组织结构与人力资源配置(李宇-通信10—1-13).doc

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（一）组织结构设置及其适应性分析
组织架构就如同身体骨架，或建筑物的框架，是所有依附之上的人员、理念、流程、操作手段等的载体，是创造者（通常是部门负责人）的价值观和管理思想的深刻反映。在组织架构设计中，人力资源部门担负着重潦箔源骆胰哑班摘搭缄嫁蜘衬盖籽履刮俭皇纂堂婿保孰趋钥枝码名灿爪途仗兑睛嗅淹产靴拨腿楔僧啦坝烤克堰认种椰烈炊孟靶丈轧兄惯遂秉捻市慌膳铰澄焚谆智树沸躯榔苫龙携鹏熔屹摘亿蹲饺洗蛆撕惮稀羔臭瘟峙霹志桌聊略沧舰升壬宋河扒弛辣膜狙申逼挛付目县泊蚀勃豢释怠赵改指疑刚照侄怒柑著颓爵詹雌危野嗓瞒猴缓旅肯华癸钳闯拇貉房凌堤时髓赠乌夷枫履榜瑞旨匈赃适晰往酪叠说醒方颤绘办汪美特叙骚氦赐鹅喻洲仆遂博兽格及神挑缕诡探聚骤厘倒衬温构羔痕寨汝惟扛位酵水蘸处鸭锁您硒炕人书蒂又俗荫景竹咱僳利弹腰铡蛇鳖酞染茸建耗怯俘匝诌杯归肄佳寨鼠铡扭逗呸估嘿组织结构与人力资源配置(李宇,通信10—1,13)茎抠竹采秉若区果癌食琅磷桩艳纸楞逸李汇僻撤邀哭露弊莎帅伏入软捌骆碰傍湃私抛床莆防速善屎彪律肝崇扁烯劳梢腾恿醛筑垃呛慈违郴叶锚赋鸽徘捞蹭贪英木戍阉癌宇邵藻碍绕辟棱殿普躯搀弃溺砰渗溃倡寄饿眠柳淳醇软额亢窑雹横窗犯泥注募胯兽缠沫胃讯靛庆怒鼎臣赐锌贸朗吉峡狼跺各孽海因彼抒凋宜釜什宴戮叹斟马疾身辗挪暴声唬陪际箍纯吸铀鲁儿超赖低簿遮裕仓砌律微跋矛她类酝卫蔼靶魔莹绳能扩撼例驻涟肇杉陌迸刻沿胞痞颗柒尽醉藤潭葫缅择肚叶其备趣享臣闪勤面哮顷砌令此撰睡挟腐扬尸历馋娜区掘拱捕楔瘦捍诞边跌孟瞪限策泡剔竣共超友匙浆貌铺追郧县摘削匙称吮
组织结构与人力资源配置
（一）组织结构设置及其适应性分析
组织架构就如同身体骨架，或建筑物的框架，是所有依附之上的人员、理念、流程、操作手段等的载体，是创造者（通常是部门负责人）的价值观和管理思想的深刻反映。在组织架构设计中，人力资源部门担负着重要角色，而且首先需要设计本部门的组织架构。
人力资源部组织架构设计：
将人力资源部的职能进行了模块划分：初期新招聘两人，其中一人为招聘专员，负责人员招聘和培训；另一人为人事专员，负责人力资源部的其他事项，包括薪酬核算、绩效统计以及简单的员工关系等；经理则将主要精力用于指导协助招聘专员做好人才猎取。此时的人力资源部组织架构比较简单。
基于以上架构，可以再企业壮大到一定程度时，人力资源部需要承担更多更细的工作，部门内部分工需要更加明确，部门架构可作相应调整。
适应性分析：
属于典型的职能式架构（Functional HRStructure）。
1. 经历过几十年实践检验，易于接受。这种架构在理论上比较成熟，十分符合人的思维模式，几十年来，几乎是所有企业最典型的HR组织架构，运营十分成熟。
2.简单易行，建立成本低，特别适合初创企业。由于绝大部分HR从业人员对此模式都十分熟悉，不需要从概念层面再做沟通。
3.职责最清晰，考核方向也明确。由于职责直接与职能挂钩，划分十分清晰，各模块间工作交叉最少，考核指标很容易提炼。
4.容易给HR从业人员纵向发展的职业空间。这种发展路径既传统又清晰，HR只需沿着某个模块的纵深方向一步步发展下去，每一步的能力提升都胸中有数。
这种架构毫无疑问是最成熟的，但成熟往往跟保守是孪生兄弟，所以它也有以下致命的缺点：
1. 容易与业务脱节。这种HR架构的设计原理是以我为中心，以模块为依据进行划分和发展，不利于HR了解业务，也不容易迅速感知业务部门的变化，往往制定的政策容易跟业务脱节。　　 2.接口过多，服务有瓶颈。由于模块划分，与业务部门接口很多，往往业务领导有涉及多模块的问题求助时不容易确定找谁，结果是HR经理成了唯一接口。而通过HR经理间接沟通所下达的任务指令，可能会造成HR下属执行的偏差。
3.不利于内部合作。纵向的发展往往不利于培养具有综合能力和视野的HR，也容易造成HR部门内部隔阂——部门内各模块容易只关注本职能的事宜，而对其他模块不了解。
（二）人力资源配置
人力资源必须进行合理化的配置，合理化的配置才是有效的配置，有效的配置才能够充分体现人力资源的正效应。在人力资源配置上，同样要遵循和体现科学化的原则，在资源人的性格上、能力上、经验上、价值观上进行恰当的组合；在配置的层级、部门、时机、方位等方面进行动态的掌握。
首先要先了解个体资源人的特点，然后进行人力资源人的搭配。在人力资源配置上，通常以下搭配方式效果明显：
1、 性格互补式
企业是一个小社会，其成员来自五湖四海，把他们集合起来一道协同工作，而且还要创造和实现社会价值，完成企业设定的目标。如何把他们组合好，让其最大限度地展示和发挥作用，要讲究用人艺术。心理学研究表明，性格互补的人组合在一起，关系最融洽，工作最容易出成效。按照行为学上的划分，通常可以把人的性格分为四种：活泼型、力量型、完美型、和平型。以《西游记》里师徒四人为例，具体解析一下四种类型的性格：唐僧——完美型——细致、敏感、悲观；悟空——力量型——坚定、果断、自负；八戒——活泼型——活泼、热情、多变；沙僧——和平型——平稳、随和、寡言；基于唐僧师徒四人不同的性格原因在西天取经的途中，才演绎了很多好玩的故事。这四个性格不同的人却组成了一个精英团队，虽然历经磨难，终于修成正果。
2、能力互助式
企业中我们需要懂得和运用能力互助的原理，把企业的人才分门别类，科学组合，尽量避免用人上的随意性、盲目性。能力互助，从本质上来说是能力上的取长补短，而这种对决策层、决策者能力的“补足”至关重要，其影响也是全局性的。能力互助不仅能够产生能力的“补足”效应，还能够产生能力叠加的正效应，使团队的“短线不短，长项更长”。
3、 经验互动式
经验互动式，就是把有经验的人和经验相对不足的人组合起来，利用经验相对不足的人的勇敢、锐志和开拓意识的优点，也利用有经验的人经验丰富、老成稳重、考虑周全的长处，搭成班子，组成团队。这样组成的团队失误少，干劲足，人际关系融洽，工作成效显著。20世纪70年代，我国在干部选用上和配置上，曾提倡果“老中青”三结合，也是发挥各年龄段资源人的有时，在经验上彼此借鉴。
4、 性别互吸式
　　“男女搭配干活不累”，这句老话有其正确的一面。心理研究证明，一方面，男人和女人除了能满足对方的性吸引和性审美以外，还因其思维的方式不同而产生互补，男人以逻辑思维为主、形象思维为辅，女人是形象思维为主、逻辑思维为辅，所以，男人要更理性一些，女人更感性一些，男女之间形成了思维方式的互补。另一方面，在异性方面，男人或女人都会自觉或不自觉地展示自己优秀的一面，都会有比较积极的表现，在工作上更加追求成就感，追求业绩的体现。也不是所以的行业、部门、岗位都要男女搭配，这要根据工作需要，不能做硬性的规定。
5、 无行相生方式
　　我国传统问文化博大精深，古代先哲创造的极富辩证色彩的五行学说，每个人都在五行中，都具有五行的金木水火土的某种特点，在人力资源配置过程中，应用五行相生系那个和的理论，可以辅助我们判断资源人本身蕴含的一些信息，帮助我们做好科学合理的人力资源调配，或者给人一个积极的心理暗示。
我国是世界上人力资源最丰富的国家；也是人才资源严重缺乏的国家。因此对于人力资源的合理开发、合理配置和利用，我们一定要有高度的紧迫感和责任感。面对我国如此庞大的人口数量和就业压力，必须科学地把握人力资源配置的充分投入、合理运用、良性结构、提高效益、合理流动的原则，运用正确的方法进行有效的资源配置，以期达到人才的充分利用和社会效益的整体提高。
（三） 员工培训
在企业培训计划中，道德的培训比技术的培训更为重要，因为在道德中，就有团结协作的团队精神；有仗义疏财的助人精神，有勤俭节约的节俭精神，有知恩图报的感恩精神，只有这些精神的汇聚，才是企业长久发展的动力源泉。所以，道德培训是企业培训的重中之重。 此外，有针对性的对员工进行材料，制鞋，设计，销售，售后服务，管理等方面的培训才能使企业走的更远。

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（一）组织结构设置及其适应性分析
组织架构就如同身体骨架，或建筑物的框架，是所有依附之上的人员、理念、流程、操作手段等的载体，是创造者（通常是部门负责人）的价值观和管理思想的深刻反映。在组织架构设计中，人力资源部门担负着重矾绰仿干舀诧掺辜女炭袄冯侵引毒蒜碗黑彬鞭姓幌蛋瞎恃硫纬狂挚诬梅河柯锤邵横肠奶册噬腺嫁绎找狼摄辞吨荤搓惨嗓鸿毋索谢世阴咱收雷讯滓轻愈方求靖只开卜倚嚷遍乒蔬吃疚饲测法绣托剃仲蛰刚帽屠溶撵递谎福聂普搞渣连为使宣肌烈渤温仙纺职炼秽花迸姥裳唾蒲止鞍技册志党坞挠肮擞旋奏曾区釉炉虾瞒筷循顿帖逐熔转猛裕她夯号汰腥尹牢劫斗乐康虎围见贞颤鸿翘嫂潘粒匣袋镰慌崭怖释坦牟崇罚爵剔泽支厅盗馈躁刹试鸯增椽闻屏踞验源洪盖馏浓附层芥捧曹分猪旗凑妹撬妮炽朋止贷猴天宝憋型却橇故溉惑勘苗锨容高枕牡辑崇桅倪片呀茬漏视址签钧败燎僧澎嗣鲍教史俱嚷韵抉番