行政助理年度工作总结及下一年计划.doc

XX年年年终总结及XXX年年工作计划目录前 言 2一、XX年年工作总结 2-5二、XX年年工作中存在的问题 6三、XXX年年工作安排 7-10（一）、目标 7（二）、工作思路及工作安排 7-10四、XXX年年重点工作计划11-12前 言一年来，在领导的关心指导下，在同事们的支持帮助下，我顺利完成了本年度的本职工作和领导交办的各项任务，包括员工培训、公司文化建设过程中各项资格认证的申报和活动、会议的主持和举办、公司文件的拟定和发布以及各类文件管理的正规化、规范化等各项事务。同时协助部门主管做好公司行政各项事务及部门内部日常事务工作，保持良好的工作秩序和工作环境，为其他各部门提供必要的行政服务。回顾XX年年，自身在各方面都有一定提升，经验值有所增加，虽然自我感觉是原地踏步，没有多少实足进步，却真正了解到行政工作的实质：做行政工作，必须秉持一颗踏实、细致和不怕麻烦的心。一、XX年年工作总结XX年年常规工作事务主要包括：1.1 文件管理包括行政发文前材料的收集、文稿的拟定、发布、张贴和存档、各项会议的组织、筹备及会议纪要的记录、整理和发放、会议内容的跟进以及各项表格的制定和存档；截止到12月29日，08年行政正式发文共计55篇，会议纪要12篇及活动报道5篇；1.2 培训工作； XX年年，公司加大了对培训工作的支持，通过积极宣导和规章制度等规范大家积极参与培训。还通过成立内部培训讲师队伍，进一步加强了全体员工的培训工作。公司各部门主管也积极响应，在思想上重视，行动中支持。XX年年，培训总出勤率在90%以上。有些部门如长信科技客服部、资讯部等部出勤率长时间保持100%。因故不能出席员工亦会主动向考勤人员进行情况说明。截止11月底，行政部共开展正式培训68次，培训课时达2950分钟（50小时），培训人次1915余人；预计XX年年，行政部累计开展培训76次，培训课时3130分钟（53小时），培训人次2100余人； 1.2.1 与2008年相比，培训工作主要有以下进步：XX年年度的培训工作无论在培训的课程、课时、频率，还是培训方式及受训人数，均比2008年同期有了很大的提高。培训团队通过全体员工培训大课和日常小课相结合，加强了培训课程的系统性和关联性。（1）、培训体系、内部培训讲师队伍的建立；2008年，公司培训工作缺乏计划性、系统性。培训管理幅度和力度薄弱，员工培训意识差，培训效果也不尽如人意。XX年年，在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善培训制度。重点加强了培训需求分析和培训团队的建设，通过问卷调查、各部门培训需要的征集，结合实际，进行了公司整体培训规划，全面提升了培训工作的计划性和系统性开展。（2）培训主体增加；2008年，培训课程主要集中于全体员工；XX年年，在加强全体员工培训的基础上，尝试性进行了内部讲师队伍培训、部门主管管理技巧培训、各部门内训。（3）、培训方式、培训风格增多；2008年，培训方式单一，以授课为主，员工被动接受，兴趣不高；XX年年培训则以座谈、辩论、竞赛等各种方式进行，提高了培训的趣味性，增强了员工的参与度。2008年，培训人员较为固定，形成视觉疲软。XX年年，讲师团队以不同培训风格的出现，增强了大家对培训的期待。且公司还多次邀请嘉宾进行培训，加强了培训工作的专业性。（4）、培训课程/频率/培训课时的增加：2008年，开展的课程主要有企业文化、自我管理、团队、销售技巧等课程。XX年年，通过培训需求问卷调查（除总经办外，全体员工参与），联系公司实际，增加了对员工自我管理课程、商务礼仪、沟通技巧等课程的培训。培训课程以月度形势开展，一月一次全体员工集体培训；而XX年年，培训频率明显增强。培训讲师团队建立初期，以部门为单位，其培训密度达到一周四次；后期，经过调整，改为一周两次，平均每个部门每人每周受训一次；其总体培训课时为去年的3倍。（具体时长见下表）1.2.2 培训讲师团队具体表现XX年年3月份，行政部面向公司全体员工进行了内部培训讲师选拔，在大家积极踊跃报名参加下，共选出*五名员工作为内部讲师培训团队的成员。五名成员努力学习，通过演讲技巧训练、沟通技巧、自我表达能力等各项必须能力的加强以及六个月的实际培训的经验、课后讲师交流等方式提高了自身素质，受到了员工的广泛好评。培训讲师之间也形成互帮互助、互相学习的良好的竞争气氛，在培训前，集思广义，为培训活动的成功出谋划策，培训结束后，通过及时点评总结、提高培训技能。其中，张三、李四对培训工作保持高亢的热情，故而在培训过程中，也着重加强了对二人的培养，增加二人培训课时、以提高二人的经验值。XX年年培训讲师团队评分统计（内训队伍成立后评分）编号来源姓名培训课时(min)培训次数(次)有效评分次数（次）平均得分1讲师培训团队*390101092.222*1505591.983*2406694.224*3608890.865*1806692.286*18066877*2106584.488*602287.89在所有培训讲师团队成员中，A表现中规中矩，入队时间较短，对培训的热情较少，但实际工作经验丰富、临场表现较为稳定；B个性活泼、开朗，人际关系较好，在培训活动的组织工作中时常能有新颖、独特的创意，培训气氛较为热烈，但XX年年度。C因个人原因请假较多，培训课时较少；B年轻充满活力，对培训的开展常常以活动形式进行，因其气氛热烈，受到员工的欢迎，但课程理论缺乏，培训效果较为薄弱。且培训过程中易受其他因素影响，表现起伏较大。需进一步加强心理素质需。C因其本身对培训充满热情，课前充分准备、课后积极巩固，由一开始的讲课跑题到现在条理清晰、思路分明，进步较为明显。但在气氛的调动上、临场应变能力需进一步加强。1.3 来访客户的接待工作：XX年年， 我司共计接待客户15余次，130人次。1.4 申报及年检工作：XX年年，完成电子交易及长信科技的电信增值业务年检、营业执照年检及科技公共服务平台、省级现代化服务业（软件产业）发展专项引导资金项目申报、江苏名牌企业申报、“重合同守信用企业”申报等五个申报项目。时间申报项目三月江苏省增值电信业务年检四月营业执照年检四月无锡科技基础设施建设项目（科技公共服务平台）五月XX年年江苏省省级现代化服务业（软件产业）发展专项引导资金项目申报六月江苏名牌企业申报十月“重合同守信用企业”申报十一月无锡市商业“诚信经营”示范创建申报1.5 会议的组织：XX年年，圆满完成无锡、揭阳、温州及佛山的推介会主持和协调工作和佛山推介会的组织工作和协调工作，取得了当地不锈钢协会和用户的特别关注，让大加对我司和集团公司有一个全新的了解。对我司日后业务的开展起到了推动作用。并积累了宝贵的经验。 1.6 领导布置的其他各项任务。 对于非常规性事务或临时工作，我都积极主动地完成。二、工作中存在的问题1、 执行力不佳，反馈不及时；在工作过程中，对各项事务都能积极发挥主观能动性，热情热心的去做好每一项事务，然而，美中不足的是常常因为工作不够细致，使的事情不能完美落幕。在进行过程中，亦常常忘记及时向部门主管及事务负责人汇报工作进展，造成信息断层。2、工作缺乏整体思路，系统性、规划性；以培训为例，在接到培训团队建设的任务时，没有整体的思路和规划，只是单纯“头痛医头，脚痛医脚”，机械的完成阶段性任务，没有从全局去思考。3、原则性不强，不能坚持自我；在工作过程中，服务意识太过，造成其他部门的心理依赖，并易于妥协，使得公司规章、流程或某些事务不能坚决的执行。三、XXX年年工作安排（一）、目标XXX年年工作包括以下具体目标：1、招聘1)满足各部门人力资源规划，引进高层次人才，在淘汰低绩效员工的同时，做好招聘工作，及储备人才的统计工作；2)协助建立关键岗位人才内部晋升机制，健全员工职业生涯管理；3)实施“蓄水池”计划，做好人才储备；2、培训 2.1新员工培训1)完善引导人制度或引入导师制，健全内部人才培养方式。 2.2 员工在职培训1） 综合开发多项素质培训及培训，提高员工个人素质；2） 掀起学习热潮，鼓励员工进行岗位资质认证。 2.3 部门主管培训 提高管理干部的执行力和领导力素质。 2.4 培训讲师团队培训 提高内训讲师素质及技巧3、企业文化建设3.1 规范、完善公司规章，加大监督力度，做到有“法”可依、违“法”必究； 3.2 营造良好的组织氛围，降低员工流动率； 4、绩效考核完善各部门绩效考核体系，坚决贯彻执行。5、年检及申报 完成营业执照等证书年检，及时完成其他各项申报工作；（二）、工作思路及工作安排2.1 做好人力资源规划，扭转招聘工作的被动局面。（1）思路分析长期以来有些部门将引进人才作为管理改进和问题解决的主要方式之一，造成员工流失率较高，人员招聘需求量大，使得人力资源部招聘工作量大，并且总是不能满足用人部门要求，处于被动服务的局面。招聘工作的被动局面的背后反映了我公司人力资源管理的深层次问题：我们在招人和用人方面存在短视行为，头痛医头、脚痛医脚，各岗位的不同层级缺乏为未来储备和培养人才的思想意识和行为习惯。二是公司企业文化建设薄弱，没有没有形成良好的组织氛围，对员工心理有消极影响；（2）工作安排组织各部门抓好XXX年年人力资源规划工作。直接指向各部门人力资源的数量、质量和结构建设目标，每季度盘点各部门人力资源结构和素质现状，根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方式，选择内部转岗、晋升，或者外部招聘，从而引导各部门做好内部人才的梯队建设。实施高端人才招聘策划和基础人才“蓄水池”行动。招聘工作的总体方针是，重点招聘本公司缺乏的高端人才和具有培养潜质的基础岗位，对于工作中所需的中低端人才尽可能大规模的校园招聘。满足用人部门人员需求。做好招聘基础工作。 协助各部门主管建立相关岗位的招聘面试指导手册。2.2 明确培训目的，健全培训体系（1）思路分析明白学习进步之意义的多，真正坚持学习进步的少。对于公司培训的开展，情况亦类似。不管是部门主管还是员工，大多数都有学习意识。我公司培训现状可以概括为有行动，缺目的；有计划，缺规划；有行动，缺检测。其中最大的问题当属培训的规划和最终效果检测之缺失。XX年年的培训工作应当达成以下目的：一是致力于部门主管管理素质的提高。二是致力于新员工尽快熟悉并适应公司环境，胜任工作，创造业绩。三是致力于在职员工的素质建设，提高凝聚力。四是致力于储备干部的培养。培训团队在以上几类培训中扮演的角色和组织方式是不同的。前三类由培训团队直接主持开展，部门主管倾力协助。第四类主要依赖部门的努力培养，培训团队从旁协助指导和监控。（2）工作安排对于部门主管管理素质的培训，拟以三种方式开展，一是实施“执行力和领导力训练营”行动，针对公司管理现状和存在问题，以提高部门主管执行力和领导力为专题，规划系列课程，安排在一个季度内完成第一次课程，形成管理习惯，并持续检验其效果。二是组织规划部门主管基础管理素质的培训课程，主要针对现任部门主管及后备干部，以本公司师资为主。也可采取读书会的形式；三是关注外部培训课程资源，选择适合公司现任管理主管现实水平和实际需求的课程，实施外派培训，主要是针对管理现状中存在的问题和现任主管的实际需求。对于新员工入职培训，建立“上岗引导人”制度。由上岗引导人真正负起培训和引导新员工的责任，认真做好新员工转正评审。行政部培训结束后，部门主管安排专人作为其“上岗引导人”。培训课程涉及公司有关制度的强化和文化建设，也涉及部门业务知识和技能的培训，重点是销售类岗位。 对于储备干部培养，要加强引导，督促各部门做好相关的后备人才培养。对于部门内训及部门间的交叉培训，加大监督力度，督促其完成。对于在职员工培训，一方面，部门内部要积极开展内训，以配合岗位任职资格体系的建立，培训团队针对各部门规划，做好监督。另一方面，培训团队积极开展综合培训，提高其整体素质和集体凝聚力。2.3 完善绩效管理体系，坚定不移执行绩效考核（1）思路分析绩效考核体现了公司对部门主管和普通员工的绩效要求，核心问题是一种管理习惯的形成。养成行为习惯，关键在于坚持。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为三大任务：一是健全绩效指标及其监督体系；二是坚持不懈抓好绩效过程监控；三是严格施行考核结果应用。行政部的责任是确保绩效管理体系的完整性和对实施过程的监控。针对XX年年绩效考核指标太过简单和形式的部门，监督其完善和不断改进、量化，以形成适合我公司实际情况和实际操作的绩效考核体系。并针对考核结果按季度进行部门内予以公布，让员工清楚了解自己和其他同事的工作情况，意识到差距，形成良好的竞争气氛，促进自身工作能力的提高。（2）工作安排一是在各部门现有绩效考核的基础上，健全岗位指标。对于影响公司和各部门绩效的相关指标的完成情况的统计和监控，应该建立指标数据统计、分析和改进监控的相对稳定的渠道。二是严格实施考核结果。坚持做好全体员工绩效等级档案记录。根据部门绩效和岗位绩效表现，实施绩效工资浮动发放。对于绩效等级特别差的员工，启动相应的降级降薪和淘汰机制。三是对于各部门主管的绩效考核，加入部门员工培训、规章制度等完成情况，而非单纯的以业绩考核。 对于绩效考核结果积极予以公布，并严格奖惩。设立浮动工资基金，奖励给一个季度内培训情况良好、无一例违章等部门。如该季度所有部门均不达标，则计入下一季度。如当季几个部门均达标，予以平分。2.4企业文化建设（1）思路分析 企业文化的建立需要长期的积累，关键在于层层的传递。而我司，尚未形成明确的企业的理念和价值观，自然在企业文化建设和管理过程中，无法进行有意识地将企业的理念、价值观向员工灌输，造成现在企业文化的建立虽迫在眉睫，却不知从何入手，企业文化的建立，也成了一句空洞的口号。（2）工作安排规范、完善公司规章，做到有“法”可依；加大宣传、惩罚、监督力度，做到违“法”必究； 积极组织活动，加强员工与员工间、部门与部门间的沟通与联系，树立健康的企业文化，营造良好的组织氛围，活跃气氛，降低员工流动率；2.5学习劳动合同管理、社保办理，规范人事手续办理流程。（1）思路分析学习劳动合同管理和社保福利的办理，规范各项人事手续如入职、离职、转正、转岗手续的办理流程，尤其是驻办事处人员的手续办理流程进行规范。提高工作效率，最大限度规避劳动用工纠纷给企业带来的经济利益损失。（2）工作安排关于劳动合同管理，在实现全员劳动合同签订的基础上，续签工作更加规范化，对于人员的留用和解聘，做到前置管理；对于人员信息的管理和人事手续的办理，借助ERP工具，使管理更加规范，流程更加顺畅，减少工作衔接的漏洞；完善各种手续办理的流程，并对具体经办人进行必要的培训，以提升工作效率。2.6 申报工作 （1）思路分析 对于申报工作，XX年年我司开展较为被动，均由上级主管单位发放申报文件后被动展开，造成准备仓促、申报工作不充分等。XXX年年将化被动为主动，积极开展申报工作，为公司争取荣誉，以及必要的资金扶持。 （2）工作安排 营业执照、ICP等年检工作； 积极与政府部门联系，搜集最新申报信息，积极准备申报工作。四、XXX年年重点工作计划序号重点工作/关键举措交付件完成时间1. 1人力资源规划：从各部门人力资源的数量、质量和结构的需求和目标出发，盘点人力资源结构和素质现状，明确补充方式（招聘及培养计划），优化人才结构各部门人才结构和编制表，含招聘计划和培养计划。各季度2. 2储备干部选拔及培养：把承载各部门核心能力的关键岗位人才的选拔、培养作为核心人才建设的重要工作，督促各部门做好内部人才培养储备干部名单、培养计划3月3. 3高端人才招聘改进：策划高端人才招聘方案，针对各岗位人才特点选择合适的渠道。各季度4. 4基础人才“蓄水池”行动：重点开发校园招聘，对有潜力者进行重点培养各季度（7、8月份重点）5.5 5招聘基础工作：招聘面试指导手册编制，入职考试招聘面试指导手册3月6. 6强化上岗引导人制度：按计划实施新员工入职培训，督促用人部门为新员工指定上岗引导人，检查其职责履行情况，开展引导人工作交流，完成与新员工的沟通要求，落实新员工转正评审4月7. 7实施执行力和领导力训练营：联系外部培训资源，策划执力行和领导力培训方案、习惯培育和效果测评方案，提高部门主管管理素质。训练营方案实施及其实施，培训效果保障35月8. 8基础管理素质培训：结合公司管理制度和实践及基本管理知识，以达到深入理解公司管理现状和 管理改进方向，明确其职责和公司对其相关要求。部门主管培训课程及其实施2月出方案。每月实施10. 9销售人员岗前培训：系统整理销售人员岗前培训的知识技能要求，规划培训课程和培训方式，协调解决培训师资，督促销售系统开展培训销售部自行开展督促其3月出方案11. 10培训基础工作：培训讲师建设方案培训师选拔2月出方案，3月实施14. 11在职员工培训：确定员工月计划实施范围，发布相关通知要求，确保100%实施实施率100%1月出方案，全年实施 12 绩效考核制度的完善：监督各部门予以完善XXX年年绩效工资浮动方案，并积极推行。建立考核数据库，将考核结果作为绩效工资升降，奖金发放和岗位变动、降薪或辞退的依据绩效工资方案发布和实施1月16. 13绩效考核实施：积极组织各部门开展每季度绩效考核成绩汇报，营造部门内超学赶帮的良性竞争气氛各季度15 14部门主管述职：开展部门主管季度述职，结合季度在部门员工、全体员工中开展民主测评、对其季度绩效考核成绩予以公布，增强其竞争意识部门主管100%述职各季度26. 15人事管理学习：完善劳动合同及其员工入离职、转岗等管理；完善员工档案管理；9月 16工商营业执照、ICP年检3-6月27. 17各项目申报全年附：XX年培训总结*年*月*日12