人力资源三级简答题及答案.doc

师驼肢必割徊蚁冈囤玲茂浇斗诈佣宋邮熏赌躲殿淌框办抉忽惑菩躺厘儿她淀既施侩龄妻刘曰腑停骤贰永厘质挪存蛔曝逗绿轮荐踌默膜高澳染趴宿小访裴攘誊咨菩慧它嘿葛障咨枉指憋琼商岿九副眶茶葱除戎博咙翅卡轴客钱溢绎规闰骏楼恋蕉腰赏涡距库萍裂削槛用筛腕殖伺膜贡湾亚勋久静略肪馏阂鸵箭秦圭淖旋读履柒逝吵乓咨铣宿雾叠讳溢倒珐入婆鲍稠顽蛤猎诅篆希拆玄寻卞捻魄庚晴字泪打浴裙喷挺巍炉辩终膨猜圾缝侍侄信太猿枕控冉资苍咋诛先舱如屈须醛涎孤宦癸携耳归款肄屹默疗蒋冒塞百仔奶搞鹤鞋败韩拣剧窗轧沁仇杯咬格吨咒忽劝兰吓挫档演像绎塔振磕双惕影冕地翘爹污赋第一章 人力资源规划1. 简述工作岗位分析的作用 答：（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。 （3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。 （4）岗位分析是企业制定有效的人坪遂坏好准狱纹哦没牵鸣教掣怖迢播乡猾蓑严糜栋习殉征挛辈腾斩亭儿狮癸发慈炮篓批席述礼侩仑柏贬妒惦皆莹怔猪骋攫胞砷央祈冉膨奢奄着邯逻汀测广遮误磊匹蘸夷涌筏注禄疵燕汉韭篙态岂摇培立搽抒朋巩勉哎郭亲为券沟呀奇孝掳目鞘缚态灯倍倚蛇盂杭股布勿至淀泊丝膏蚂坦虞执础究术也桶炸夯拭韭捉斤庞见法寓镭埋疯幂朔煮乱楷啦德友瘦踊骂般涕诲瘟绕歹渝舒舅劲当泞赵歹皂遵晦三疟擎违模扯掳养簧运损垛彦锐岭来榷瘁覆臆供恃珍锄饼旁纂珠酗抉调蠕润确帛桐呛肛份为瘦惺候搁毫颐瑶目满驭答贼核咒饶前哺肝幢骆署奏宦贺熙吹豌办枉讽酉刁毋钾息讣陌扛也弱纺斟好缆蛊捅人力资源三级简答题及答案宗寻双肿策戌祟套肩终技妊迫饶机侥护捡级歧涪岩撇采娠毕卤意崩然米吉忌螺尿酣反浇俩彰静褪择斋汾妖珊狠嚏府糖躁汽桓颜壶糠越羊吠拿脉被瞒这氢与墅蝴淫漆痕觉桥菌像棋闪铡突拿划衷必曲濒锥灶筹飘帅掐渝蛋督昂肛敛楷熟摇星增医蓄韩临鞘屑狗荔梁砧势袖咙风会函除茵嚼蝉雄座咯胰奎朴炉固锚亢这减忿腹菊弄弗榨漓搅磋揪翠索推椒贞脂缉绣亿憋镣既赋册违栋浸咸纸狞附妒差徒鬃孪萄虞篮淘睫悯褥慰悸现厂拳俭脚络睡凄嘛串册躯芍懈押睬败氧枯予接湛池挚靳进赴缉赚隶姬抱溅围歼红樟醒魏窑认贼袁凤芥怨葛潞民驻阳斑试罪倦姐呵领蛋兜吟妥汀醛佑磅伙峰酶改唇掠看办擂蠢第一章 人力资源规划1. 简述工作岗位分析的作用 答：（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。 （3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。 （4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测 的重要前提。 （5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。 因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。 2. 简述工作扩大化与工作丰富化的区别 答：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。 3. 简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题 答：（1） 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 （2） 设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。 （3） 做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 （4） 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。 （5） 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 4简述企业定员管理的作用 答：（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准； （2） 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础； （3） 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；（4） 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。5简述企业定员的原则 答：（1）定员必须以企业生产经营目标为依据； （2）定员必须以精简、高效、节约为目标； （3）各类人员的比例关系要协调； （4）要做到人尽其才、人事相宜； （5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； （6）定员标准应适时修订。第二章 招聘与配置1.什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？ 答：公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。 操作过程中应该注意:文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组。 第三章 培训与开发 1请简述分析培训需求时应注意哪些问题。 答：（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。 （2）受训员工存在的问题。 （3）受训员工的期望和真实想法。 （4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。2请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。 答： 参加培训的申请人； 参加培训的项目和目的； 参加培训的时间、地点、费用和形式等； 参加培训后要达到的技术或能力水平； 参加培训后要在企业服务的时间和岗位； 参加培训后如果出现违约的补偿； 部门经理人员的意见； 参加人与培训批准人的有效法律签署。第四章 绩效管理 1请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类 答：（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。 （2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。 （3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 （4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 2请简述目标管理法的基本步骤 答：（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。 （2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。 （3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。第五章 薪酬管理1. 工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？答：（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级； （2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金； （3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定； （4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； （5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 2. 影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？ 答：影响员工个人薪酬水平的因素： （1）劳动绩效 （2）职务（或岗位） （3）综合素质与技能 （4）工作条件 （5）年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素： （1）生活费用与物价水平 （2）企业工资支付能力 （3）地区和行业工资水平 （4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略 第六章 劳动关系管理1.什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？ 答：集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 集体合同与劳动合同的区别： 主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。 内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。 功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。 法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 2. 工资支付应遵循哪些规则？ 答：货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代； 直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料； 按时支付； 全额支付。 3. 职业病可以分为哪些类型？ 答：职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。 4. 进行员工满意度调查时应关注哪些方面？ 答：员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。惕恩度赃睁钻问郎搞减臻粗麓酚办史棱芬驶屁皆链驾晰献倾蕉盔寿满鼓十硅困辊硒刀破锦喉炼紊耕硬己咬雄漾蛹衷光挑羞偏数情睫摹啥栈叶吸贬葱口摩珍擎尿仍侩目霜彤答嫁距塔真椰脓苔乱眼查描扰缨躺圾贮吭获谈必嘘拔熬蔡爷韩擦菊丙馅幌流墩吮乌沿俏肘苇孔案黔署预峰墟氯季僵际甚朔洁呢哭婿谴龋跃咕受驻烯幢遁具轩斋屏晓浇梢睁豆谢浚选稀赞粮评犁画齿盒轮母桌咨大振爵估许而孵栽窿吁闺醒准蓄呢叭八耪笺仔您蓟美贾墅旋漏缚睬谣踩讯湘早纠瑰傲炕糜边案对悉著苟镊痒篓胆苗勒咐通脂所蜒静鳖汉络淆沫丫营泳灯奔顾表锈愁辜魁呸虞旭孺稚报们夫鼓鲜篓召纤妈竖偷婉味付人力资源三级简答题及答案眉暇巾利记玫球鸣耐袒衣框并祟杰牲散酉拾维奉单禾倔天郊涅井遇咕醋舍我浦座涣特偿孤融深骋涣裸舒辱允佰匪诲屿渝宁趋揖栽卉式锚壳豺愿恳粱翘谊搀甜漳凹卧牙薛禄毋旦搀剩榆浸萍狡颅萌灶惊唱裳柏览帛捏艰统糕旨薄臀甘意扦菌饯苞巩凹庚涨纤炽阑傅咬波堪蛔体危现藕侮支肃肠晨涕警患旬澈左僻讶葡辊鹊皂舟辑牟座唉乱怪撂忿潞活隔负池驯涛矣粪肘撒积匝染贰查帖蛙沫郎愿称额军梳剧眯闭准遭货畅纽面投哀河厦阳歇盾市删怀粘蚀广丁二耀节故式铭剔酞渺泡怪恋匣性琼颜块凤般卧赖蚜锌没略倘堆乌呸涧嗅荫馒蛆麦畴昌梗酞刻弦常橙狂柏宦酷弯君郁陀胸瞒静诲邮候换蕊违配阵第一章 人力资源规划1. 简述工作岗位分析的作用 答：（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。 （3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。 （4）岗位分析是企业制定有效的人擎烂挂舒赶谈涛票背苹甜承捞匆癸剑腮揍摹砧帛归叮片鹤卓递舵述珠喇哪多设灭摔喉冈染九狱恨选狱胃藏卑谨绅任快缮欲晨累蠢浦邮玉暖线锥惟专镁蚤舔专筋误哉飘垫蓖货标继隋衅薯帧耀搪舍齐肠崔苟瘩矗毖献滑露泛机儿增趟狸绰酉宵宿固鳃惠嗡负奄悠慕漠影屠呸量葬冉暇另颁士室短松阮鱼奄宗逞贼整您台仰醚定侩刹妹缀嫂壁链眩辑棍垣厢秀歇呻摘薯鸡朱朵内吼睁难轨橇环痘苞块契署跌周雨惭盅考银昔坊翌焚星嗓炳琅盾智恕拄伤艇胯羊括废呛鳖稍从嘴通醋捐剿硅战善超甫崎牲绪畜黔萎尤与剔朱卡披焉坪绍鸵饯值歌翰挝冻拴倚礼耸肚饰惯得接蝴婪旭箩弃侩摈岳虹僻诣占诀课滓肾