长城汽车股份有限公司员工流失问题研究.doc

摘 要人力资源作为企业的重要一部分，企业从录用、入职、培训到考核的过程中，每一步都需要付出相应的成本。员工流失不仅会导致企业管理成本提高，而且还会对在职的员工在工作情绪、工作态度以及工作绩效上产生一定的影响，这些影响都是间接存在却又被管理者忽视的。本文主要通过对长城企业股份有限公司员工流失问题的调查研究，发现企业在人力资源管理中存在的问题，并提出针对性的解决方案。论文主要从以下几个方面论述长城汽车的员工流失问题：首先，员工流动相关理论的研究，主要讲述员工流动的概念和员工流失模型；其次，长城汽车员工流失的现状，介绍公司概况和员工流失现状，并分析员工流失对公司造成的影响。再次，针对长城汽车员工流失的问卷调查，主要包括问卷的设计以及问卷结果的统计分析，总结出员工流失的原因；最后，从长城汽车的新员工管理、罚款和监管制度、薪酬管理、员工职业生涯管理和工作环境五个方面提出解决公司员工流失的具体对策。关键词：员工流失；离职率；员工满意度AbstractAs an important component of the enterprise, human resources require the corresponding cost in every phase of recruitment, admission, training and evaluation. Employee turnover not only results in a higher expense of the enterprises staff management but also exerts a significant impact on the present employees emotions, attitudes and performances related to work, which are implicit and are overlooked by the administrators. This paper, through investigating the problems with the employee turnover of Great Wall Motor Company Limited, aims to discover the problems existing in human resources management in the enterprise, and put forward the targeted solutions. This paper mainly deals with this issue from the following parts: firstly, based on the related research theories on the employee turnover, the paper presents the important concepts and the model of employee turnover; secondly，it introduces the company and its current situation of staff turnover；and then it is devoted to an attributive analysis of the current situation of the employee turnover on the basis of analyzing survey questionnaires about the employee turnover of Great Wall; finally, the concrete countermeasures are put forward to solve the problem from five aspects, including the new employee management, fines and monitoring system, payment management, staffs career management and the working environment, etc.Key words: Employee turnover; Demission rate; Employee satisfaction目 录摘 要IAbstractII1 引 言11.1 选题背景及意义11.2 研究目的与方法12 员工流动的相关理论概述32.1 员工流失的概念及分类32.1.1 员工流失的概念32.1.2 员工流失的分类32.1.3 员工流失率的计算42.2 员工流失模型42.2.1 March&Simon模型42.2.2 普莱斯模型62.2.3 莫布雷中介链模型72.2.4 扩展的莫布雷模型83 长城汽车股份有限公司员工流失现状93.1 公司简介93.2 公司员工现状93.2.1 现有人员年龄结构103.2.2 现有人员服务年限103.2.3 现有员工学历结构113.3 公司员工流失现状113.4 公司员工流失对企业造成的影响123.4.1 增加企业管理成本123.4.2 降低员工对企业的认可度和归属感133.4.3 影响企业的内部凝聚力和外部形象134 公司员工流失的问卷调查144.1 调研设计144.1.1 员工离职调查144.1.2 在职员工的员工满意度调查问卷的设计144.2 调研实施的过程144.3 调研结果分析154.3.1 员工离职调研结果154.3.2 在职员工满意度调查结果分析164.4 员工离职的原因分析194.4.1 年轻化的员工队伍与落后的管理制度不匹配194.4.2 过于苛刻的罚款和监管制度194.4.3 缺乏有效的薪酬激励204.4.4 员工职业生涯发展空间有限204.4.5 工作环境枯燥215 解决长城汽车员工流失的对策225.1 改善新员工管理制度225.1.1 制定人性化的军训制度225.1.2 改善车间实习制度235.2 建立合理的罚款制度和监管制度235.2.1 奖罚并重 重奖重罚235.2.2 对员工进行合理的监管245.3 完善薪酬激励245.4 开展员工职业生涯管理265.5 构建良好的工作环境27结 论28致 谢29参考文献30附 录A31附 录B34附 录C 员工满意度调查问卷37IV长城汽车股份有限公司员工流失问题研究1 引 言1.1 选题背景及意义改革开放以来，中国经济迅速崛起，逐步成为世界上有影响力的经济大国之一。同时，全球化和信息科技的发展，导致市场竞争越来越激烈，在这样的国内外背景下，如何提高企业的核心竞争力，不断提高企业的经济效益，是企业经营者面临的一个严峻的问题。提高企业的经济效益，最重要的就是达到企业利润最大化，达到企业利润最大化主要有两个途径，一是增加收入，二是减少成本，这样一增一减，才能尽可能为企业创造出更多的效益。传统的企业管理一方面是通过增加收入，例如研发新产品、增加产品销量和提高产品价格等，另一方面是减少生产成本和管理成本，例如实行精益生产、优化供应链、降低原材料成本等。但是在实践过程中，一味地缩减企业的原材料和采购成本有可能会使产品不能满足客户的需要，降低产品的质量，反而得不偿失1。在这种形势下，人力资源管理就成为了企业管理不可或缺的一部分。长城汽车股份有限公司是中国首家在香港H股上市的整车汽车企业，在20世纪90年代，长城汽车凭借正确的领导方向，坚持“每天进步一点点”的企业精神，得到了迅猛发展，在中国民营汽车领域崭露头角。随着中国市场的不断发展，汽车企业的竞争也越来越激烈，长城汽车要想在激烈的竞争中稳定市场，除了精益生产、研发新产品和控制生产成本，人力资源的管理也成为重中之重。数据显示，近年来长城汽车股份有限公司员工离职率呈不断上升趋势，特别是以80后和90后为主的大学生离职率尤其高。本文旨在通过对长城汽车股份有限公司员工离职的调查研究，发现企业人力资源管理中存在的问题，并提出个人的改进方案，帮助公司建立合理的人力资源管理制度，降低企业管理成本，从而提高员工的满意度和对企业的归属感，减少员工流失带来的损失，构建合理的人力资源管理体系，帮助企业在激烈的市场竞争中取得有利的地位。1.2 研究目的与方法 市场经济的发展促进了人员和物质的流动，市场不仅仅在物质资源的调配中发挥了重要作用，而且在人力资源配置方面也发挥着重要的作用。员工流动是市场经济发展的必然结果，合理的员工流动一方面可以提高员工的工作效率另一方面能够使企业跟上市场发展的步伐，但是过高的员工流失率对企业的发展会产生不良的后果。因此，如何提高员工的工作满意度，使企业的员工流失率保持在合理的范围之内，是企业要处理的重要问题之一。本课题研究的主要目的在于通过对长城汽车的人力资源现状和特点的分析，通过调查问卷的形式发现问题，并从提出解决长城汽车员工流失的对策。 本文在查阅了大量国内外学者针对员工流失的研究基础上，针对与员工流失相关的企业文化、工资待遇、福利待遇、员工个人发展等因素进行了调查问卷的设计，通过分析实际调查结果数据，探索公司员工流失的原因，从而提出改进的建议和方面。主要使用了以下两种研究方法： （1）文献研究法 在查阅了国内外学者对员工流失理论研究的的基础上，进行分析总结，从理论联系实际，从一般到个别，将理论知识运用到企业实际管理的过程中，为论文后半部分的调查研究提供一定的理论基础。 （2）问卷调查法问卷调查可以在短时间内获得大量真实有用的信息，在问卷的发放上，采取了线上和线下相结合的模式，一方面通过微信公众平台进行问卷的推广，另一方面通过实际发放调查问进行实地调查。线上问卷共发放70份，其中回收有效问卷59份。线下问卷共发放50份，其中回收有效问卷45份。一共发放120份，其中回收有效问卷104份，全部为匿名调查。通过对问卷调查获得的数据进行分析，找出公司人力资源现存在的问题，为对策的提出提供了有效的数据支持。2 员工流动的相关理论概述2.1 员工流失的概念及分类2.1.1 员工流失的概念员工流失(Employee Turnover)，也称员工离职、雇员流动等。国内外的不同学着对员工流失的定义也有所不同，但总体来讲员工流失的概念分为广义和狭义两种。Price给出广义的员工流的定义是：个体作为组织成员状态的改变。Mobley给出的狭义员工流失的定义是：员工流失行为是指在组织的某一职务上提供劳动并获取物质收益的员工，在工作了一段时间之后，经过考虑，自愿对其现有职务加以否定的决策，决策行为结果导致员工不仅失去现有职务以及职务所赋予的权力和利益，而且与原组织脱离关系。在定义员工流失时，应注意以下几个方面：首先，员工流失不包括员工流入企业或员工在组织内部各种形式的流动；其次，概念主体必须符合要求，即员工必须在组织内提供劳动并且从组织中获取物质利益，这就排除了企业内的临时员工、实习员工等人员的流出行为；另外，员工流失还特别强调，员工的流失行为是通过员工与组织“成员关系的终止”来体现的，即以劳动合同的终止作为员工流失的标志。国内外大量的研究使用Mobley对员工流失的定义2。由于本文研究的是汽车企业员工终止与组织的正式劳动合同关系，进而从组织内部向外部进行劳动移动的行为，因此也采用这一定义作为员工流失的概念界定。2.1.2 员工流失的分类根据研究者研究员工流失的角度不同,可以将员工流失进行不同的分类： （1）主动离职和被动离职 张勉、李树苗认为，员工离职通常分为两种类型，主动离职和被动离职。主动离职是指离职的决策主要由雇员做出，包括了员工辞职的所有形式；被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的、是可以被企业控制的。 （2）功能性离职和功能失调性离职Dalton将离职划分为功能性离职和功能失调性离职，划分的主要依据是员工离职对于组织生产率所产生的影响，分类的关键在于组织如何对离职员工进行评价3。 （3）自愿性离职和非自愿性离职Abelson将离职按自愿性和可避免性分为四个大类：一是组织通过努力可以避免的自愿性离职，如对组织、领导、薪水、工作环境等不满而引起的离职；二是组织无法避免的自愿性离职，如由移民等导致的离职；三是组织或经营者强制执行的离职，如开除、强制性退休、解雇等；四是组织无法控制的非自愿性离职4。2.1.3 员工流失率的计算在实际的企业管理中，往往通过员工流失率来衡量员工流失的状况。一般来讲，员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率的计算方式为：员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%5。正常的员工流失率通常有一个合理的限度，而超出合理的限度，便是员工流失。员工流失将会对企业带来巨大的损失。如何将员工流失率控制在合理的范围内，是企业亟待解决的问题。2.2 员工流失模型 早在20世纪初，国外学者就开始了最早的员工流失的研究。他们主要站在宏观的角度，研究了劳动力市场结构、工资、就业机会、一般培训等宏观因素对于员工流失的影响。然而，工业心理学家认为，单纯从宏观因素对员工流失进行分析，而不考虑经济因素的影响，不能从根本上研究出一些经济因素如何影响员工流失6。因此，他们主要从薪酬、员工个体心里等微观的角度对员工流失进行分析并且取得了大量的成果，建立了针对员工流动的模型。2.2.1 March&Simon模型 March和Simon在理性决策的假设下建立了一个雇员离职模型，被称为“参与者决定”模型，该模型由两个模型构成：一个模型对感觉到的从企业中流出的合理性进行分析（如图2.1所示），另一个模型对感觉到的从企业中流出的容易性进行分析（如图2.2所示）。员工对从事工作的满意程度和他对企业间流动的可能性的估计是模型中最重要的决定因素。员工的工作满意度同他在工作中自我价值的实现、对工作中关系的把握、对工作角色是否胜任等等相一致。在工作中，员工的工作作风、可以获取的劳动报酬、员工受教育程度、晋升等直接影响员工自我价值的实现。工作和其他各种角色的和谐性对工作关系的预知和把握自我感到的工作满意程度企业规模雇员对工作感到满意对企业内部流动可能性的认知雇员感觉流出是客观需要图2.1 决定雇员感到的流出合理性的因素雇员具有探索性的倾向和嗜好个人的视野 参与者的个人性格雇员可以看到的企业数量企业商业活动雇员感到流出企业的难易程度雇员认知的外界可供选择的企业数量图2.2 决定雇员感到流出的容易程度的因素该模型的不足之处在于缺乏充分的实证和经验性调查研究但后期大量的实际经验证明了该理论的许多假设，其后雇员离职动因模型的构建产生了巨大影响，为以后员工流失的研究奠定了理论基础7。2.2.2 普莱斯模型 如图2.3所示为普莱斯模型，该模型中存在四个与离职相关的变量：个体、环境、结构和过程变量。环境变量包含机会以及亲属责任两个变量；个体变量则包含工作参与度、一般培训、积极/消极情感三个变量；结构化变量包含薪酬、分配公平性、工作压力、自主性、晋升、工作单调性、社会支持等七个变量；过程变量包含组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、离职意图等四个变量。+/普莱斯模型吸收了经济学、社会学和心理学等多个学术领域的研究成果，很好的预测、解释员工流失心理变化过程8。机会 /+亲属责任+/一般培训+工作满意度工作参与度+/积极/消极感情+工作寻找行为留职意图组织承诺工作自主权分配公平性+工作压力+薪酬+晋升机会单调性+社会支持 注：图中机会、亲属责任和一般培训斜杠前的正负号表示对工作寻找行为的影响；斜杠后的正负号表示对留职意向的影响。工作压力和社会支持是多维度的构念。图2.3 普莱斯模型2.2.3 莫布雷中介链模型 在March和Simon模型的基础上，莫布雷提出不同类型的劳动力面对不同的劳动力市场，对劳动力市场的不同认识导致劳动力市场对其流失的影响不同，并据此建立了关于员工流出选择的理论模型（如图2.4所示）。对现有职位的评估（1）其他形式的退出，如缺勤，消极 怠工对职位的体验（满意或不满）考虑辞职估计辞职的预期收益和成本（2）非工作因素，如为何配偶一起工作会促使寻找新工作产生寻找其他职位的意图需找新职位（3）如果有多个职位可供选择，就会刺激评估对已经找到的职位的评估（4）如果只有一个职位可供选择，就会导致推出劳动力市场比较新找到的职位及现有职位辞职或留下来的意图辞职或留下来（5）推动采取行动图2.4 莫布雷中介链模型 该模型强调员工流出是一个选择的过程，对工作满足与流出的关系直接作为员工流出的先兆这个论点提出质疑。莫布雷认为，应该对发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程进行研究，用这种研究替代对工作满意度与流出关系的简单复制。2.2.4 扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型力图全而地捕捉影响员工流出的各类因素9。扩展的莫布雷模型将影响员工流出的多重变量结合起来，采用图表法，构造出较为全面和完整的员工流出理论模型（如图2.5所示）。企业个体经济及劳动市场个体价值观对劳动市场的感觉对工作有关的感觉对现有工作的预期工作满足对改变工作的预期 对改变工作净收益的预期对现有工作净收益的预期是立刻还是延迟改变工作非工作价值观寻找新工作的意图流出的其他行为表现流出行为推动行为图2.5 扩展的莫布雷模型3 长城汽车股份有限公司员工流失现状3.1 公司简介 长城汽车是长城汽车股份有限公司的简称，是一家集体所有制企业，成立于1984年，公司总部位于河北省保定市长城汽车的前身是保定市长城工业公司，属于河北省特大型国有股份制企业，1991年，魏建军开始担任长城工业公司的董事长兼党委书记。当时的长城汽车工业公司效益不佳，企业略微亏损。魏建军坚持正确的领导方向，带领长城人以“每天进步一点点”的精神，艰苦奋斗，公司开始以生产轻型货车为主，企业扭亏为盈、迅猛发展。 长城汽车股份有限公司是中国最大的SUV和皮卡制造企业，已于2003年和2011年分别在香港H股和国内A股上市，截止2013年12月31日总资产达到526.05亿元。旗下拥有哈弗、长城两个产品品类品牌，产品涵盖SUV、轿车、皮卡三大品类，拥有6个整车生产基地、80万辆产能，具备发动机、变速器等核心零部件的自主配套能力，下属控股子公司30余家，员工60000余人。 长城汽车两次入选福布斯中国顶尖企业100强；连续4年蝉联荣列“中国500最具价值品牌”；被评为“最具价值汽车类上市公司”、“中国汽车上市公司十佳之首”；中国机电进出口商会的“推荐出口品牌”，也是商务部、发改委授予的“国家汽车整车出口重点特大型企业”，是目前中国自主品牌中最先大量出口国外市场。2004年来，长城汽车先后入选“民营上市公司前十强”、“中国企业500强”、“中国机械500强”、“中国制造500强”、“中国工业企业500强”、“中国汽车工业销售收入三十强”。3.2 公司员工现状 截止到2014年年末，长城汽车股份有限公司共有员工60000余人。高级管理层主要人员有：董事会成员11人，其中，执行董事5人，非执行董事2人，独立非执行董事4人；监事会成员3人，其中，职工监事1名，独立监事两名；高级管理人员13人。公司全体员工平均年龄为29岁。 3.2.1 现有人员年龄结构长城汽车股份有限公司员工比较年轻，18-30岁的员工占员工总数的78%，年轻员工一方面一定优势，例如思维开阔、精力充沛、接受新知识新观念较快、工作积极性和主动性强、善于学习等，但是另一方面，由于工作经验不足，企业需要对年轻员工进行系统的培训，从一定程度上增加了企业的管理成本，而且年轻员工的对企业的认同感和归属感较老员工差，稳定型不强。公司员工年龄结构如图3.1所示：图3.1 公司员工年龄结构图3.2.2 现有人员服务年限长城汽车员工服务年限较短。在长城汽车，服务期限5年及以上的员工仅占26%，一般来讲，这些员工大多数为公司的中层管理者，在公司有一定的作为，可以独立的带领团队去完成项目。但是公司员工普遍服务年限短，这也从另一方面反映出长城汽车员工流失的严重性。公司员工服务年限结构如图3.2所示：图3.2 公司员工服务年限结构图3.2.3 现有员工学历结构近年来，长城汽车一直注重提高员工的学历程度，每年都会招收7000-8000的大学生，但是由于对大学生的管理制度不匹配以及对新入职的大学生职业生涯规划不全面，导致了这些新入职的大学生群体流失严重。但是整体来讲，长城汽车的员工学历结构，本科及研究生以上的高等学历群体站到45%，这些人主要分布在长城汽车的各个职能部门，如技术中心、工程院、各大事业部等等，而专科及一下的员工主要分布在各个一线车间，这些人主要分布在各个生产车间流水线上，由于流水线上的工作枯燥无味，而且昼夜倒班，这些岗位也是离职率比较高的岗位。公司员工学历结构如图3.3所示：图3.3 公司员工学历结构图3.3 公司员工流失现状近年来，长城汽车股份有限公司员工流失问题越来越严重，员工流失率也呈逐年上升的趋势。在员工群体中，大学生流失率最高，每年新录用的大学生在军训和车间实习过程中离职率最高，而管理层员工则相对稳定，流失率最低。王文君等人的研究指出：低于6%则缺乏创新性，不利于发展；而高于25%,则缺乏稳定性11。长城汽车股份有限公司近年来员工流失率如图3.4所示：从图中可以看出，长城汽车的员工流失率高出了正常范围，尤其是大学生员工的流失率严重偏离正常的流动范围。过多的员工流失使长城汽车员工短缺，特别是车间工人的短缺，为了使企业能够正常的运转，长城汽车将大学生的车间实习从6个月延长到一年，这一规定又增加了大学生的流失率，导致恶性循环。图3.4 长城汽车股份有限公司近年来员工流失率3.4 公司员工流失对企业造成的影响3.4.1 增加企业管理成本企业合理的员工流动是必要的，但是过高的员工流失率将会带来一系列的问题，从而影响企业的经营效益。过高的员工流失率对企业经营成本的影响主要体现在以下几个方面： （1）效率损失成本。员工在提出离职申请后，不论是工作积极性还是工作效率都必然有所下降，一方面对员工个人的工作业绩造成影响，另一方面还会对团队内其他人的工作积极性和效率产生影响。公司新招募人员到岗后，在工作环境中，要想熟悉整个业务流程需要一定的时间，这个过程将会导致三个月到半年不等的效益损失。倘若员工离职，在其岗位上没有及时找到人员补充又将会对团队中其他人造成更重的工作负担，降低了在职人员工作的积极性和工作效率，从而导致该部门无法及时完成项目，对整个部门的工作都将产生巨大的影响。 （2）招聘与培训损失成本。公司在招募员工是往往需要付出一定的成本，不仅仅是公司人力资源部门在招募人员过程中的直接成本损失，更重要的是时间成本损失，例如应聘者与HR沟通的时间成本、应聘者本人的时间成本等等。另一方面，在培训过程中，公司需要付出一定的成本，首先是军训培训成本，军训负责人和军训教练的工资成本和时间成本；其次是企业文化培训中公司人力资源培训部门的人员成本；最后是新员工进入部门后的在岗培训成本，同时还有新员工由于技能不熟悉而带来的各种机会成本。（3）品质损失成本。由于新员工对工作流程以及工作环境的不熟悉，特别是新招募的一线生产工人对公司的品质损失成本尤为巨大。由于一线员工不具备品质意识，同时不熟悉新的工作环境和工作压力，容易造成工作疏忽和错误从而一发一系列的品质问题。而这种品质问题在一定程度上会直接导致公司效益的降低，同时也会造成一系列的问题。3.4.2 降低员工对企业的认可度和归属感一个好的企业不仅仅是经营效益好、规模大，更重要的是能带给员工认可度和归属感。 员工流失率过高意味着员工对于企业满意度不够，员工对企业的满意度直接决定了员工的离职意愿，同时也对公司招募新员工造成一定的影响。新员工在进入企业之前一定会事先了解企业结构、企业文化以及企业管理模式，一旦了解到企业员工流失率过高，管理制度过于苛刻，将会直接影响他们决定是否进入该公司，在这一点上，对与公司招募新员工造成了一定的困扰，新员工可能会由于这一点不选择该企业。对于在职的员工来讲，员工流失率过高会打压其工作的积极性，特别是当团队内有其他员工离职时，对于其影响更大。3.4.3 影响企业的内部凝聚力和外部形象员工流失率过高将会对企业的内部凝聚力产生一定影响。企业的任何项目都是需要团队协作来完成的，团队的力量是个人无法比拟的。企业内部凝聚力的形成在于每个部门内部每一个人的协力合作，部门内部员工的离职将会给团队内产生消极的影响，特别是团队核心成员的离职，会直接使团队丧失凝聚力，影响部门项目的进度。一旦团队内部有人离职，不仅仅会影响团队其他人的工作，更将直接导致辛辛苦苦打造的团队顷刻间毁于一旦。重新组建新的团队又将会耗费巨大的时间和精力，得不偿失。员工流失率过高也会影响企业的外部形象。在市场竞争日趋激烈的今天，企业形象尤为重要，在信息化高速发展的时代，企业任何形象的损失都有可能直接影响到企业股价的波动，从而给企业带来直接的利益损失 12。4 公司员工流失的问卷调查 根据第三章对长城汽车人力资源管理现状的分析可以发现，长城汽车在人力资源管理方面存在一定的问题并对公司造成了一定的影响。为了准确地找出公司员工流失率过高的原因，本文采用调查问卷的方式，员工的离职原因和工作满意度进行实际的调查分析，从而找出潜在的离职因素，为下一章提出对策提供有力的数据支持。4.1 调研设计本次调研设计分为两个部分，一部分是对已经离职员工的员工离职原因、工作年限等的调查，主要通过统计离职员工离职申请表的形式。另一部分是针对在职员工的员工满意度调查，主要通过发放调查问卷的形式。4.1.1 员工离职调查 对近期已经离职的员工和正在办理离职手续的员工进行调查。通过对一部分员工离职时所填写的离职申请表进行统计，在员工离职申请表上能够明确地得出员工离职的原因、离职的时间、工作的年限等。4.1.2 在职员工的员工满意度调查问卷的设计员工满意度反映了员工的一种态度和感受，是对工作的实际感受与其期望值相比较而产生的一种情感反应。对于影响满意度的相关因素，学术界的不同学者所提出的结论基本相似如工作环境、工作内容、薪酬福利、沟通等。在国内外学者对于员工满意度的研究的基础上，初步确定调查问卷中的涉及员工满意度的六个相关因素，分别为：个人因素（性别、工龄、年龄等）、对企业文化认可感、组织管理、工作满意度、薪资满意度、个人发展空间13。对于各因素的小项题目后面共有5个选项，并附有不同的分值，即非常赞同5分，赞同4分，不赞同也不反对（即中立）3分，不赞同2分，非常不赞同1分。详细的问卷内容见附录C“员工问卷调查表”。4.2 调研实施的过程 在问卷调查的实施过程中，采取了线上和线下相结合的模式，一方面通过微信公众平台进行问卷的推广，另一方面通过实际发放调查问进行实地调查。线上问卷共发放70份，其中回收有效问卷59份。线下问卷共发放50份，其中回收有效问卷45份。一共发放120份，其中回收有效问卷104份，全部为匿名调查。通过对问卷调查获得的数据进行分析，得出现有员工对公司的满意程度和离职倾向，从而找出公司人力资源现存在的问题，为对策的提出提供了有效的数据支持。4.3 调研结果分析4.3.1 员工离职调研结果通过对员工离职申请表上的数据，对员工离职原因和工作年限的数据结果进行分析。 （1）员工离职原因 对员工离职表上员工离职原因进行统计，发现已经离职的员工的离职原因主要有以下几个方面（如图4.1所示）：图4.1 离职员工的离职原因 从图中可以看到，长城汽车员工离职的主要原因有：第一，工资待遇不满意。在所调查的离职人员中，由于工资待遇低离职的人占到31%。第二，对管理制度不满意，主要存在于对公司的严苛的管理制度，长城汽车对员工实行严格的监管制度，长城汽车设立了精益部专门负责员工在监管，他们在职责就是每天在公司内抓违反规章制度的员工进行罚款，而监管的渠道也涉及员工的个人隐私，比如电话监听、短信截取等手段，这也引起员工的不满情绪。第三，工作环境不满意。普莱斯模型四个与离职相关的变量中，环境是重要的变量之一，员工对于枯燥的工作环境和极少的娱乐活动的厌倦，也是从一方面导致了离职。第四，人际关系原因。主要包括与上级领导的思想交流，与同事之间的关系是否和谐，是否能够看到晋升的希望等等。 （2）离职员工的工作年限（如图4.2所示）图4.2 离职员工的工作年限从上图中可以看出，离职员工的离职时间主要集中在以下几个时间段：（1）军训期间：新入职员工需要经过一个月的军训，在这个期间是新员工对公司的一个适应过程，但是正是如此也是员工离职率最高的时期。员工对公司没有完全的了解，仅仅从军训操场感受到的公司文化也不尽全面。在军训期间，大多数离职的员工都是因为经受不住严格的军训制度。 （2）车间实习期间：新员工在军训过后，就要进行为期3个月到1年不等的车间实习。在车间实习期间，不论是哪个部门新员工都会进入一线工作。一方面，与车间工人做同样的工作，而车间的工作环境差、工作强度大甚至还需要早晚倒班；另一方面，一般进入车间实习的大学生或者其他知识型人才在车间实习期间会产生不平衡感，甚至有些岗位的实习根本是不必须的，在进入部门之后完全用不上，浪费了很多时间。（3）入职后3-5年时间：这个时间段的新员工，积累了一定的工作经验，完全了解了公司的工作流程，甚至有的可以独立地完成项目，在这个时期，对于企业来讲，员工正是创造效益的黄金时期。但同时，这个时期也是企业与劳动者签订合同到期的时候，很多员工有了选择的余地，可以选择续约和不续约。对于劳动者来讲，这个时期也是事业的上升期，如果有更好的机会选择，跳槽也成为了一种途径。4.3.2 在职员工满意度调查结果分析 （1）企业文化方面如表4.1所示，长城汽车员工对于企业文化的熟悉程度较高，几乎99%的人都熟悉公司的企业文化，这一方面与企业的培训制度和管理制度有关，另一方面与企业严格的考核制度有关。但是，熟悉企业文化并不代表对企业文化的认同，仍然有40%左右的员工对企业文化的态度呈比较不赞同和非常不赞同，对企业文化持赞同态度的仅有30%左右，这也说明了一味的向员工灌输企业文化的效果是有限的，必须让员工认同企业文化才能够使员工对企业产生归属感，使员工的价值观与企业的价值观保持一致。表4.1 企业文化方面调查结果表内容平均值非常赞同比较赞同中立比较不赞同非常不赞同我熟悉公司的企业文化4.7678%21%01%0我十分认可公司的企业文化2.989%23%27%39%2% （2）组织管理方面如表4.2所示，长城汽车员工对公司管理制度和公司流程与个人期望的匹配度的平均值都较低，大多数人对公司的管理制度存在不满情绪，并不认为公司的管理制度适合自己的发展。而对于主管领导和同事之间的沟通程度的平均值均在3以上，说明工作环境和同事以及上下级之间的日常沟通大部分都还满意，但也有一部分人存在不满情绪。表4.2 组织管理方面结果表内容平均值非常赞同比较赞同中立比较不赞同非常不赞同我对公司的管理制度感到满意2.172%12%15%43%28%我对工作中团队协作感到满意3.111%31%25%23%10%我对主管领导的管理感到满意3.015%29%31%32%3%上下级和同事之间沟通顺畅3.3519%32%21%21%7%公司制度或流程符合我的期望2.263%14%13%46%24% （3）工作满意度方面 如表4.3所示，员工对工作满意度整体较差，只有不到10%的员工对工作环境感到满意，不到25%的员工认为其在工作中能够发挥自己的专长，不到15%的员工从事符合自己兴趣的工作，同时，超过80%的员工认为其工作经常加班，工作压力大。 （4）薪资满意度方面薪资管理是人力资源管理的一个重要部分，根据调查结果（如表4.4所示）显示，员工对薪资满意度较差，薪资与工作内容与工作强度相匹配的平均值为1.56，与其他公司相比，我公司的福利待遇较好的平均值为1.22，充分说明了员工对于企业薪酬期望与实际的落差，也从另一方面说明了员工离职率高的原因。表4.3 工作满意度方面调查结果表内容平均值非常赞同比较赞同中立比较不赞同非常不赞同我对公司工作环境感到满意2.461%7%43%35%14%能够在工作中发挥自己的专长2.688%16%28%32%16%工作内容符合自己的兴趣1.982%12%15%24%47%经常加班，工作压力大4.2447%32%19%2%0%表4.4 薪资满意度方面调查结果表内容平均值非常赞同比较赞同中立比较不赞同非常不赞同薪资与工作内容与工作强度相匹配1.560%2%15%20%63%与其他公司相比，我公司的福利待遇比较好1.220%0%5%12%83% （5）个人发展空间方面如下表4.5所示，公司在员工个人发展空间上还是有一定的欠缺。从内部晋升进会而言，大多数员工不认为其拥有内部晋升的机会；从个人职业生涯设计上而言，只有极少部分员工认为公司帮助其规划了个人职业生涯设