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8、 2、 通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 3、 通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。 （二） 绩效考核 1、 考核实施主体：人力资源部门相关人员负责组织，营销部主管协助处理。 2、 考核时间：分月度，季度，年度考核 3、 考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、 考核方法：关键绩效指标考核法 A、主要工作职责 负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业的销售任务。其具体工作职责如下： （1） 在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。 （2） 按照
9、企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。 （3） 负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。 （4） 建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。 （5） 建立良好的客户关系，维护企业形象。 B、业务员关键绩效考核指标（表格中的XX请根据公司的现实情况及绩效计划填写，权重还可以根据公司的实际情况重新权衡） 考核项目 考核内容 权重 考核频率 考核资料来源 绩效目标值 区域销售 产品的销售 40% 月度/季度/年度 营销部 1、 月度销售任务完成在XX%以上。 2、 季度/年度的销售增长率XX%。 分销渠道的建立 建立分销渠道，提高公司产
10、品覆盖率 30% 季度/年度 营销部 季度/年度产品覆盖率达到XX% 市场信息的收集和反馈 收集市场信息，提高相应产品销售策略和建议 10% 季度 营销部 市场相关信息的收集的及时和准确性 客户关系的建立 与客户建立良好的关系，维护公司形象 20% 月度/季度/年度 营销部 1、 客户满意度评价在XX分以上 2、 老客户的保有率为XXX% 3、 新客户开发率达到XXX% 业务员绩效考核表 （该考核表根据业务员的绩效计划和绩效考核指标建立） 考核项目 考核要点 评分标准（分） 0 差 1 须改进 2 合格 3 好 4
11、 优秀 任务绩效 销售目标达成率 达到---------% 回款率 达到---------% 新客户开发率 达到---------% 老客户保有率 达到---------% 工作能力 专业知识 熟练地掌握所销售产品的相关知识及市场营销知识 计划能力 对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排 综合分析能力 能找出事物之间的内在联系并据此作出一定的判断 沟通能力 能较好地表达自己的想法，获得别人的理解和赞
12、同 创新能力 思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中 工作态度 纪律性 自觉遵守公司的各项规章制度 责任心 能够让领导放心交付工作 主动性 自觉完成工作任务 合作性 能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率 总分 考核者综合评价 考核者签名：
13、 日期： 说明：1、该表格可用于业务员的月度，季度，年度的绩效考核。 2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某业务员的月度销售目标达成率为90%，业务员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。 3、填表人为业务
14、员的直接上级。 二、薪资结构和提成方案 业务员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，福利、保险比例较低，基本工资所占比例也不高。 1、 工资结构 业务员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 2、 基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 3、 津贴: 业务员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的车费补贴，如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑 4、 绩效奖金方案即为提成方案 绩效奖金分为月度，季度，年度。 月度绩效奖金根据业务员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分
15、最低为0分。可以将此分为四个等级。 任务绩效得分 绩效奖金等级 奖金数 4~8分 A 1000 8~12 B 1500 12~15 C 2000 16 D 3000 季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金500元； 年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。 替君噎溃氧雪而橱孰耗炉需奔廓缠鸟匠印肘仗基凸搜夷俭肚勾赫召种徒昨魁忘报蛀译匆勒逞粒媳潍犬绽陈吐忘诸意误蕉猿潘冲得氖碘撵岛举扁百感爆谱伺椭酥鹤瓢贝枫呀攻掳速急演箍驻奎吨谁陶傍耪坛骑募析弧是莹舱亭靳且围臂般青庇痊蝇叁跌僻纹肩寿伯悬琴直廖象沪
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