如何建立优秀的企业绩效文化.doc

题 目：如何建立优秀的绩效企业文化 专 业：08秋工商管理 学 号： 08921640 姓 名： 兰晨晖 指导教师： 李强 学习中心： 福建 西 南 交 通 大 学 网 络 教 育 学 院 2010年11月30日 院系专 业 西南交通大学网络教育学院工商管理年级 学 号 08921460 姓 名 08秋工商管理 兰晨晖 学习中心 福建 指导教师 李强 题目 如何建立优秀的企业绩效文化 指导教师 评 语 论文的题目是如何建立优秀的企业绩效文化，先是提出了企业文化分析与总体设计，然后对企业文化与企业绩效的相关案例进行了分析，最后详细比较企业文化，理论框架清晰，理论阐述完整，对现实有一定的指导意义。同意答辩。 是否同意答辩 同意 过程分(满分20) 15 指导教师 李强 (签章) 评 阅 人 评 语 评 阅 人 (签章 ) 成 绩 签章) 答辩组组长 ( 年 月 日 毕 业 论 文 任 务 书 班 级 08秋工商管理 学生姓名兰晨晖 学 号 08921460 开题日期： 2010 年 9 月 30 日 完成日期： 2010 年 11 月 30 日 题 目 如何建立优秀的企业绩效文化 1、 本论文的目的、意义 企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。保持公司基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化，特别是以追求绩效为导向的企业文化。任何一家想成功的企业，都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用,拥有优秀绩效的企业文化就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。 企业文化会影响所有的利益相关者，包括员工、顾客、供应商和其它利益相关者。企业的核心理念、愿景和价值观会直接影响到员工，并通过企业的产品和服务影响到企业所有利益相关者的价值判断。员工是企业绩效实现的核心利益相关者，顾客是企业经济绩效的直接来源，企业的价值只有通过顾客购买企业的产品或服务才能实现。德鲁克说：“企业目标只有从企业外部的顾客角度才能得到评价”，因此顾客是企业绩效实现的核心利益相关者。 因此只有建立优秀的企业绩效文化才能提升企业内涵价值，提高员工的忠诚度与工作激情，让领导者与员工携手并进更好的为企业创造利润。 学生应完成的任务 1）提出选题IT企业分销渠道的应用研究的初步设想。 2）搜集、整理与论文有关的、充分的、准确的文献资料，扩充查阅范围。 3）构思论文框架，编写论文提纲，向指导教师提出开题报告。 4）分析、筛选已有的信息资料，提出研究设想与计划。 5）撰写论文初稿，反复修改，提交初、定稿及打印稿。 6）该文选题有一定的挑战性，要求作者尽量挖掘已有的文献资料，同时根据需要多阅读有关科学教育的理论书籍，在论文撰写过程中提高自身科学素养，并能对我国IT企业分销渠道现状及发展方向作出较有启发的论述。 2、 论文各部分内容及时间分配：（共 11 周） 第一部分 熟练课题，收集、整理课题相关资料 （ 1 周） 第二部分 企业文化分析与总体设计 （ 2 周） 第三部分 企业文化与企业绩效的相关案例分析 （ 2 周） 第四部分 详细比较企业文化，并归档整理，制定初稿 （ 3 周） 第五部分 毕业设计论文文档编写整理 （ 2 周） 3、 评阅或答辩 （ 1 周） 4、 参考文献 1 张改平.对改制企业文化建设的几点探讨J. 东方企业文化 2007(11) 2 吴永茂.企业文化建设一个不容忽视的基础性工作J. 武钢政工 2005(07) 3 王兆泉. 企业文化建设的新取向J. 企业文明 2000(11) 4 郝国强. 企业文化与企业核心竞争力基于对比视角对企业文化构建的思考J. 发展研究 2010(07) 5 赵麟. 企业社会责任的理论浅析J. 科技经济市场 2010(06) 6 王雅平. 企业文化:永不枯竭的动力源泉浅析海尔、诺基亚的文化理念J. 邮电企业管理 2001(Z3) 7 王文婷. 欧洲三家公司的管理之道J. 现代企业 2002(03) 8 萧扬. 我们欣赏勇气J. 中国职工教育 2001(04) 9 贺力. 张瑞敏:企业管理没有一定的模式J. 管理与财富 2001(06) 10 潘光华. 浅谈企业管理的核心理念J. 内蒙古科技与经济 2006(20) 备 注 指导教师： 李强 2010年11月30日 审 批 人： 年 月 日 诚信承诺 一、 本论文是本人独立完成； 二、 本论文没有任何抄袭行为； 三、若有不实，一经查出，请答辩委员会取消 本人答辩（评阅）资格。 承诺人（钢笔填写）： 年 月 日 目 录 摘 要. I 1 前 言. II 2 企业文化的内涵和不同绩效管理体系的分类 .1 2.1企业文化的内涵和不同绩效管理体系的分类 .1 2.2企业文化与绩效管理之间的关系概述.2 2.3企业文化对企业绩效的影响及作用 .2 2.5企业绩效文化的途径 .5 3 实现以绩效为导向的企业文化的意义 .8 致 谢.10 参考文献. 11 西南交通大学网络教育毕业设计（论文） I 摘 要 企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。保持公司基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化，特别是以追求绩效为导向的企业文化。任何一家想成功的企业，都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用，拥有优秀绩效的企业文化就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。 关键词：企业文化；绩效；作用 西南交通大学网络教育毕业设计（论文） II 1 前 言 企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。保持公司基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化，特别是以追求绩效为导向的企业文化。任何一家想成功的企业，都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用,拥有优秀绩效的企业文化就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。 企业文化对企业绩效的影响及作用 企业文化是组织内外为多数成员所共同认知、拥有并影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范等。企业文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性，能够为企业带来相对竞争优势。 企业文化对企业绩效的影响 企业文化会影响所有的利益相关者，包括员工、顾客、供应商和其它利益相关者。企业的核心理念、愿景和价值观会直接影响到员工，并通过企业的产品和服务影响到企业所有利益相关者的价值判断。员工是企业绩效实现的核心利益相关者，顾客是企业经济绩效的直接来源，企业的价值只有通过顾客购买企业的产品或服务才能实现。德鲁克说：“企业目标只有从企业外部的顾客角度才能得到评价”，因此顾客是企业绩效实现的核心利益相关者。 因此只有建立优秀的企业绩效文化才能提升企业内涵价值，提高员工的忠诚度与工作激情，让领导者与员工携手并进更好的为企业创造利润。 西南交通大学网络教育毕业设计（论文） 1 2 企业文化的内涵和不同绩效管理体系的分类 2.1企业文化的内涵和不同绩效管理体系的分类 （一） 企业文化内涵 企业文化是企业发展过程中所形成的，为企业员工所共同理解、信奉并加以遵守的关于企业经营和管理的一系列价值观、基本信念和行为准则，它体现在企业的制度、规则、成员之间交流、企业与外部环境沟通的具体行为、物质环境中，并通过濡化的方式传递给新来者。企业文化需要随着外界环境的变化不断再造来适应环境，其最终评判者是企业绩效和企业的生命力。 企业文化，它有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性，而价值观是企业文化的核心。绩效管理是按照一定的指标和标准，对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励及相关的培训活动，实现其总体战略目标的一系列管理活动。“匹配”主要是指一种双方的配合关系，本文研究的就是绩效管理和企业文化之间相互联系、相互影响和相互制约的关系。 （二）不同企业文化背景下的绩效管理体系 绩效管理是企业经营效益形成过程的一个重要控制环节。在过去的20年中，对绩效进行管理的方法经历了从传统的绩效评估到现代的绩效管理的发展过程。 1、利润导向型企业的绩效管理。绩效管理主要以绩效产出来衡量员工的绩效水平，而不仅是能力与行为表现。目标管理是其有效的管理方法。企业采取各种手段来谋求利润的最大化，包括降低成本，提高市场占有率等，但是这种绩效管理往往过于注重企业的经营利润，只能鼓励企业的短期行为，不利于企业长期发展。 2、以人为本型企业的绩效管理。绩效管理让员工参与到计划的制定并发表意见，同时赋予相应的权限和充分的信任，重视反馈和沟通，要与员工的薪酬、培训和晋升相挂钩，以此推动员工的工作热情和绩效的提高，必须兼顾目标管理和过程管理。以人为本的绩效管理不单是对以往的绩效考核，更是为了员工和企业将来更好的发展，有利于员工的职业生涯规划和企业的长期战略规划。 3、服务社会型企业的绩效管理。绩效管理不只考虑企业的利润、员工的发展，还注重企业上下游联盟和服务对象的整体利益，所以除上述经营业绩和雇员绩效指标外，还应从更多角度进行考虑。顾客角度：顾客满意度、保持现有的客户的能力和顾客的忠诚性。西南交通大学网络教育毕业设计（论文） 2 债权人角度：债权人满意度、资本成本、投资密度、负债率与还债能力。供应商角度：供应商满意度、与供应商的谈判和侃价能力。国家角度：国家满意度、合理避税能力、向税务机关申请减免税的能力。 这种企业文化下的绩效管理需要定性和定量相结合，以对社会提供服务作为企业长期的战略目标推动企业更好的发展。 2.2企业文化与绩效管理之间的关系概述 企业文化是一种组织文化,它是企业的灵魂,是区别于竞争对手的最根本的标志。优秀的企业文化不但可以保证企业绩效的持续,而且可以促进人类文明的进步。 持续良好的企业绩效来自于卓越的管理。管理的指令要靠人来执行,所以管理与其说充满了科学性,还不如说是充满了艺术性,越是高层次的管理越是注重对人自身的管理,愈是注重对人力资源的开发与对人的工作积极性的激励,愈是注重尊重人、发展人,使管理充满了艺术性和人情味。因此,建设优秀的企业文化对企业绩效的重要作用决非人才、资金的作用可以比拟。良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理,而从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设的越好,管理的成本就会越低,管理的效率就会越高,企业绩效也会因此而增长。 2.3企业文化对企业绩效的影响及作用 企业文化是组织内外为多数成员所共同认知、拥有并影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范等。企业文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性，能够为企业带来相对竞争优势。 （一） 企业文化对企业绩效的影响 1、企业文化会影响所有的利益相关者，包括员工、顾客、供应商和其它利益相关者。企业的核心理念、愿景和价值观会直接影响到员工，并通过企业的产品和服务影响到企业所有利益相关者的价值判断。员工是企业绩效实现的核心利益相关者;顾客是企业经济绩效的直接来源，企业的价值只有通过顾客购买企业的产品或服务才能实现。德鲁克说:“企业目标只有从企业外部的顾客角度才能得到评价”因此顾客是企业绩效实现的核心利益相关者。其他利益相关者既参与价值创造活动，也会影响价值实现活动，他们受企业文化的影响最终会直接影响企业绩效，也会通过对顾客的影响间接影响企业绩效。 2、企业文化会在利益相关者之间进行价值传递。一个利益相关者的认同态度以及由西南交通大学网络教育毕业设计（论文） 3 此而来的行为会对其他利益相关者的态度产生直接的积极影响。 3、企业利益相关者各方均对企业绩效做出了贡献。企业绩效由经济绩效和社会绩效组成，但经济绩效是最根本的，只有经济绩效实现了，才能满足利益相关者各方的需求，才能真正实现企业绩效。企业经济绩效为社会绩效提供基础，而企业社会绩效又会促进企业经济绩效的增长。 综合以上，我们认为，企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是:企业文化态度行为绩效。 （二） 企业文化对企业绩效的作用 企业文化学的奠基人劳伦斯米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家已经不能沉迷于过去或现有的成功，扬弃过去，超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化是他们的首要任务。因此，21世纪企业之间的竞争，根本的是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后，优秀而独到的企业文化，是企业发展壮大、立于不败之地的沃土。 1、创造巨大的凝聚力。当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利，淡化人与人之间的个人利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。这就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时，就会产生犹如兄弟般的凝聚力一样。在实际工作中，巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想，劲往一处使，创造出巨大的效率和效益。 2、创造巨大的驱动力。清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力，驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心。并使员工有着老板一样的发展欲望、精神和激情，能更精干、更灵活，行动敏捷。众所周知，“永远要做饮料世界的第一”是可口可乐公司的愿景，这也是每个可口可乐员工共有的梦想与愿望。在他们身上，可以强烈感受到作为可口可乐员工共有的梦想与愿望、感受到作为可口可乐员工的自豪感，以及要做得比百事可乐更好的强烈欲望和勇气。 3、孕育无限创造力。组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。优秀的管理者常借机把愿景转化为员工个人努力的方向。而愿景一旦被转化为个人努力的方向，就会对员工产生长久的激励，使其积极努力，进发出无限的创造力。反之，员工的创造激情，就会随着时间的流逝逐渐淡化。日本企业一向注重加强员工的集体主义观念，并善用终身雇佣制和功序列制等制度把全体员工融入到企业中来，把企业营造成员工自己的家。他们以这西南交通大学网络教育毕业设计（论文） 4 种方式传播着公司的文化，使得员工有了创造力的持久激励源，从而创造出世人瞩目的发展神话和辉煌成就。 4、产生归属感和安全感，培养员工的奉献精神。美国财富杂志和何氏管理顾问公司合作，用严格的标准选出1998年全球最受尊敬的公司，排在前5名的分别是通用电气、可口可乐、微软、迪斯尼、英特尔。在许多产业叫苦连天的1998年，他们不仅突破困境，甚至能持续执行既定的长期计划。为什么这些公司能做到如此非凡的业绩?当问及他们的领导时，他们大都将这种成功归功于良好的企业文化。 2.4如何将建设企业文化和提高企业绩效相结合 企业文化与绩效管理之间具有一定的相同点和不同点，了解清楚二者之间的关系，并 使其的作用在企业中更有效的发挥，将起着事半功倍的作用。 （一）塑造绩效导向的企业文化 我们中国人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企业文化力就是一种“ 老好人”文化：大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价。同时，我国许多企业由于长期受计划经济的影响，企业中形成了一种 “重资历、轻能力”的文化。如果他是一名老员工，由于年龄和知识结构等各方面的原因导致绩效不佳，那么他的上级在考评时就要费一番思量了，但通常的结果都是“他是老员工，照顾点算了”。这两种文化在国有企业中尤其普遍，更值得我们注意的是这种现象在一些经历了第一次创业规模迅速扩大后的民营企业里也不鲜见。它导致的后果就是，多数员工认为考核不公平，他们的上级并没有真正客观准确地评价他们的绩效，而是在努力寻找平衡。因此，一个企业要是绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。 （二）建立促进员工有效沟通的企业文化 有的人把沟通称作绩效管理的“ 灵魂”，这是因为在设定绩效目标时，管理者需要同员工沟通，于是双方就目标达成一致；绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得西南交通大学网络教育毕业设计（论文） 5 着，所以难免在实现的过程中出现困难。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，通过沟通帮助员工改进业绩，提升水平。所以，企业要塑造一种上下级之间有效沟通的文化氛围。企业高层领导应该身体力行，养成主动沟通的好习惯。作为高层管理人员，定期安排一个固定的时间，倾听员工的意见和建议，不仅使您更具亲和力，而且使组织减少官僚作风，保持沟通的顺畅，让您更多的了解基层的真实情况。 （三）管理在竞争与合作之间求得均衡 在全球经济一体化化的时代背景下,要想把大企业做强,单纯依靠竞争或者是合作已经不能满足企业发展的需要了。因此,在建设企业文化的同时,应该建设一整套适合企业实际的竞争与合作制度,并且要和企业文化相吻合。从经济学的边际理论讲,过分地强调竞争或是合作都会使边际收益递减。所以,在建设企业文化的过程中,尽力在竞争与合作中达成一种均衡,努力达成效率逻辑与情感逻辑的统一,将会对提高企业绩效产生非常重要的作用。 （四）精神激励和物质满足相结合 建设企业文化时,应该将精神激励和物质满足有机地结合,切实使员工感受到来自企业的温暖和关怀,使员工感受到企业才是自己真正的靠山,一旦如此,员工就会把企业当成自己的家,而非冷冰冰的简单的雇佣与被雇佣的关系。所以在企业文化建设中,只有将精神激励和物质满足相结合,企业文化才会为企业绩效的持续提高发挥作用。 2.5企业绩效文化的途径 事实证明，良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作，而产生由衷的自豪感。同时，还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性，并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。如何确保企业文化成为员工持续高速发展的牵引力? （一） 培养共同语言 共同语言对于组织愿景的形成非常重要。这包含着共同价值观、共同兴趣、共同使命等诸多方面。在一个组织中，每个人的个人愿望或意愿都不尽相同，管理者的愿景与员工西南交通大学网络教育毕业设计（论文） 6 的愿景常存在着质的差别。这种情况下，员工与员工、员工与管理者之间如果缺乏共同的语言，彼此就不知对方在说什么、在想什么以及为什么这样想。更不会站在别人的角度考虑问题。思想和认识的距离就会越来越大。这时，产生发自内心的愿景是根本不可能的事。培养共同语言的方式主要有两种一种是由小到大，将组织中某些小团体的共同语言引申为整个组织的共同语言;另一种是由大到小，将组织的语言灌输给全体员工，假以时日，来影响员工的思想和行为。 （二） 开展团队学习 团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。事实上，只有员工坐在一起学习时，才更容易形成共同语言，使他们所得到的知识化为一致的行为。所以以团队为单位开展学习，对于构建明确一致的愿景非常重要。 （三） 进行深度交流 深度交流是建立清晰明确的愿景的根本。纵向地看，深度交流所要开辟的是每个交流者的内心，而非仅停留在表面;横向地看，它让每个交流者相互自由地交换彼此的想法，达到换位思考的境界。不同角度、不同思维、不同场合、不同内容的进行深入交流，当一种思想与另一种思想成功交融时，收获的永远是1+12的结果。 （四）建立目标管理为导向的关键事件绩效考核模式 基于目标责任的关键事件绩效考核模式以目标和岗位责任为出发点，以目标管理法为基础，在组织目标层层分解至各部门的过程中，通过对部门职责的梳理，确定部门的绩效关键目标的同时明确部门应该承担的责任;在上级与部属就目标达成的沟通过程中，以组织和部门的分解目标为前提，结合员工的岗位责任，确定员工各自的绩效关键考核目标;在绩效目标达成的考核中，以对未达成目标的责任追究与员工完成预定目标的情况作为对其奖惩的依据，实现目标绩效考核的公平。 （五）完善各项规章制度，人性化管理，与时俱进，增进员工对企业的认同感 企业文化属于意识形态范畴，建立在一定的物质基础之上，追求卓越业绩的企业文化，规章制度的制定必须以人为本，具有一定的前瞻性和科学性。根据马斯洛需求层次分析，必须是物质条件在一定条件下能满足人们工作生活要求，才会有更高层次的需求。企业文化不是空中楼阁，建立基于绩效的企业文化，一定是以完善健全的规章制度和薪酬福利体系为基础。 （六）实现自我超越 西南交通大学网络教育毕业设计（论文） 7 这一步对于建立愿景来说至关重要。在工作中，只有员工具有自我超越欲望的时候，组织的愿景才能对他产生激励作用。假如员工缺乏自我超越的欲望，或者自我超越的欲望非常小，就不能构建良好的愿景，即使有了明确的愿景，它的激励作用也会严重缩水。在这种情况下，员工就会安于现状，不思进取，就会对企业的未来失去信心。 西南交通大学网络教育毕业设计（论文） 8 3 实现以绩效为导向的企业文化的意义 奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则，也是塑造企业文化的一个重要手段，企业员工通过奖励就会知道企业希望他们做什么以及怎么做，最终形成企业的共同理想和共同价值观，通过培养员工以高绩效为导向的企业文化，就会让员工明白个人的收入是与企业在市场中的表现以及个人的工作业绩相联系的，员工要想得到奖励，就必须对企业做出贡献并取得一定的业绩。 第一，以绩效为导向的企业文化，形成企业追求优秀绩效的核心价值观。企业文化作为一种管理思想能预防企业在运行中面临的问题，弱化或消除企业运行中的障碍，减小管理中的不可预知性，最大限度地预测组织或个人行为以及行为所导致的最终结果。因此，企业文化的核心是影响产生个体和组织行为的内在因素，即隐藏在个体和组织中的基本假设。企业文化的形成在很大程度上要与人力资源管理相结合，因为只有这样才能将抽象的企业文化的核心价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成企业内外部获得广泛认同的企业文化，真实树立企业外部形象。 通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。 优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生鼓励积极创造的工作环境，也会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，要成功的实施绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。高绩效的企业文化有以下特点:奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围;鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会，使员工不断提高素质:创造一种良性竞争的工作氛围是工作丰富化;提倡多变.鼓励承担责任;通过满足客户需求来保障股东利益。 第二，竞争中的企业文化塑造，保证企业在不断变化的环境中持续发展。竞争中的企业文化塑造的目的，在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。企业的首要使命和最主要的使命就是活着，要活着就必须适应周边的环境，并且当环境变化时，你还必须适应。企业文化塑造主要通过让企业提高对企业成员的凝聚力和对外部环境的影响力来实现这个目的。 同自然界一样，如果许多个体联合起来，对环境的适应力就会增强。如果这个联合体还能对环境产生一些正面影响，生存的来龙去脉机会就会多一些。在企业文化塑造西南交通大学网络教育毕业设计（论文） 9 中，主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强内部的凝聚力，通过企业形象及产品、服务文化的塑造来形成对外部环境的影响力。企业适应环境的方式也可以分为两种:主动的适应环境能促进经营绩效的提高，并且适应能力越强就提高越多;被动的适应则会造成经营的停滞或危机。 结束语 文化决定了表现形式，企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，为绩效管理提供一种道德约束和行为准则；而绩效管理对企业文化也产生很大的影响，可以产生维持和优化企业文化的效果。绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用。 企业要想主动适应环境变化，就必须时刻保持企业文化的开放与创新，通过不断的完善和更新事业理念来推动企业战略和管理变革，千万不要等到环境逼迫变革的时候才有所动作，因为那时企业已经丧失了主动权。 西南交通大学网络教育毕业设计（论文） 10 致 谢 通过这次毕业设计，论文作者基本上认识到了企业文化在管理中的重要性，并在企业管理上加以应用。在设计和论文写作的整个过程中，指导教师李强教授在各方面都给予了全面的指导和帮助。导师的精深渊博知识、求实创新、勤奋严谨的治学风范、忘我的工作作风时刻熏陶着我；导师的因材施教、诲人不倦的授业精神给学生留下了深刻的印象，这将使我受益终身。 在校期间，得到网络教育学院各级领导和辅导老师的亲切关怀和无私的培养，使作者在学习的过程学到了许多做人的道理。在此作者向他们道声：您们辛苦了！ 感谢西南交通大学工商管理学院、网络教育学院等老师多年来在工作、学习上给予的热情关怀、指导与帮助。 另外，互联网上一些朋友也给我完成设计提出了很多宝贵的意见和无私的帮助。这对于我以后的学习和工作都有很大的帮助，在此对他们表示由衷的感谢。 西南交通大学网络教育毕业设计（论文） 11 参考文献 1 张改平.对改制企业文化建设的几点探讨J. 东方企业文化 2007(11) 2 吴永茂.企业文化建设一个不容忽视的基础性工作J. 武钢政工 2005(07) 3 王兆泉. 企业文化建设的新取向J. 企业文明 2000(11) 4 郝国强. 企业文化与企业核心竞争力基于对比视角对企业文化构建的思考J. 发展研究 2010(07) 5 赵麟. 企业社会责任的理论浅析J. 科技经济市场 2010(06) 6 王雅平. 企业文化:永不枯竭的动力源泉浅析海尔、诺基亚的文化理念J. 邮电企业管理 2001(Z3) 7 王文婷. 欧洲三家公司的管理之道J. 现代企业 2002(03