浅析企业人才的流与留.doc

浅析企业人才的“流”与“留”内容摘要：企业的人才跳槽、辞退、高薪招聘、高待遇经常成为社会关注的热点话题.有的企业可能因为使用了好办法、恰当地使用了合适的人才,而较好地促进了企业的良性发展,但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素.作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的烟草行业来说,处理好人才管理工作是当务之急,同理处理好人才的留与流显的异常重要。关键词：烟草企业 人力资源 管理 策略 分析正文：随着中国加入WTO贸易组织，国外发达烟草业取得了进入中国经营卷烟的权利，促使了烟草行业竞争日益激化。作为服务行业的中国烟草来说，其核心竞争力就是为广大消费者提供优质高效的服务，而这些服务的提供离不开高素质的烟草员工队伍，如何烟草企业要想在激烈的国际国内市场竞争中立稳脚跟，并取得长足发展，有机遇，更有挑战，挑战和机遇并存。烟草企业对人力资源的开发利用尤为重要，尤其是国那麽，在激烈的市场竞争中烟草企业如何生存并取得持续发展，已不可避免地摆在烟草企业经营者的面前，那就是在崭新的历史条件下，必须深入研究和解决烟草企业人力资源开发存在的问题与对策，这是事关烟草企业生死存亡的大问题。竞争激化-表现为市场产品根本上看人才竞争；企业的活力之源-员工积极性、创造性。 本文以烟草企业为例，对企业人才的“流”与“留”进行探讨。 一、烟草企业人力资源开发存在的主要问题烟草企业是从计划经济体系剥离出来的一个大型国有企业，人员虽然比较少，整个烟草行业五十万人。从中国改革开放二十多年走向市场经济之路以来，存在过不平衡的发展现状，一开始组建就人员队伍来讲，由于这个企业前景无法预测，一些单位如土产公司、供销联社、糖酒公司等一些优秀的人才不愿加入烟草企业，更有甚者个别地方以甩包袱的名义为烟草组建之初提供了一部分“人才”，致使烟草企业一度出现了人才队伍素质较低，发展缓慢的尴尬局面。经过二十多年的改革开放，烟草企业通过整合、再造、创新，企业人力资源经过大力开发，越来越丰富，人力资源层次越来越高，为烟草经济又好又快地发展打下了良好的人力资源基础，行业年创利税已经近三千亿元，占国民经济总收入的前列。但是，从实际工作中我们也不难看出，烟草企业人才资源开发还存在着诸多问题亟待加以研究和解决。 1、烟草企业人力资源流失现象不容忽视 4 经济全球化缩小了地域差距，市场经济的显著特点就是虽然烟草企业收入不断提高，但是各企业之间确有很大差距，尽管许多烟草企业的福利待遇并不低，由于企业的地理区位差异，行业特性等因素的影响，势必出现新酬水平高低的不同。在市场经济迅猛发展的今天，合理的逐利性是人的本性，对于每一个人来讲，也就是说你有多大的才，为企业能带来多大的利，你就有多高的薪酬收入，薪酬越高，环境等因素越好，企业越有发展前途，人才自然就会向高出流动，这是事物发展的必然规律。这也就是所谓的人往高处走，水往低处流的道理。那麽，烟草企业所出现的人才流失现象也就理所当然了。退一步讲，即使不是被高额的报酬所诱惑出现人才外流，也不免被一种更好的企业发展愿景、工作环境、生活环境、人文环境、企业文化氛围等所吸引。经过对一个地区烟草企业的调查显示，有79.8%人认为给一个理想的相应待遇，只要环境好，企业有发展前途，他们都会选择一个更好的企业去工作。 2. 烟草企业人力资源的培养跟不上现代世界经济全球化发展的步伐 -2 经济全球化的发展，市场经济的逐步完善，同样给许多烟草企业带来了良好的机遇。但是，人才的缺乏却常常使烟草企业在面对良好的发展机遇时感到力不从心。这一点可以从烟草企业的国际市场开拓看出来，人才的单一性使中国许多烟草企业的不能满足“走出去”实现跨国经营的国际化发展要求。同时，人力资源的缺乏常常使烟草企业在国际市场上举步维艰。这一点恰好说明了烟草企业人力资源的开发与培训跟不上企业发展的步伐，适应不了经济全球化发展的客观要求。 3. 烟草企业人力资源层次难以满足发展的新需求 人才队伍素质较低-1 烟草企业人力资源层次还处于较低水平，虽然拥有朱尊全、郭兆奎等一批著名的科技人才，但是与发展中的烟草企业需求却相差甚远。烟草人力资源的实际情况不容乐观。烟草企业人才层次和结构不尽合理，缺乏高层次的管理人才、专业技术人才、操作服务技能人才,人才总量太小等现象必须迅速加以改变。否则，对烟草企业的可持续发展势必造成新的人力资源“瓶颈”问题。 4、烟草企业现有人力资源没有得到充分有效的开发利用 3 从烟草企业人力资源的实际情况来看，并不是烟草企业无人才，存在的问题就是如何充分有效利用与开发人力资源问题。事实上，恰恰是烟草行业有一些企业的管理者们，出现了目光短浅现象，忽视了人力资源的开发利用，或者说不重视人力资源的开发利用，忘记了人是企业发展的根本之基，试想，如果没有了人的企业，再好的大厦也会轰然坍塌。 烟草企业人力资源开发存在的这一系列问题，有其产生与存在的各种原因，但是无论其原因如何，这些问题已经成为阻碍烟草企业发展的“瓶颈”问题。所以，烟草企业要摆脱发展中存在的这种不利局面，实现烟草经济又好又快发展，就必须认真地对待，深入地研究和解决烟草企业的人才资源开发战略，这关乎到企业长远发展的大问题。 二、烟草企业人才资源存在问题原因分析 对于烟草企业来讲，人才的缺乏和流失已成为企业发展进程的一大难题，由此引起的生存压力使烟草企业重新审视自己的人力资源管理政策，那末，导致烟草企业人才资源开发问题的原因到底有哪些呢？ 1、人才概念混淆不清 对人才的界定有传统的思维定式，没有树立长远的人才发展观，缺乏烟草企业“大人才”的理念，一味儿地把人才概念混淆在高学历、高资历的范围之内，尤其认为人才就是高层次的技术人员、管理人员或者领导者的错误概念里。 2、缺乏较为系统培训体系 人力资源的优劣，事关企业的生死存亡。一些烟草企业还没有把人才资源开发纳入企业管理的科学系统，只是流于形式，搞搞人才培训，寄希望仅仅通过培训就可以解决烟草企业人才开发的问题，这只是幼稚的形式主义而已，解决不了烟草企业人才开发问题。这些缺乏系统思维的落后理念，常把选拔人才、科学使用人才、培育人才、留住人才等方面的人力资源开发系统割裂开来，失去了系统的科学体系，只是突出某个方面的功能，希望籍此达到人才管理的目标，这是烟草企业人力资源管理的存在的一个主要问题。 3、人才运行机制落后 有效的人力资源开发机制是保障烟草企业健康成长的关键所在。烟草企业的人才开发机制与世界先进的烟草企业相比，人才运行机制落后还比较落后。 （1）公平竞争的选拔人才、科学使用人才、培育人才机制还不完备，人才运行机制落后。有时也难以摆脱传统的文化怪圈，没有完全克服在选人用人上的形式主义、主观主义和官僚主义，个别管理者只凭个人好恶选人用人，导致人才被淹没和人才流失，抹杀了人才的个性和创新欲望。 （2）人事管理部门的职能和目标没有完全转变，一直使用的传统人事管理方法具有相当程度的行政特性，不能体现现代企业的人才资源管理职能性质，因此，难以提供高水平的人才资源管理服务。 （3）缺乏有效的激励机制，缺少对人才个体需求动机的全面分析研究，对个体需求的差异不能区别对待，一味儿地相信工资分配和高福利是调动人才积极性的主要手段，对人才的激励停留在物质层面多，诸如生活、生理的需求上，缺少从人的内心需求寻找对员工的激励手段和方法，缺乏高层次的企业文化作导引，难以满足其较高层次深的精神需求，现代企业管理对人才的要求越来越高，仅仅停留在物质层面上已经远远不够，在满足人才的物质要求的同时，人才也更注重环境因素、企业发展愿景等等。 4、 人才管理方法落后 人力资源的管理、开发与利用是一个系统的科学体系，更是关系到企业发展的长远的生命工程。因此烟草企业必须重视人力资源的有效利用，最大限度地解决人力资源开发与利用过程中存在的问题。 (1）烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上重视培训，却忽视对培训的深入研究。一是忽略对人本身的研究，片面的强调组织对人才培训的需要，培训需求单纯的来源于组织目标，弱化员工自我开发的意识，降低了培训实施的效果；二是忽略培训开发需求的科学选择程序，缺乏科学的项目论证机制、培训对象的确定机制、培训内容和方法的设计机制；三是缺乏科学的跟踪评价机制，不能够准确的衡量培训的结果，保持培训开发的连续性；四是培训开发的费用支付形不成合理的分担机制，企业负担全部费用，常常造成风险和企业员工的寻租行为，一旦人才流失，企业就造成了无为地浪费成本。 (2) 烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上重视培训，但忽视开发与利用。烟草企业人才开发是比培训层次更高的人才管理概念，我们在这方面往往缺乏专业性的研究，常常把培训和开发二者等同起来。重视技能、知识培训带来的直接效益，忽视对员工的团队意识、协作精神、竞争意识、成本意识、质量意识、服务意识、诚信等现代企业人才基本素质以及员工的思维和观念的训练。 (3) 烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上缺乏人才生存环境建设。烟草企业人才资源开发机制一个重要的薄弱环节就是人才生存环境的建设。我们企业的员工长期生存在具有专卖体制羽翼保下，其优越感由来已久，缺乏竞争意识，人才意识淡薄，只看眼前不顾长远，人才为企业的贡献视而不见，一讲待遇即犯“红眼病”。认为全民所有即有你的也有我的，形成一个根深蒂固的观念和文化怪圈，其结果就是惰性文化在企业中的泛滥，人才赖以生存的环境受到污染，大大的降低企业管理的市场经济理性，使企业难以形成尊重人才、尊重知识的环境，人才常易遭到排挤。此外，企业限制流动和歧视流动的人才管理政策仍然存在，也没有海纳百川的胸怀，从而使企业变得保守和僵化。 (4) 烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上缺乏有效的监督机制和科学合理的绩效评估体系。工资分配是激励因素的一种而不是全部，个别企业管理者片面认为工资分配是制约企业激励效果的主要因素，并不断地进行薪酬改革和调整，以偏概全地认为激励没有效果就是工资分配差距太小的因素。实际上在现代化企业管理过程中，缺乏有效的监督机制和科学合理的绩效评估依据也是制约激励机制的“瓶颈”问题。企业的薪酬改革只能对合理的岗位分配合理的工资，却不能保证把优秀的人才放在合理的岗位上，它解决了分配标准的公平和效率问题，却没有解决分配过程的公平和效率问题。所以，对人才激励作用往往被对权力的追逐斗争所抵消，这样每一次薪酬改革总是利益群体之间的博弈，这种博弈产生的反作用总不被察觉，具有极大的负面效应，不利于人力资源的科学有效利用。三、烟草企业人才流失的对策（一）建立科学的烟草企业用人机制，留住人才烟草企业之所以留不住人才，就是由于烟草企业的用人机制和人事管理制度的不合理造成的，因此，要留住人才，烟草企业必须建立起科学合理的用人机制，建立“进得来，留得住，出得去”的用人机制。1.严把招聘关，找最适合的人才。烟草企业的待遇相对于其它类型的企业往往是偏低的，但却有着较高的工作稳定性，这使得烟草企业特别是大型烟草企业对那些追求稳定的人才有着较高的吸引力。由于用人体制的缺陷，一流的人才往往只把烟草企业作为积累经验的跳板，因此，即使招进了很优秀的人才，也不可能留得住。所以，烟草企业要留住人才，必须首先从招聘环节抓起，找需要且适合烟草企业的人才，找准胜任因素，根据空缺职位已经确定的胜任因素进行全面考虑，严格甄选。当然，要真正招到适合的人才，还必须要有准确的工作分析和规范的岗位说明书。为使人才的挑选聘用更为有效，企业在选拔时应着眼于最合适的人选，而不应着眼于最优秀的人才，因为大材小用只会导致人才日后的流失。要留住所招的人，企业需要对应聘人员进行知识和技能、动机和态度和工作偏好三个方面的测试。考虑这三个方面聘用后的人才有着较高的成功率。企业一方面要了解员工的真实信息，包括其专长、求职原因、个性、价值取向等，另一方面向应聘者客观介绍公司，告诉他们公司的优势、劣势、存在的问题，公司在工资、奖金和其它报酬、福利方面哪些事情是他们能做到的，哪些是做不到的，这虽然可能会使有的应聘者失望，但可由此避免和减少应聘者不现实的期望。2.营造“以人为本”的用人理念。留人的前提是尊重人、信任人。现代企业管理的一个核心理念是以人为本，需要企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。让员工体验到工作的意义，就必须为其提供富有挑战性的工作，让他们的能力和作用得以充分发挥。而要发挥员工的作用，需要建立一个完善的人力资源管理体系，根据企业目标，各类人才需要状况，结合具体的工作分析和职务说明进行补充和整合，做到“人职匹配”，把合适的人放到合适的岗位上，运用各种管理沟通技巧，使员工接受经营理念和工作氛围，使之融入团队，让他们有发挥自己能力的场所，保障其工作的积极性，为员工提供合乎企业与员工彼此目标的合理发展途径和智力支持，从而留住优秀人才。3. 建立和完善员工培训体系留人。调查表明，重视系统化员工培训与发展的公司员工的跳槽率较低，人才只有通过学习培训才能提高，人才不提高便不再优秀。在一个单位内，当员工有培训机会，感受到自己的存在价值，受重视程度以及工作中存在的挑战时，他一般不会离开。企业留住人才的关键就在于它能为员工提供良好的培训和发展空间，而培训则常常是员工们用来感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据。而目前，烟草企业对培训缺乏认识，既没有培训需求调查，又没有需求分析，纯粹是根据经验“拍脑袋”做出来的。这种状况直接导致了人才的流失，为此，烟草企业应当结合招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训等方面，确定培训的标准和依据，科学地设计培训体系，建立完善培训与用人相结合的机制是当务之急。因此，烟草企业要留住人才，需建立一整套具有实际可操作性的岗位规范，明确各个岗位的任职资格及岗位所需知识、能力和素质要求，对企业全员实施纵横交叉的网状培训，突出培训的针对性和有效性，为人才提供良好的培训环境和培训机制，要从更新观念和建立正确的培训理念入手，加强对员工的培训投资力度，改善员工培训工作。企业所提供的大量培训机会也将成为吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。4.完善选拔机制，让优秀人才脱颖而出。烟草企业要创造使拔尖人才能够脱颖而出的环境，主要表现在能够把有发展潜力的人才挖掘出来，对优秀人才委以重任的良好用人机制上。这就要使烟草企业的选拔方式要由行政指派和选举向市场化聘任转变，市场化聘任的选拔和任命方式主要考虑员工的工作业绩、经营能力、品德威望、上级信任、专业知识等方面，其中，工作业绩是最为重要的因素，它规定了经营者人才就任后向用人单位承担的经营目标、任务内容、履行期限、报偿方式与数量等。市场化选拔机制克服了经营者官本位的种种弊端，扩大了经营者的选拔范围，是一种较为理想的选拔方式，它通过市场，使人才公平竞争、双向选择、择优配置，让优秀人才通过市场合理配置，将逐渐成为烟草企业的人才选拔的主流形式。（二）健全完善绩效考核体系留住人才绩效考核是人事管理的一个承上启下的中间环节。绩效考核对于组织而言，是上级以及同事对自己工作的评价。这个环节操作的好坏，直接影响着劳动者的积极性，体现着劳动者付出与回报的关系是否合理。要制定合理可量化的考核指标，烟草企业必须使考核评价标准立足实际，要以地区、行业、企业的原始经营业绩以及社会劳动生产率的进步状况等作为参照标准。真正做到责任大、劳动繁重程度大、技能要求高、环境差的岗位的报酬也高的原则，使付出与所得成正比。实行收入与其业绩挂钩，使人才能够获得预期责任与贡献相符的报酬。管理者与职工的利益关系必须明确，做到责任和义务、关系和风险对等。健全完善绩效考核体系，必须要做好以下两方面的工作，一是对专业人员实施全员、全过程的考核，完整的考核系统流程由目标分解、沟通指导、评价考核、结果反馈四部分组成，要发挥绩效考核对企业人才激励的作用，在认识上要扭转走过场的做法，严格按照科学的程序规范进行考核；二是对经营者的企业领导人的考核，按照不同领导岗位和职能，不同企业和规模，制定不同的考核标准，对各类领导人员实行分类考核，在方法上采用定量与定性相结合的方法。（三）完善烟草企业的人才激励与约束机制留人激励和约束是人才管理和开发的动力机制和控制机制。完善激励与约束机制是烟草企业人才管理开发机制的核心内容。留住人才，一方面要有完善的激励机制，另一方面要制定相应的约束机制。建立与完善完整的烟草企业激励与约束机制，就需做好以下三个方面的建设：（1）文化层面的激励与约束，即通过道德荣誉、习惯、任务企业文化等来激励和约束员工，对员工行为不能产生确定性结果，但能起到潜移默化的深刻影响。（2）制度层面的激励与约束，即通过国家法规和企业的规章制度，政策工作流程对员工进行激励与约束，其可靠性与实效性主要取决于制度的执行情况，制度层面的激励和约束是企业激励和约束的核心。（3）技术层面的激励和约束，即通过各种有效的激励方式使企业员工的行为产生“确定性”的结果，需将企业对经营者经营利益的承诺实现进行有效的司法公正等。建立与完善激励与约束机制，就必须处理好这三个层面的关系。综上所述，人才流失在烟草企业已十分突出，成为制约烟草企业发展的一个不可忽视的重大问题。烟草企业的人才流失呈现数量大、学历和职称高层次、中青年为主的特点。造成烟草企业人才流失的原因是多方面的，其中待遇太低、招进的人才能力得不到充分的发挥、绩效考核不公平合理、人才选拔和培训机制的不合理完善，以及烟草企业其它的不足是最主要的原因。烟草企业要真正留住人才必须要做到：提高人才待遇、为员工提供广阔的发展机会、健全绩效考核体系、完善人才激励与约束机制。否则，人才流失的问题在烟草企业将得不到根本改观。参考文献：1 张文魁，烟草企业产权改革与公司治理转行，中国发展出版社。2 魏爱琴，转型期烟草企业员工心态调查:国企员工心理定势的调适及行为改善研究 天津社会科学出版社。3 陈少晖，从计划就业到市场就业 : 烟草企业劳动就业制度的变迁与重建，中国财政经济出版社。4 金碚，何去何从 : 当代中国的烟草企业问题，今日中国出版社。