(Carl Jung)“心理形象论”为基础，根据四个方面特性，人们可对自己个性进行自我检查)，从而形成16 种不一样组合，即16 种也许个性类型：

(1)与环境互相影响外向型，与内省内向型相对应；
(2)概念化思索与内在真情实感相结合直觉型，与根据外在变化环境而思索感觉型相对应；
(3)强调个人评价感情型与客观务实思索型相对应；
(4)无预定目理解型与有目范围做事判断型相对应。

系统管理时期(1980 年—)

系统管理时期几乎与主题为“全面质量管理”时期相一致。“全面质量管理”理论基石包括持续改善，制定长期目，授与雇员权力，运用团体精神等措施。
2..中国人力资源管剪发展

中国拥有悠久历史,在古老文化典籍中蕴藏着丰富人力资源管理思想,古人强调人才亦即贤能在政治统治和社会治理方面重要作用。
唐太宗、康熙等君王均提出国 “为政之要,惟在得人”、“明政无大小,以得人为本”等主张。
汉朝王符指出“德不称其任,其祸必酷,能不称其位,其殃必大”,强调人员品行和能力必须与其职位相符,否则必会带来严重后果。有关怎样用好人才。
诸葛亮曾经说过:“古之善将者,养人如养己子,有难,则以身先之;有功,则以身后之;伤者,泣而抚之;死者,哀而丧之;饥者,舍食而食之;寒者,解衣而衣之;智者,礼而录之;勇者,赏而劝之。将能如此,所向必捷矣。”这些思想对于今天政府部门以及企业人力资源管理者来说都具有值得借鉴地方。
古人在人才教育方面也是予以高度重视,“十年树木,百年树人”是世界上最早、用最朴素语言表述“人力资本理论”。虽然相距今天人力资源管理理论尚有相称差距,但作为人力资源管理理论渊源也是当之无愧。

新中国建立以来,我国人力资源管剪发展理论基础是马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论。
邓小平同志提出:“要把教育放在战略地位”。同步党中央决定实行科教兴国战略,为我国人力资源管理理论形成途径作出科学规定,为理论提供更广阔研究与发展空间。
在我国初次使用“人力资源”这一概念是1955年毛泽东同志在《中国农村社会主义高潮》中提出。
但真正在我国形成人力资源管理理论是在80年代,1988年9月,“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开,这标志着我国人力资源管理理论研究开始。
此后,人力资源管理在我国开始传播,其后中国人民大学将人事管理专业调整为人力资源管理专业。1993年招收了首届人力资源管理本科生,这在我国人力资源管剪发展过程中具有里程碑意义,标志着我国人力资源管理发展进入了专业化阶段。
（三）东西方人力资源管理差异
二、东西方人力资源管理差异
东西方国家俱有不一样文明、历史和文化老式，不一样文化特点渗透到企业管理中，产生了不一样管理思想和管理理念。从人类在大自然中占据了主导地位这个时候开始，中国和西方出现了主线分野，中国人保留了更多先民遗产——温和道德主义，而西方人更崇尚丛林法则——竞争性利益准则，东西方文化主线分歧就在这里。在道德主义基础上轻易形成集体主义，在利益准则基础上产生个人主义。本世纪中叶美国著名管理学家梅奥发现，中国人和以色列人比西方人更具有集体主义倾向。
由于人力资源管理老式背景不一样，东西方人力资源管理详细做法就会有所不一样。东方更偏重于集体主义精神，以“和”来实现组织团结，以共同力量到达组织目；而西方更偏重竞争意识，效率为先，以追求个人价值为目。
以日本和美国为例。“日裔美国人威廉·大内认为，美国A型组织与日本B型组织在人力资源管理方面存在如下差异：在雇佣制方面，美国实行短期雇佣制，日本实行终身雇佣制；在晋升方面，美国实行迅速评价和升级，日本实行缓慢评价和升级；在职业道路方面，美国实行专业化职业道路，日本实行非专业化职业道路；在控制方面，美国实行明确控制，日本实行含蓄控制；在决策方面，美国实行个人决策过程，日本实行集体决策过程；对组织责任制方面，美国实行个人负责，日本实行集体负责；在人际关系方面，美国强调局部关系，日本强调整体关系。”
再以美日中三国作比较，“19世纪末20世纪初形成美国人力资源管理式,其制度化、规范化程度很高,强调制度管理,缺乏以人为中心劳动价值观,其管理模式属管理技术型。”首先，人力资源配置重视市场调整。美国企业具有组织上开放性,作为需求方企业,几乎在任何时候所需任何人才，都可以在劳动力市场上,通过规范程序招聘,或通过有目市场竞争,从其企业“移植”。当不需要劳动力时候,则由市场重新安排其就业和方向。作为供应方劳动者,使从业后若对自己潜能有了新认识,或有更合理工作,也会从容迁移。通过这种双向选择流,实现全社会范围内个人岗位最优配置。另一方面，人力资源管理实现高度专业化和制度化。美国人力资源管理模式设计初衷是要通过简化工人劳动内容,减弱工人在分派谈判中地位,以保证投资者利益。因此,美国企业管理基础契约、理性,重视刚性制度安排,组织构造上具明确指令链和等级层次,分工明确,责任清晰,讲求用规范加以控制,对常规问题处理程序政策均有明文规定。再次，晋升跳跃性。为了适应职工迅速流动,企业采用迅速晋升职工措施,晋升根据重要是工作绩效考核而不是工作年限。新职工只要能工作中做出成绩,就也许很快得到提拔,而不必论资排辈地“熬年头”。最终，强烈物质鼓励为基础工资制度。美国企业比较强调个人价值,重要以个人为鼓励对象。此外,企业在制定工资政策时重点考虑是工作内涵及该工作对企业经营效率所做出奉献。尤其突出是高层经理奖励制度,这对鼓励中高层领导努力工作,不停增长企业收入和价值起了很大作用。然而这种刚性工资制度是建立在员工与企业之间纯理性基础上,两者关系完全是一种制约关系,这势必导致劳资关系对抗性。
第二次世界大战后,日本经济恢复和高速发展时期形成日本模式更多地强调企业组织文化,体现了人文关怀,日本企业走是管理技术加企业组织文化型模式。首先，终身雇佣制。日本企业用人具有相对封闭性,职工一旦进入企业,只要不违法或不严重违反企业规定,只要企业不破产,他基本能在企业或关联企业一直干到退休。因此,日本劳动力市场尤其是已经就业职工更换工作二次劳动力市场,显得很不发达。另一方面，人力资源管理有情感式色彩。日本企业管理基本是人际关系,重视富有弹性制度安排,组织构造上具有含蓄职务主义,侧重于靠人对企业进行控制。企业更侧重于通过树立信奉,灌输价值观念,潜移默化地影响员工行为,使其自觉地与企业目和规定保持一致。再次，年功序列制。日本企业职工一般都是按工龄和学历进行缓慢地逐层提拔,即“按部就班,内部提拔”。日本人认为以论资排辈原则评估员工工作成就可以去掉许多评估中不客观原因,但这种方式打击了专业人才积极性,这也是日本金融业在金融风暴中遭受重创重要原因。最终，重视精神鼓励。日本企业工资制度重视公平和合理,不强调人与人之间差异,也不把奖励个人放在首位,企业福利政策也与此相对照。因此,企业更多地采用内部鼓励,如他们不遗余力地为员工发明一种友好、友好和快乐工作环境,积极地吸取员工参与决策和管理,使员工有充足安定感、满足感和归属感,从而形成全面合作劳资关系。
在中国,从国有企业改革历程来看，经历了整顿管理、严格验收、企业升级等过程，后来又搞了企业建章建制、企业承包、现代企业制度建设等，但在实际操作中，都没有从主线上处理管理滑坡、工作积极性不高、职工主人翁感普遍较低问题，总之，是没有处理好人问题。在以往计划经济体制下，我国老式管理突出地体现了“监视、监管、监控”特点，不尊重人而是追求管住人现象十分普遍。但西方优秀企业“老总”却认为：“企业确实需要规矩，但其中第一条规矩就是要尊重人。假如你把这第一条规矩做好了，一切也就好办了。”然而，这种尊重人规矩正是国内企业所普遍缺乏。在管理方式方面存在问题是：管理基本制度不健全，有章不依或无章可依现象比较突出；职责不明或职责分散，鼓励和制约机制不健全，职工自我管理、自我约束能力较差；管理方式简朴，在较大程度上依赖于批评和惩罚等负面措施；人才使用与培养脱节，忽视员工能力与个性发展，人力资源开发意识十分淡薄；思想政治工作流于形式，职工思想教育工作问题严重等。这些问题不处理，企业竞争力就难以提高。处理这些问题，首先需要我们确立科学管理思想和管理理念，把握对前进方向。
（四）学习心得
其实我对人力资源管理只是有了一点表面理解，这也要归结于这几天老师讲解和查找浏览某些资料成果，本认为人力资源管理会很单一化，没想到有这样多类别和差异，并且在一步步发展和完善。我觉得现代人力资源管理在新国内和国际环境中，必须开拓新思绪，采用新措施，才能在瞬息万变世界中立于不败之地。
企业经营正在历经下列演进过程：即生产导向→市场导向→人力资源导向。二十一世纪将是企业人力资源导向时代。