人力资源管理相关理论及概念界定.doc

人力资源管理有关理论及概念界定

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　　1.人力资源管理有关理论及概念界定
　　 概念界定
　　 房地产企业
　　房地产企业重要是指按照都市建设有关总体规划，对区域地产和房屋进行综合性开发建设，然后将成品及配套设施发售给其他单位或者个人，实行自负盈亏、自主经营企业。从内容上看，房地产开发企业业务波及房屋经营与开发、土地开发建设、公共基础设施及都市基础设施建设开发、代理工程开发等。按照经营方式与内容划分，房地产企业可以分为房地产开发企业、房地产中介服务业、物业管理企业等，按照经营活动划分，房地产企业可以分为房地产专营企业、房地产兼营企业和项目企业。
　　 人力资源
　　人力资源是与信息资源、物资资源及自然自然相对应一种概念，它在企业生产经营活动中较为活跃，详细有广义与狭义之分，从广义上讲人力资源是指智力正常人，从狭义上讲，人力资源是指可以拉动国民经济和社会发展、具有体力劳动与脑力劳动能力人总和。我们可以从质量和数量两个方面来理解：
　　首先，人力资源质量是人所具有技能水平、文化、体质及劳动态度，详细体现为劳动者专业技术能力、文化水平、体质及劳动者劳动积极性，这些一般通过劳动态度指标、劳动者技术等级、教育状况和健康卫生指标来衡量；另首先，人力资源数量受到多重原因影响，首先受到人口总量影响，人力资源是人口一部分，人口总量会影响人力资源数量，而人口自然增长率及人口基数会影响人口总量，另一方面受到人口年龄构造影响，相似人口数量下，不一样年龄构造会使得人力资源数量有所不一样，当劳动适龄人口所占比例较高时，人力资源相对数量就会较高，相反则人力人力资源数量较低。总来说，人力资源质量更为重要。
　　 人力资源管理
　　人力资源管理详细可以分为宏观与微观两个方面，从宏观上讲，人力资源管理重要是指对全社会人力资源管理，从微观上讲，人力资源管理重要是指对事业单位、企业人力资源管理。本文研究人力资源管理是微观意义上人力资源管理，详细定义如下：企业对自身人力资源获得、开发运用和保护等方面进行计划、组织、领导和控制，增进人力、物力合理配置，使其到达最佳比例，从而充足发挥出人潜能，调感人工作积极性，提高工作效率，增进企业组织目有效实现。
　　 人力资源管理有关理论
　　 人力资本理论
　　在企业经营过程中，需要社会至于那、物资资源和人力资源作为三个支撑，企业需要投入社会资本、金融资本和人力资本。而人力资源层次、构造、质量和数量，在一定空间与时间下，可以增进企业发展多种能力就构成了企业人力资源。人力资本是企业关键竞争力基石，而它也是企业成长与发展动力基础，劳动者所拥有态度、健康、知识与技能综合就构成了企业人力资本，企业通过投资获得人力资本，人力资本理论认为，人力资本是一种国家经济发展决定性原因，它对于推进地区发展、增进地区由贫穷走向富裕具有重要意义。一种地区人才资源流动、构造、比例、质量和数量反应了该地区人才竞争力，它是地区竞争力综合体现，在社会主义市场经济条件下，它成为人力资源发展考核最为重要指标，美国经济学家舒尔茨与贝克尔创立人力资本理论，该理论开辟了人类生产能力崭新思绪。
　　人力资本理论关键关点包括四个：（1）人力资源是社会上一切资源中最重要资源，而人力资本理论是经济学关键问题；（2）在社会经济增长过程中，人力资本作用要不小于物资资本作用，人力资本投资是与国民收入呈正比，其增长速度要明显快于物资资源；（3）提高人口素质是人力资本关键，而教育投资应当成为人力投资重要部分，我们不可以将人力资本再生产简朴地视为一种消费行为，而应当将其看做是一种投资行为，其投资所产生经济效益要远远高于物资投资。教育是提高人力资本最为基本手段，因此我们也可以将人力投资看做教育投资，作为生产力三要素之一人力资源根据技术程度不一样可以详细分为不一样人力资源，技术程度较高人力资源将会带来较高经济产出；（4）市场供求关系应当成为教育投资重要根据，它以人力价格浮动为详细衡量指标。
　　人力资本理论明确揭示了教育培训和个人收入之间关系，将人力投资划分为教育和培训两个方面，并构建了人力投资收益率模型，反应了国民经济发展、企业发展与人力资本之间关系。对于企业决策层来说，人、财、物和信息等构成了企业管理重要内容，而在这当中，人又是最为活跃、重要第一资源，企业只有管好了人力这一第一资源，才可以切实抓好管理要义与大纲，人力资本可以增进企业获取相对竞争优势，为企业长远发展提供强有力保证。
　　 企业成长理论
　　企业成长重要是指企业发展经历初始期、成长期、成熟期和衰老期四个阶段，由弱变强、由小到大整个发展过程，详细体现为质提高和量增长，其中质提高重要是指企业综合素质提高，例如组织构造创新、管理方式创新、技术创新和生产过程创新；量增长重要是企业规模扩张，例如资本规模、产品产值和员工数量等增长，企业成长是质与量双向互动，也是质与量统一，在量增长与质提高上，对于企业成长来说，质提高是更为重要。
　　新古典经济学创始人认为企业发展规模不停扩大会产生市场失灵等负面效应，并且这种负面效应是在不停不停扩大，最终会超过正面效应，规模经济决定着企业成长；英国　在 1959 年出版《企业成长理论》一书中指出，企业成长理论实质是变化中企业生产性机会，它是企业成长理论发展基础，在该理论，非常重视“成长经济”这一概念，企业所享有到，有助于企业向特定方向发展内部经济性就是成长经济，它可以增进企业在增长投入状况下，占据相比于其他企业更为有利地位，从企业内也许运用生产性使用价值独特集合中挖掘出来经济，企业成长理论关键是：该理论重要功能是通过盈利性方式向市场提供产品或者服务从而获取人力等资源，现代企业成长关键是既有资源合理配置与运用；美国 Ichak. Adizes 在 1989 年提出了企业生命周期理论，在理论理论中他系统性论述了企业在初创期、成长期、成熟期与衰退期四个阶段发展状况与特性。
　　 鼓励理论
　　自 20 世纪 50 年代以来，伴随马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者研究与发展，管理鼓励理论已日臻丰富和成熟完善。近几十年来，现代管理学科也一直把鼓励问题作为研究重要领域，组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理鼓励目下发展起来分支学科。这些年来，鼓励问题研究也成为经济学前沿和热点课题，博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论等在这一领域研究发展迅速且成果丰厚，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学主流。管理学根据人类行为基本模式，并结合不一样心理学派对这些模式不一样解释，提出了三种鼓励理论：行为主义鼓励论、认知派鼓励论和综合鼓励论。
　　行为主义鼓励论。行为主义鼓励理论包括老行为主义、新行为主义、行为修正鼓励论。行为主义研究就是行为，其心理学理论基础是条件反射论，它是通过一定手段对人行为进行定向控制或改造，以引导到预期最佳状态。根据新行为主义理论，鼓励重要手段不能仅仅依托刺激变量，还要考虑到中间变量存在。详细说来，鼓励手段中除了考虑金钱这一刺激原因外，还要考虑到人主观原因，即要分析人多种需要人与人之间关系；要分析内外环境对人影响；要分析目均衡及个人目与组织目关系等。
　　认知派鼓励理论。在批判行为主义鼓励论基础上，形成认知派鼓励论。认知心理学认为，行为主义简朴地把行为当作是人神经系统对客观刺激反应机械联结观点不符合人心理活动客观规律，还必须考虑到人内在原因，诸如意识形态、需要、爱好爱好、价值观等。这一理论应用于管理活动产生了两方面鼓励理论，即内容型鼓励理论和过程型鼓励理论。前者重视是从满足人们生理和心理需要等方面来鼓励被管理者，重要包括马斯洛需要层次论，阿尔德弗生存、关系、成长理论，麦克利兰成就鼓励理论，赫茨伯格双原因论等；后者着重研究从动机产生到采用行动心理过程，重要包括弗罗姆期望理论，亚当斯公平理论，洛克目设置理论和海特归因理论等。
　　综合性鼓励理论。鼓励理论丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论倾向，试图找到一种能体现各个理论有效性和互补性综合模型。较早做这种尝试是波特和劳勒，他们提出包括努力、绩效、奖酬、满足等变量整合模型为人们普遍接受，随即又有多种综合措施和模型出现。
　　 人力资源系统管理理论
　　人力资源系统管理理论重要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资与福利、绩效管理、员工和劳动关系等内容，其重要目是构建一种较为科学人力资源管理体系，从资源角度对人力进行管理与配置，增进人力资源有效配置与管理。人力资源管理各个板块是紧密联络在一起不容分割，各个板块侧重点存在一定差异，并且各个板块工作都要做好，否则就会影响到整个人力资源管理效应发挥，企业应当根据详细状况来调整自身工作重点，从而增进企业人力资源管理系统良性运转，最终保证企业发展目有效实现。
　　 房地产行业人力资源管理特点及必要性
　　 房地产行业人力资源管理特点
　　（1）以人为关键
　　现代房地产行业人力资源管理是以人为关键，将人视作一种资本和第一资源进行开发，首先重视以事择人，另首先重视为人设事，调动员工工作积极性。
　　（2）动态管理
　　现代房地产行业人力资源管理是一种动态管理，重视心理、动态开发与调整，将人力资源看作劳动者自身财富，强调企业员工整体性开发。
　　（3）感情化管理
　　现代房地产行业人力资源管理需要进行理性与感情化管理，需要考虑人价值、自尊和情感，以人为本，发挥每一种员工专长，尽量体现出每一种人价值。
　　（4）创新性
　　现代房地产行业人力资源管理强调企业创新性，规定不停完善企业考核体系，一般为积极开发型，根据企业发展现实状况，被寄予了较多变革职能，通过参与变革与创新，增进组织变革与重组。
　　 房地产行业人力资源管理必要性
　　（1）增进企业可持续发展
　　企业可持续发展，受到如下几种原因影响：企业与否有关键竞争力，企业保持市场竞争优势主线所在就是关键竞争力；企业与否可以保持创新能力，企业关键竞争力要想可以长期保持活力，就需要进行不停创新；企业与否拥有较为合理管理制度，企业只有保证较为良性管理制度，才可以在复杂市场环境中，根据企业实际和外部环境变化制定有针对性经营方略。只有具有了良好管理制度、创新能力、关键竞争力，企业才可以进行科学创新与变革，从而防止企业衰亡，获得较为持续发展能力。而管理制度、创新能力和关键竞争力等都需要一直高水平人才队伍作为支撑，企业进行人力资源管理，对外就是为了引进发展所需要各方面人才，增强企业人力资源能力，对内就是通过对人才管理，合理配置人才，使得企业人才都可以充足发挥出自己才能，实现自身职业理想，在不停发展过程中，提高自身综合素质。因此房地产企业要从长远出发，来加强人力资源管理，通过对人力投入、开发与管理，为企业构建起较为持续人才支撑体系。
　　（2）逐渐增强企业关键竞争力
　　伴伴随信息时代到来，科学技术发展对于国民经济高增长影响力越来越大，科技发展决定了房地产新产品周期短、市场竞争较为剧烈，房地长企业需要保持自身技术优势，获得在售后服务、企业营销、产品制造和技术研发等方面竞争优势，在市场发生变化时，可以及时应对，保证企业在市场竞争中处在不败之地。房地产企业关键竞争力，依托企业技术能力，而技术能力获得也要依托高科技人才，房地产企业技术能力增强与企业人力资源管理存在着较为亲密关系，通过有效地人力资源管理可以科学发挥高素质人才优势。
　　（3）增进人才资源合理配置
　　伴伴随全球化进程加紧，房地产行业发展迅速，全球经济构造也在发生着剧烈变化，平常竞争气氛日益浓厚。在该种发展形势下，房地产企业能否在市场竞争中保持竞争力，抓住企业发展机遇，这就要取决于企业关键竞争力与否在市场竞争中占据优势。企业关键竞争力决定着企业未来发展前景，而人才队伍构成了企业关键竞争力，通过人力资源管理与开发，房地产企业可以增强新技术、新知识配置，整合企业人才资源，全面提高企业科研、管理水平，从而增进国家经济持续发展。
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题目：万科地产人力资源管理困境探究
引言：万科地产员工管理问题研究引言
第一章：人力资源管理有关理论及概念界定
第二章：万科房地产人力资源管理现实状况
第三章：万科地产人力资源管理绩效评价
第四章：万科地产人力资源管理存在问题及成因
第五章：国内外著名地产企业人力资源管理经验及借鉴
第六章：万科地产完善人力资源管理对策提议
结论/参照文献：万科人力资源管理机制优化研究结论与参照文献