金安司字[2011]81号人力资源管理基本制度.doc

安徽金安矿业有限公司 人力资源管理制度 第10页 共9页

金安司字[2011]81号

人力资源管理基本制度
一 、总则
第一条 目的
规范公司的人力资源管理，为正常的生产、经营工作秩序提供人力资源保障。
第二条 适用范围
公司高管以下的员工。本公司各单位和各级员工，均应遵守本制度。
第三条 管理职能部门
公司办公室为人力资源管理日常工作的职能部门，负责每月以书面或电子版格式形式向公司主要领导汇报人资动态信息，信息包括各类人员数量及分布、异动与原因、存在问题、建议等。
二、人力资源规划

第四条 规划拟定
根据公司发展规划和经营战略决策，办公室拟定人力资源战略规划和年度计划，拟定公司组织机构和岗位设置方案，补充与完善公司人力资源管理制度及办法，按南钢联子公司管理制度要求报批执行。
三、人力资源管理基本政策
第五条 人事审批权限
1、根据《南京钢铁联合有限公司外派子公司高级管理人员人事管理办法（试行）》规定，公司经理层（高管级）及财务负责人由南钢联负责任免和委派。
2、公司主管以上的中层管理人员任免由公司主要领导或分管副总经理提名，公司经理层办公会讨论通过，报南钢联人力资源部备案，总经理批准任免。
3、一般人事任免由所在单位主要负责人提名，公司分管领导批准，办公室组织落实。
第六条 定岗、定编、定员管理
办公室负责定岗、定编、定员管理，按照“因事设岗、以岗定人”原则，每年底核定一次下年度的三定方案，并报南钢联人力资源部。
第七条 员工聘用
聘用员工按定岗、定编执行，不得超过公司总编制所规定的人数，根据工作需要可以调配各单位间的员工，严禁各单位超编、超员，严格控制上岗人数，坚决杜绝空岗、虚岗、人浮于事现象。
1、聘用员工均以品德、学识、能力、经验、体格等适合于岗位需求为原则，但特殊需要时不在此限。
2、 本公司各岗位所需员工，在内部优化配置不能满足前提下，面向社会招聘，公开条件，公平竞争，择优录用。
3、办公室组织对应聘人员的各方面甄选，按程序报批后，发出录用通知书。
4、新聘员工报到时需提交资料：个人简历，身份证复印件，学历证书复印件，执业资格证或职称证书复印件，原单位解除劳动关系证明，健康体检报告。员工对提供的所有资料真实性负责，办公室负责对提供资料的真实性审核把关，发现弄虚作假者立即辞退。
5、对新聘员工实行试用（特殊人员不在列），试用期根据（劳动、劳务、协议）用工性质，具体在合同中约定。员工在试用期内品行和能力经所在单位考核，不适合工作者可随时停止使用，终止劳动关系。
6、新员工试用转正。按照新员工转正流程，办公室根据新员工试用期间的表现及劳资双方的意愿决定员工是否转正。转正分如下四种类型：
(1)、提前转正：新员工在试用期内表现特别优秀或有突出贡献，可由所在单位或本人申请提前转正，同时附上该员工优异表现的报告，随同“员工转正鉴定表”呈各级权责主管审批。
(2)、按期转正：新员工通过试用期表现，可胜任岗位工作且能遵守公司制度，在试用期满前15天提出书面申请，按期办理转正手续。
(3)、延期转正：新员工试用期内工作态度积极，品行端正，但能力与工作要求仍有一定差距，经双方协商一致，可延期转正。
(4)、不予转正：新员工试用期间表现或体质欠佳、不能满足岗位需求，不予转正并且按照劳动合同约定处理，同时新员工也拥有同等权利提出解除劳动关系，（参照离职程序）。
第八条 员工合同管理
1、员工管理实行分类管理，按用工性质分劳动、劳务、协议三类，分别予以合同管理；按岗位性质分管理、技术、生产（服务）三类，予以分类分层管理；按所在单位性质分管理职能部门、生产单位两类管理。
2、员工合同（劳动/劳务/协议）签订与管理。
根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，公司与员工建立劳动或用工关系，应当订立书面劳动合同。
⑴、公司办公室具体负责员工合同管理，在新员工报到十个工作日内，必须组织其签订合同。若员工拒不与本单位签订书面劳动合同，则立即通知其停止岗位工作并终止劳动或用工关系。
⑵、合同的签订根据用工性质区分，凡符合《劳动合同法》规定条件的员工必须与公司签订劳动合同；在原单位已办理退休（退养）手续的员工则由公司与其签订聘用协议；对由劳务公司派遣的员工则由派遣公司与其签订劳务合同。
⑶、根据公司经营的需要、岗位权重，首签合同期一般为一至五年（新进员工含试用期），合同期满且考评合格的员工可续签合同，员工是否续签或变更合同须在合同期限届满45日前填写“劳动合同续签意向书”，不愿意续签或变更合同的，可按照离职程序办理离职手续。
第九条 人事调整
1、公司根据工作需要和员工综合表现，有权对员工进行人事调整，人事调整分为借用、调动、晋升、降职、停职、免职等形式。
2、员工也可以根据自己工作综合表现，向公司申请调动或晋升岗位等人事调整。
3、借用员工其薪资和人事关系保持不变；其它形式调整则岗变薪变，其薪资关系、工作关系等转移到新任职的单位。
4、接到人事调整通知的员工，应在规定的时间内办理好移交手续并到新的岗位任职。
5、本公司员工有因病延长假期超过6个月，或触犯法律嫌疑重大而被公安机关羁押或提起公诉行为（经判决为有期徒刑以上者解雇，但侦查处分不起诉或判决无罪确定后，可予复职），公司可责令停职（停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计）。
第十条 员工离职
1、本公司员工的离职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、或解雇四种。
⑴、本公司员工死亡为“当然解职”。
⑵、本公司员工退休办法按南钢联规定执行。
⑶、本公司员工自请辞职者，应于请辞日至少30天前以书面形式申请核准，并按公司规定办理各项离职手续，在未核准前不得离职。提出辞职申请，但不办理离职相关手续或不辞而 别人员，公司停止其一切待遇，也不予以转移档案、保险等，并追究其对公司造成的损失。
⑷ 、员工因严重违反公司规章制度或触犯法律遭受公司解雇处分。
第十一条 员工出勤与休假
1、员工每日工作时间以8小时为原则，但因特殊情况或工作未完成则应自动延长工作时间。
2、员工除规定的放假日及因公出差，或其他正当理由外，均应按照规定的时间上、下班，不得任意迟到或早退。如有违反劳动纪律者，按考勤管理规定处理。
3、国家法定节假日应予休假，但为维持正常生产需要，公司可安排员工值班调休。
4、员工请假分为事假、病假、婚假、丧假、产假、待工假、公假、工伤假、探亲假等九种，具体给假标准另行规定。
5、员工公休日休息，公司根据实际情况，对上常白班且当日能到家的员工，每月安排公休2次，每次4天；对上常白班且当日不能到家的员工，每月可集中公休8天或每两个月休假一次16天；倒班人员根据实际安排调休。
第十二条 薪酬
1、员工薪酬体制。按照市场导向原则，结合公司实际，建立以“岗薪制”为基础的薪酬制度。主管以上的中层管理人员实行年薪制。薪酬水平总体上处于行业内中上水平，保持在同行业内一定竞争力。
2、 薪资结构。基本收入变动收入。
⑴、基本收入部分为员工基本工资，即固定工资，根据考 勤按月发放。
⑵、变动收入部分主要包括各类奖金、津贴、加班费等， 如月度奖、年终奖、单项奖、夜班费、井下津贴、法定节假日加班费等。
⑶、年薪制人员采用月基本工资和年终奖励计发方式，原则上不享受年薪外的其他工资收入。
第十三条 员工福利
增强员工对公司的凝聚力，公司树立“以人为本”的企业文化理念，体现对员工的关怀，给予员工工资之外的待遇。
1、休假交通补助。集中休息员工，公司派车往返六安接送。公休假员工不能参加公司车接送的给予交通补助，霍邱县以外人员按实际发生车船费凭票据实报销；霍邱县当地人员定额补助。
2、 出差伙食补贴。根据出差地点的不同，分别给予适当补贴。
3、午餐补贴。按实际出勤计发，出差期间不享受午餐补贴。
4、过节费。限传统节日（春节、端午、中秋）发放。
5、防暑降温补贴。炎热夏季（7、8、9三个月），公司给予员工防暑降温补贴。
6、通讯费补贴。对中层及以上管理人员、特殊岗位（经报批）人员每月给予适当的通讯费补贴。
7、社会保险与公积金。签订劳动合同且符合社保条件的员工均可享受国家规定的社会保险，并办理住房公积金。
8、健康检查。公司对新员工入司前组织体检，对在岗工作人员统一组织体检，对从事接触有毒有害物质作业的员工，定期组织职业健康检查。建立员工个人健康档案。
第十四条 员工培训
公司根据发展需求，办公室组织或督办，对员工培训分为新员工培训和全员培训两种类型，通过内部培训和外部培训两种方式，经过定期和不定期的对员工进行岗前、在岗及其他多种形式的培训，使其掌握岗位需要的相应技能和服务质量意识，确保员工综合素质满足生产和管理需要。
第十五条 员工考核与奖惩
1、员工考核。公司员工考核分为试用期考核、学徒期考核、平时及年终考核等四种，考核内容主要包括工作绩效、工作技能、工作态度、敬业精神、道德品行等五大方面，考核成绩分优、良、中、差等四级，考核结果作为调薪、晋升、降职、奖惩、培训等依据。
2、员工奖励分为两类：综合评选类、专项类。综合评选类指根据员工的较长一段时间的综合表现，并定期通过评选程序产生的奖项；专项奖指根据员工短期或长期的某一特定行为而特别给予的专项奖励。员工有下列情形者公司将给予奖励：
⑴、获得全国、省、市级劳动模范；
⑵、年度被公司评为标兵或能手；
⑶、公司级职业技能比赛中前3名；
⑷、获得公司先进操作法命名；
⑸ 、攻克技术难题；
⑹ 、取得技术发明创造专利；
⑺ 、获得重大科技进步成果；
⑻ 、提出合理化建议和进行技术改造；
⑼ 、参加QC小组活动取得成果；
⑽ 、被公司及以上党工团等组织评为先进；
⑾、在公司各项生产和管理活动中立有大功和表现突出；
2、惩处。公司根据南钢联《关于实行问责制的规定》和公司相关规则，对全体人员实行问责制度；若员工违反公司规章制度造成较大经济损失或致使公司形象受到较大损害，公司将追究其管理责任或直接责任，并进行相应处罚。
四、 人力资源管理基本流程
第十六条 人员增补流程
用人单位申请（附岗位说明书） 公司分管领导核准 公司办公室汇总 公司总经理批准 公司办公室配置
第十七条 人员招聘流程
办公室拟定方案 公司经理办公会或总经理批准（限公司集中或招聘量较大时） 办公室发布招聘信息 甑选 初试 用人单位复试 公司分管领导核准 公司总经理批准 办公室通知录用
第十八条 新员工转正流程
新员工书面申请 员工主管考核意见 用人单位领导意见 办公室复核 公司分管领导审核 公司总经理批准
第十九条 人事调整流程
需求单位（员工个人）提出申请并填写申请表（借用填“员工借用申请表”，调动填写“员工调动申请表”，其他填“员工岗位调整申请表”，公司决定的由办公室填写） 所在单位领导意见 公司分管领导核准 公司总经理批准 办公室通知
第二十条 离职程序
员工书面申请 员工主管意见（含离职面谈） 员工单位负责人核准（发《员工离职申请表》） 报请公司分管领导审批 公司总经理批准（指主管以上的中层管理人员） 办公室核发《员工离职手续移交表》 申请辞职的员工送交公司办公室离职相关材料 公司办公室结算薪资、办理解除劳动关系证明、保险及档案转移 财务部核发薪资
五、人力资源管理表格
第二十一条 基本表格
1、岗位说明书
2、员工关系系列
3、考勤考核系列
4、薪酬福利系列
5、培训教育系列
6、奖惩系列
六、附则
第二十二条 本制度解释权归公司办公室。
第二十三条 本制度自2011年7月1日起施行。

二0一一年七月二十日

二○一一年七月二十日 共印二十份 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本

中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)