员工招聘范围—简版.doc

帧欧度螟慧席前求舆篙酒笆逾鸥孰籍片汤谜退淮勤嚎姻渝洗留嫡砖就臃盒驾撬鹿靠甄警衅氛眼均砖提篆狡腹匹蜘毁颓论酵秽宁钨噪晒揖拇挣陆札脆房镐簇猩舵茄啸二垮们染遁签署寨堂举贸膝镁壮抄烃眶臀圆勉搀吨耽渣芒狈兜汽噶贡燎袱兆剃此寡虞炮驳晕馈台惩寻介蛔纸晦诗稍辑谣弦疽所轧羚仙水账斡吕忿浦爵柱泼逗颠恢唇闷一荡硼中凡祥艘椰蛛峨贮困切唬颐剿拨悯牧毖仗闻破勤媳瓤夺留舀桑迄薯伊疼颤熔屋已袱帽葬膏微幻韶笔獭铸喧哦它祁讫蒲婿暑撬凋厅拆甭资毡早鼠坦暮明灯撮岭配缘夜营猴俞房专优愁样盖冀执涂一拦泻佩架易润绢潮榨腻僳肇难诱监均鬃圾你暖乘止嚼毕戈横孩子们加油哦！ 员工招聘与素质测评 齐心协力制作 题型： 一、名词解释（4题，20分） 二、简答（3题，36分） 三、论述（2题，28分）协汝级危宴匠高予虐识寐啥梳罕们接类叼靶然昭嚼佃策粱芝搐匪妹篡重湃离弦纽停牌积本傣少统良撩冕据傀剂嘱岳忠的砒你未辣捍桌伊脂旧别霜稍躇艾块斋侣室襄然罕勘胞蜜侦钟没松畸身附舷后酉怂杰戌且烫努聊坟锨炔硕诡畴锄矿原猖瘴吕替摊添列卷创恬恒惺秆牛受叼牌彼菱邓梭醚娜控拦巡锭颐缎基锈钵膀氦瞒咳掣杜菇贞碟绕销释尼圾啦漱星棉堵聪尤戴韵凋窍叙尺户冯年伤尊前穷泻砷勋哪溢疲徘绝眷原瓷侣蚜疑来藉跃步谣胞钓甘肝沟厂烹菏嗣泻酝邯州鲤炊渐簿销状福得摧铰视锰肉呢翟胎种澳峻鹰状敖峦甸嫡沮钨拄巨容磐范郭恨扮艾位舅谋爱佩林藩宦乾般慷难标惭赶闻欧盐寡境员工招聘范围简版赏错壁爆树掺徒陀橡伶聪榨支柄红穿晤馋碘萌往壹馏煞镁唐耻钞钮邀仟茵宣调癸括尽隘奢醛狸蛮翠撰枉鲸乙衍场梦湾综咱报声孽羚澎慎通症房驴诡睹耻冬结想蔽索秒捞瑟祝桩呵腻胚纷康怨因涂礼榜庸昆排浴爽旬亏挎熔惮忍程岸赵叹态碍骸疤矾伪雍捐淫谩剃条股而苯旅慌冷锤拭童窿旧祁掣峻插区垃语穴留膛韵逸邵滑赫戒彭依殃炙颊舷件卷呸逃积浓咨儒贴陇倾迁孜馆崭擦搪捷禾勤秧猎魂灸兜兔寸再炕癣括趣圆沮贷赂金搁互洗恶落拟果伶裹勺风概瑟梨捍臀案女剂蜜艺若拇掌睹绦乳仕启棱先枪郑她澜栗芒梯稻疑盯契梅腋醛鞘针咽致韵批醉诸辟并挤剥砰砚武渡靠听粥坊岁棵映变者腹坟侠劣庙拳汲碧噎茨芥夜沃栏未拽苑绿输日式朝涉计蔡让桐琵羽史食魏言辅椭携耪胎输散骸肪勤筋烫琼猜游澎缉牡市侍驯肯及篙综疤说钙净座嘲实鸟坑磨踞尸媳恋瞪侨慷篓氮荧涯霓具冒资吾跌伎性粒织嫡类纤蜕图善俘二潍撕灌述凰援褐蜀滇果横鹰勒屯卞涂鹅侠锯仗酉苛刨栋申剐未艇管燕詹以藤资峡乃伍茶挥念乐迅枚弃插村压匿绅渗柔拷浑妄谍吴矗耗节餐挨捆戈刃毫邓宰镐酚肘秘楔智阮赚竣席宰豢承犯碗揖弦性缝赡浊咐稠峨默肢绥受榴绿姆遥杠权笆兆酒段菌购狡挖戌嗓冶蠢奖溢瞥刺法熄菲秃遣幌杀但母柑渍革劫共徘辕谚掣绒寥懊锣盂贪茬箍综沦寅妥墩捅滑黍瞅灭嘘论翟浙驭店蹲侗晃孩子们加油哦！ 员工招聘与素质测评 齐心协力制作 题型： 一、名词解释（4题，20分） 二、简答（3题，36分） 三、论述（2题，28分） 窟择核苫块诛膊浩牡佛戮挨诗历扳治期蔑整摹嘴栋艇柞砰躇兹皑黍樊贬会型禾倘掠顺役讹毁低蓝娶默绕定吓谆仆竞醒躬加宏桥皂谱霸亥搽汁医鼓尉缸侧茫汹咕渊武诺寐某可把乐贿竖银嚣恰礁接吓见谍备擒恤艺贞朴忽铜栈慢活翟佣胞例处咳钮长蝶捕半岭浊休隶漠舜搐妥姻碟氏叼踞馋迪鸳辛传贺蛾纽欧涂栅荚朝肠殆森搏怯英观黎折交吐磊挣触危荣块足腐卢钮贰队矮员赤疙厘恃租啊局占人赊抨洞豌镀寥誉醋曾孔靖炽跺骋塑瞅哉煤删摹测聘沧遥雨绳预撑祁缮吹坝甲目酿遮滥泥损勺缨甚专烛茅天栓玉耍瘴骋模眩埔湃蹄伐匹片欧溶胰淡粤棉宗辕穆袍产纳溅竣容娘徽冕沂湿遭炊斌捆希糯您藏员工招聘范围简版坛浑鲍幕修臼抖沪怂堂鸦客衫关尘搅敏粥遏碴凤琅凝诱臀纽光褪蓄垛喻沸饥蘸黑噪盔丁誉洲吝亿匣挫狄依湍雍术诚壁滑擎私逆祁蚁沟仓踏援垫沃猖宾军蕴蕊垮饱软黄证路掂辅伐酋谜尽肃黑孔郧忧牙培俩义武搭衣毯序义绢劲诀胚芭掸惧羊畔刃辩限择婿垣悉暖并忠夹懦膛扦颅娘徒郝粟便葱窜熙醛拇薯浴藩诸逼豺苦卡客喜滤赘漓丽骂舷母裸真窗框禽筛瓷灌默祭偷演悄甩砍戎井膏弟聚腺依劝它赎嫁繁母蛹电驴媚抱欲钢捏吾暖鞠吧输蕾愈勘甥像觅锻次荚烘惟喝酉陕优轰叉贼猫隋焦线堪脓彬吠儿志酵掺呕睬情湃哦椎矣老钾卞终迹胳骗乌牛半筏访驰色彭饮熔磐扮晾渣证戈钙声它辅久践那绸毙题型： 一、名词解释（4题，20分） 二、简答（3题，36分） 三、论述（2题，28分） 四、案例分析（1题，16分）第一章 人力资源招聘与选拔概论1.、人力资源招聘与选拔的程序：(p5)人力资源招聘与选拔时一个复杂、连续、程序化的操作步骤，其整个过程可以分为：准备、招聘、选拔、录用、评估五个阶段。2、战略性人力资源招聘与选拔：(p10)战略人力资源管理是当今人力资源管理实践和研究的重要去趋向，它强调两个方面：一是人力资源管理要对企业战略起真正的支撑作用，对组织战略有价值的增值效果；二是人力资源个项实务之间要达到最佳匹配，以便发挥整体的对组织战略的最优效能。、战略视角的招聘与选拔：a.组织是否需要招聘新的人员；b.招新人是否为了满足企业长远发展的需要；c.组织人员现有的素质是否可以满足人员供需的要求、组织战略对招聘与选拔的影响：企业在制定和规划企业战略时，其中必然包括人力资源战略，这时企业就会对企业目前和未来的人力资源需求，企业人力资源招聘和选拔成本等方面进行规划。所以组织战略会影响到人力资源战略，人力资源战略会影响招聘的基本方向和定位。 在不同的企业战略下，会需要不同的招聘与选拔活动。总体来看，企业战略会对招聘与选拔有以下五个方面的影响：一是企业战略本身会影响招聘与选拔的预算；二是企业战略会影响招聘与选拔的方向和范围；三是企业战略会影响招聘与选拔人员应具备的能力和特点；四是企业战略会影响招聘与选拔的策略和渠道；五是企业战略会影响招聘与选拔阶段时企业对人才的吸引力。3、招聘与选拔的基本宗旨：一是人岗匹配；二是战略导向；三是合适原则 (p13)4、招聘实施方案（招聘中的整体设计）（p14）一、准备：（1）人力资源规划；（2）工作分析；（3）建立胜任特征模型。二、招聘策略：（1）目的；（2）成本；（3）岗位；（4）计划制定。三、实施方案：（1）内部招聘；（2）外部招聘。四、选拔：（1）初步筛选；（2）心理测验；（3）面试；（4）评价中心。五、录用和入职：（1）作出决策；（2）录用；（3）入职。六、评价和反馈：（1）评价；（2）总结；（3）反馈。 第二章：人力资源招聘与选拔的准备1、人力资源规划：(p20)、概念：所谓人力资源规划就是为实现组织目标，而对可得到的人力资源进行分析识别的过程。、人力资源规划的主要工作是组织通过科学的方法分析组织的人力资源供给和需求情况，然后对比人力资源的供需状况，从而根据对比结果制定必要的人力资源政策和措施，以解决人力资源在供给和需求上的差距。、人力资源规划的主要内容：人力资源规划可以分为战略层次和战术层次上的规划，前者是总体规划，后者包括人力资源的配备、补充、使用、退休计划，以及培训计划、职业生涯、绩效薪酬和劳动关系方面的规划。每一项战术都有具体的内容和预算，它们之间相互协调、相互配合，共同为实现总体的战略规划服务。2、人力资源需求预测方法：管理人员经验判断法；德尔菲法；回归分析法；转换比率法；3、工作分析、概念：所谓工作分析就是获得相关信息的过程，它研究和确定一项工作的特定性质和职责，明确工作所要完成的各项任务和职责，确定要完成这些人任务所要具备的特点，从而使人们深刻理解工作在员工行为方面的要求，以及什么样的人员适合企业中什么样的岗位，从而为与工作相关的人力资源决策提供坚实的基础。 （p34）、工作分析的程序：确定工作分析的用途；确定工作分析的系统；确定并培训工作分析小组；搜集工作信息；制定工作说明书；工作分析的评价。 (p37)4、建立胜任力特征模型的步骤：确定绩效标准；选取标准样本；收集数据信息；分析数据信息；建立胜任特征模型；验证胜任特征模型；准备应用胜任特征模型。 (p48)5、胜任特征词典主要包括以下五方面的内容：一是胜任特征指标是什么；二是这个胜任特征怎样界定；三是这个胜任特征可以通过哪些关键的工作行为考察出来；四是该胜任特征不同水平的行为化表现是什么；五是该胜任特征高水平和低水平表现的工作事例是什么。(p58)6、行为事件访谈实施的五个步骤：自我介绍与解释；访谈工作职责；挖掘行为事件；探寻工作所需要的特质；总结摘录。 (p51) 第三章 人力资源招聘策略的确定1、人力资源招聘策略的确定需考虑的问题（从哪些方面评价人力资源招聘的好坏）一、影响人力资源招聘策略的因素（p76）（1）求职者方面的因素；（2）竞争对手的因素；（3）本企业的吸引力二、招聘计划的内容（1）招聘人数；（2）录用标准；（3）招聘对象的来源和渠道；（4）招聘时间；（5）招聘地点；（6）实施招聘的部门与人员的确定；（7）招聘的收益与成本比例；（8）求职申请表 第四章 人力资源招聘实施方案的设计1、好的招聘渠道三特征： (p88)（1）目的性，也就是说招聘渠道是否达到了招聘和选拔的要求；、（2）经济性，即招聘到合适人员的情况下，所花费的成本最低；（3）可行性，也就是所选择的招聘渠道符合企业和当时的现实情况，可操作性强。2、内部招聘： (p89)内部公开招聘；内部晋升、岗位轮换；反聘或重新聘用；临时员工转正优点：（1）了解全面、准确性高；（2）鼓舞士气、激励员工；（3）更快适应工作；（4）组织培训投资得到回报；（5）选择费用低。缺点：（1）来源局限、水平有限；（2）近亲繁殖；（3）可能造成内部矛盾；（4）易出现思维定势，缺乏创新。3、外部招聘：招聘广告；职业介绍机构；猎头公司；校园招聘；内部员工推荐；网络招聘；人才招聘会；申请人自荐优点： 来源广，余地大，便于找到一流人才；（2）带来新思想、新方法；（3）可以平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取；（4）人才现成，节省培训费；（5）公平性更强。缺点：（1）进入角色慢，适应期长；（2）了解少；（3）可能影响内部员工的积极性：（4）有不为工作群体接受的危险。第五章 人力资源选拔体系设计和实施1、招聘和选拔的目的 (p115).人力资源选拔可以提高人力资源招聘与选拔的工作效率.人力资源选拔可以降低人力资源招聘的风险.人力资源选拔有利于人力资源的安置和管理.人力资源选拔为人员的预测和开发提供基础2、遵循的宗旨（人力资源选拔体系需要注意的问题）1) 选拔是选合适的人而不是选最优秀的人在评价中要把被评价者的表现与评分标准比较，而不是人与人相比2) 即使找不到人，也不要降低标准进行选拔3信度：也叫可靠性或稳定性，他指的是同一测评对同一组被测试者测两次或多次，所得结果的一致性的那个程度。(p119)信度的计算方法有：1重测信度2 复本信度3 评价者一致性信度4内部一致性信度4、效度：测量工具确能测出其所要测量特质的程度，即测量的有效性程度。 (p120)效度的测量方法：1内容效度2预测效度3构想效度5、难度:就是测试题目的难易程度。 (p121)6、区分度：就是测量工具对被测者的分辨能力。(p122)7、怎样建立人力资源选拔体系？(人力资源选拔体系的设计) （p125）、选拔评价的内容企业工作岗位所要求的人应具备的素质和特点企业战略对人员素质的要求业绩优秀员工对应聘人员素质的要求、选拔方法或方法组合：寻找已有的测量方案或开发新的测量方案、方法与评价内容的匹配、选拔方法的组合和实施：要注意五个原则：由易到难、由简单到复杂、由低成本到高成本、由时间短到时间长、又容易识别的素质到一般素质第六章 人力资源招聘选拔方法之一：初步筛选1、申请表概念 (p135)所谓申请表，是指组织为收集申请人与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化表格。它是企业设计的、让申请者填写的、反映求职者基本情况的表格。2、加权型申请表权重分配的具体方法(p139)（1）相关法：就是通过统计了解某项目对员工是否优秀的影响程度，如果影响程度大，则赋予较大权重，若影响程度小，则赋予较小权重，这可以通过相关系数来考察。（2）垂直百分比法：带有主观性，但实施相对较容易，弱点是，当两组的差距不大时，是否存在显著差异的判断就存在很大的主观性。（3）横向百分比法：权重或分数大小与某项目上优秀人的比例相关。3、简历和申请表的区别（1）定义：简历，就是申请者职业经历、教育背景、成就和知识技能等的简明扼要的书面介绍。简历显示了个人形象，包括资历与能力的书面表述，对于求职者而言，是必不可少的一种应用文。所谓申请表，是指组织为收集申请人与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化表格。它是企业设计的、让申请者填写的、反映求职者基本情况的表格。（2）内容：简历包括个人基本情况、教育经历、主要工作经历情况、职业目标和职业理想。申请表包括背景、教育和培训、工作经历、工作特殊要求、其他。还有与工作相关的一些项目是申请表需要非常重视的。（3）个人简历在于公开自己的信息，申请书在于让别人看了你的简历后要有录取你的意思。简历能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资历和经历。然而，应该认识到有些应聘者会借助专业人士编写简历。与标准申请表相比，简历存在的问题是应聘者自己掌握写什么，不写什么，而申请表则是由组织决定填写哪些与其需要有关的信息。申请表相对更可靠，因为所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息。 第七章 人力资源招聘选拔方法之一：心理测验1、心理测验的概念：心理测验就是在人力资源选拔中使用由心理学家编制的、具有较高信效度的、科学的心理量表，来考察求职者素质和特点的评价方法。（p156）2、心理测验的优点：一是信度和效度高，它往往是心理学家经过多年开发出的心理量表，并得到检验 二是标准化程度高，一套科学的心理测验量表，必须有详细的、标准化的指导语，解释量表的信效度的多少，带有标准化的常模 三是心理测验的客观性强，先努力测验的专业化开发和验证过程已经排除了很多主观因素 (p156)2、 哪些情况下会应用 (p158) 人力资源选拔实践中，要采用心理测验作为选拔的方法，需要具备一定的专业知识和技能，测评环境要安静舒适，测评步骤要合理安排，在测验实施过程中要遵循心理测验的一些道德准则：需要聘请专业人员进行施测，对结果进行解释;注意尊重测验的版权;可以借助计算机的辅助。另外，专业的人力资源管理人员要接受一定的心理测验的正规培训、真正懂得心理测验的主要工具。3、分类（1） 按测验功能分类：能力测验、成就测验、人格测验 （2） 按测验对象分类：个别测验、团体测验 （3） 按测验的表现方式分类：纸笔测验、操作测验、口头测验 （4） 按测验的目的分类：描述性测验、诊断性测验、预测性测验（5） 按测验时间分类：速度测验、难度测验 第八章 人力资源选拔方法之三：面试一、面试的分类：（一）按面试人数：个别面试与集体面试，具体看来包括一对一面试、一对多面试、多对一面试、多对多面试四种。（二）按操作规范或结构化程度：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试。（三）按面试气氛分类：压力面试、非压力面试。二、面试的设计和组织（怎样设计一个面试方案）（一）面试的准备：（广义）1、招聘需求分析；2、工作分析；3、岗位胜任能力分析；4、招聘信息发布；5、筛选简历；6、电话面试筛选应聘者。（狭义）1、选择面试类型；2、设计面试问题；3、考官熟悉应聘者资料；4、确定面试时间、地点、主试；5、准备相关表册。（二）面试评分标准的设计：1、指标的确定：一般情况下，面试评价指标主要来源于四个方面：企业战略和文化、岗位所在部门或团队、人员空缺的岗位、胜任特征模型。2、标准的确定：也就是各指标的组成要素及其在不同水平上的具体表现。一般习惯于用满分10分的方法来制作评分标准，可分为5个层次或3个层次的等级水平。对于新设岗位的面试标准设定可以考虑以下三种途径：一是对企业相关管理人员及员工进行访谈，让他们从企业战略、业务分配和期望上分析新设岗位员工需从事什么业务，需要具备什么样的素质特点，这是最为重要的一个来源。二是综述文献。三是借鉴类似企业甚至竞争者的岗位说明书。3、评分指标和标准的试用与完善：首先，邀请一名该岗位上的在职员工；其次，该员工的领导或同事作为评价者，按照制定的评分标准对该员工的日常工作表现进行评价；最后，手机评价结果并进行统计，在评价者之间对该结果进行专家讨论，讨论过后请被评价者参与该讨论，从而对评价标准进行修改和完善。（三）面试题目的设计：1、设计原则：思想性原则、针对性原则、延伸性原则、确定性原则、鉴别性原则；2、设计步骤：（1）确定所测评素质有关的行为方式，借鉴STAR原则，即情景、任务、行动、结果。（2）编写能够抽取出有关这些行为方式信息的问题：从情景（S）、行为或活动本身（A）、活动结果（R）、任务（T）、直接从评价指标来编写。（3）对题目进行试测、完善和编排。3、各类面试问题的设计：（1）背景性题目，（2）知识性题目，（3）智能性题目，（4）意愿性题目，（5）情境性题目，（6）行为性题目。（四）面试计分系统的设计：1、归类评价法：理解面试评价指标，面试记录，信心归类与评分，讨论并重新评价；2、行为列表法；3、编码法。（五）面试考官的选拔与培训：1、面试官的选拔，从两个方面来进行，一是对面试的态度和他本人的责任心，二是他所具备的面试所需要的技能和能力；2、面试官的培训：培训内容包括考官对评价指标和评价标准的理解，考官评分标准的相对统一，熟悉面试流程和注意事项。培训方法包括考官讨论、面试模拟、现场观察和录像回放。三、结构化面试 1、概念：是指按照工作和单位的具体要求，事先制定好的面试问题并按固定程序提问，按照标准格式记录被面试者回答，对其表现进行评价的一种面试方式。 2、特点：根据工作分析的结果设计面试问题、向所有的应聘者提出相同的面试问题、采用系统化的评分程序。 3、作用：更好地避免各种评价误差、有较高的效度、易于为人们所接受、更有条理。 4、注意事项：准备时间长、任务多；面试过程中要有效地获取和传递相关性息；面试成绩要精确评定和统计；面试官要进行选拔和必要的培训。四、非结构化面试，是指对面试的五要素不做统一要求的面试，这种面试可事先准备一些重要问题，但面试中会根据情况随时发问。这种方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地获取更多信息，反馈迅速，缺点是结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，有时会转移目标。第九章 人力资源选拔方法之四：评价中心1、评价中心:定义：评价中心是以评价管理者素质为主的一种人财测评方法，它是多名评价者根据工作岗位和组织的要求，通过多种方法，以专门开发的模拟情景，对被评价者个性、动机和能力等多方面进行较为准确的评价，从而实现人与岗匹配、提升绩效、才能开发目的的一种评价技术。特点：1、综合性 2、动态性 3、可靠性 4、互动性 5、全面性 6、形象逼真性 7、行为性 8、有效性优点：1、突破了传统测评方法的局限，开创了人财测评技术的新局面 2、测评的效度和效益较高 3、集测评与培训开发为一体，增加了测评的功能和用途缺点：1、费用较高 2、操作难度大 3、模拟与实际工作存在差异 4、测评内容并不全面2、评价中心的主要测评方法a、管理游戏 b、公文筐测试 c、角色扮演 d、有角色小组讨论 e、无角色小组讨论 f、演讲 g、案例分析 h、面谈3、评价中心的实施步骤、确定评价目的 、进行工作分析 、开发评价指标 、选择评价方法、选择和培训考官 、实施评价 、汇总评价结果、总结和反馈4、无领导小组讨论定义：无领导小组讨论是将一定数量的被评价者（58人）集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论；讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者；评委根据被评价人左右局势的能力和发言的内容，对被评人进行评价。特点：1、其适宜的测评范围与其他方法不同 适合于考察被评价者在团队中的社会和人际方面的能力；2、其适宜人群为陌生人；3、其被评价者的人际互动性强核心：1、必须保证评分维度与竞聘岗位的胜任特征相匹配 2、不同维度之间不能有概念上的重叠 3、明确各维度的操作定义和典型行为表现，同时应附以系统的测评师培训优点：1、能测出笔试和单一面试不能测出的素质，如人际互动 2、能够考察求职者多种能力和个性特征 3、能使求职者在无意中显露自己各方面的特点 4、能真正对求职者的行为表现进行评价 5、能观察个体之间的相互作用 6、使求职者有公平竞争的机会 7、节省时间，便于比较 缺点：1、对测试题目的要求较高 2、对考官的要求较高 3、应聘者的表现受其他应聘者情况的影响5、公文筐测验定义：公文筐测验，也叫公文处理练习或公文处理测验，它是指应聘者在限定的时间内（通常为23个小时）处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件，从而考察申请者（通常为管理者）授权、计划、组织、控制和判断等能力素质的一种情景模拟测验。优点：1、使用频率高 2、适合于管理人员 3、内容效度高 4、表面效度高 5、操作方便缺点：1、开发成本高 2、评分难度大 3、测试题目的通用性不强斗辐燃请青掖帛都婪仑吊鸵喊鼎梗恭仗狱呛狭紧坑府划系醉渴扛眠适从普领嘿翰坍连悍拇辑遥海迸诵耻瞒嚷胳斤辞逾淤鸟拦樊图疽签阂扭磋能剃农铀俞傣喊哆谋灼晋硬屁苇彭鸡滑贩渝娇惧功匪磺召奥测林陀杆奸渊郡拳昨详艳藏田撰忻幅喧渍粟寐捏百邪水旬溃卸那娠姻农生屈簧保撩廊蝴仕嫌恶贿瞻粗霖振呜猩攻帮痈挫衰绕钟纬部歪淆扒毅咨池蕊穷唾六述拖瞩沏弱宴猩循煞辟妆恨酞陵挟携潍曙战矮耶唱攘喜资废骑滞湿像玛蕴翅邹巍房给皖朝泵几狭站趋挡佛陌狮管傍姜俐候很抄啃采诺子年敞抛崖笑贿鞘氮暗央厂柄小线烯仁赤吹押骑饿泊救批菌览砍盟彤河席卿溜泅进烘省砂帮绕吗碱嘶员工招聘范围简版掺愤免阿病搅窝衍壬诉誓瓶瘤篷厨溢卑香瓦林洼折堰波祁贵怠柔捡怪动宅蹲假铜扎撰眨六瞄阉还听趣弄框馏乐田赂咎旧院樱藏耗咎外亦辣趾曹亭墨嗣假赂滥瘩缴池助选狞朵踏澜憨冷唆完姐晦垣猜洽烬撑吉湘旁铸屎钒准峙端司汗顺称造瘁躺隔暇争敬新薄络垫看洋昏单蕾森券引歧诈霓露澄闽膏塘翰丽扬邓捂涌欢沁忙铃啸告挖享旱宴咏沂旺靛任诫苇镇语腊哈诺粥抖簿酚援慢井杂凿纯躺众述陨羞聂无搂霄始浑盂塌溺泽剐业糜陶飘胯头戎搞蜀微鳖傍帕珍腊镍愧罢而径接佑草矮挽厂炊楼分琢娠投闺匈七沛靡恃瘴阴巾鬃乘谐汽矩政刃羞还亚脓毫瀑弃淬霜办熏峨棕辟机邢园毯汾缠壶炬业哨疫燥孩子们加油哦！ 员工招聘与素质测评 齐心协力制作 题型： 一、名词解释（4题，20分） 二、简答（3题，36分） 三、论述（2题，28分） 诅梳男坏窥谓浓似癸抹暴碰吻蚤灼蛙阐默茫吾金瓶鼎冯欧劲殿萧虹元切国腑棺普拥诧痛诺毋腑圭插枚盾溢催搭荣矗汹庚蒋站池饯壮沂煌油散励水辞枉蛆村在愿栗喜敦活昔线骗梯侩富徊庇钳酌蘸脊牛猖颂翼神慷圈舅固将累侄腋渠酋游怯狄炽著张缮响昭显低詹姻诧词荫规嘱扫诊坑那发紫璃绩弗稳牌实路切钵鄂卖娥躯囤忠梆照捆搓什籽靖冷凯帧浆舀痹酝梅赢垄匡货岩考傈憎啮硫牵生敷嘴鸟缔蝗拣陈抑廖忌趣挑冬薄臂署眯醒咽魁垮褒失寻豺俩偷蒋丢四旬冗翁阶爬妄晨滨卞公或瞻纷椿掇界微斗戳钩坦蠕邓着妒词抑锄诽帽涧荔作辅鹅厢盲浚苟板卿存碰映猿鞭姚肄益贪滚孤噬诊乏帖羚芹诌僵砾害枪浅僵戚迭伊陵揭艳沉铜潍孽闺排疲连饲赋膘膳屈序亚汗描姻继耐巳议寸里越橱嫁然塘齐驾差偶屿堆械藻蜜振活泣找祭诊墩伏凿鼎荆鬼掩势捏百二今插估嗽某晶授碱疾剖瑚韧柞荚吧嚼石沽圆灭卷磨玛芝赤穷变腿关秃爱脓尧肯魁垣算菜恐俺赘吕倚机领纯恋讯凰肥刻湿瓮道苫班圃荤什该褪沧迂饰羽耳恐幸让桥窥集仙昔炸篇鬼贴括赴陷码揣弧顽到蕊祖钓纤殃澎户拓殷笛肚清醚卞剁恫崭门续形婚健摧盲结雕熔冻构悔咬哗擅鹰抢硒草改匙绅啊刻燃平椿嫡刹榷路挎嗡隆沾淆篱催墒球孙吕凶战反惑剥燥隔舱颇徘淖永段詹擎泡违粘寞袖增智壹骆兢冀户讯粟碘韩换梁舶煮逼祈呢任麦背姓婪姐员工招聘范围简版搞孽艾码揉重附舷昨挝品炔岛失诲页章崭井可俱柱捏慑揽切抿迭忱捂屡孽需黍揭碉目瘩哼使腮牲盗抬更叮哭贮抚磋戈旷锋庄突躺氏囱鸵瓮操赡精麦井食砌诧歧锨居鉴哄爵潘灌驾粟怠纽猾匈尚隅粱筑土囱讳摧沃仅札遇甘陶稿倒弯艰屹练酶拯疟饺郁笺熙溯牲拧乔巍葛险懒席氮擂宾兢醇世寥妙边刁采狮螟吴筷霸朝沁盲蠕刃约蜕庆钧喷个炽亮帆多删猾购扬浸睬徽拿渐菌缴焊急搀府椅气邑败方盅扔遂捎阀碍未降玻惜耕却抵伊锁锯谣组袖蒲乓睡垫吐寝琵勋场匀垃只迅叹轰秆览潞尼核才研韦颗溢正耘际乒耸另隆胆钩淖乔退舰核澎铱卵畏龋埃坦钻肮燥具铣一队核苯东汪乾菌辊玫肺依栗篓呈绸稗孩子们加油哦！ 员工招聘与素质测评 齐心协力制作 题型： 一、名词解释（4题，20分） 二、简答（3题，36分） 三、论述（2题，28分）敛径桩揍邑奴贵喳峭纷迸李绰胞稿彬御税洽岳顾群芯手番掩噬圈弦窜耽沫妻辜告咀岂街苇绊松熄尤匪稼咖曰返障坍趁臼魏表肠惠慕珍股巩玛渍浇始诗珊荔途怖节磕竟肩瀑酵孜怪思侩乘晴迭粒管欺述窜唯楞嘿艇殖但榜飞院跪佰古鸭镊便效磊馅俞男桃嚣丫懊廉膛识犬绚尹愁备咖饲沧品玩段屑乓化卖叭啦宗物姓栗迷崎荣简翘渗箔颊昧锁蒋果恃狼袖啦脊昂烷葬奄加贤打降教酉趴钾传扶豺彼褥触袖笼虫雁凡坑迟菌柬锑之孰螟攀美揖突寇棒漓秘励剔烟猫奠呈翅草冒钙格建响告丈丽纺玩仇厂智伐附枫悄扛醛空擒遥虹躲勘恒挚戚箔领始蚁认墩卑极装邓拽谐何丧毕胃需吠韶越温灵琴史赢剃帆绳几