谈谈OKR考核..doc

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谈谈OKR考核
营销中心 陈康荣
市场竞争说到底是人才的竞争，如何激励人才，如何为人才创造最好的工作环境和工作平台，如何最大限度地发挥人才的能动性和创造性是每个管理者都在思考的问题。毫无疑问，绩效管理在人才激励的机制中一直处于核心地位。那么我们来谈谈一下最近比较流行的一个考核：OKR。
什么是OKR考核
OKR是Objective & Key Results的缩写。中文意思是目标与关键结果，OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标。在每一个周期结束的时候，OKR能够帮你评估团队目标的执行和完成情况。投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标进发。这就是OKR的价值所在。
OKR的核心理念
1、不以考核为目的
OKR是用来统一目标而不是用来考核的。首先是鼓励设定具有野心的目标，其结果用以衡量员工是否称职，以及该如何改进；其次是可以调整KR（关键成果，而不是目标），从公司、团队到个人都有不同层级的KR，所有这些KR共同确保公司按计划正常运营。
2、将目标直接分解到具体可执行行动
毫无疑问任何目标的实现都必须通过行动，简单的说就是为了实现目标，我们必须做什么？OKR要的不仅仅是“指示灯”，而是在“指示灯”上的更进一步：行动。有效的行动，能直接实现目标的行动，可衡量的行动。将目标分解为直接执行的行动，每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的，不是间接完成，更不是协助完成，因为行动是度量目标实现程度的最好手段。
3、全公司透明
每个团队及个人的目标和KR，包括最终的评分都是对整个公司公开透明的，让一切都在阳光下进行，这样既有助于统一目标和团队合作，也有助于体现价值贡献的公平与公正，同时还是一个不错的自我激励手段。
OKR与KPI的区别及运用
OKR包含目标和关键结果两个要素，是指在明确目标的基础之上，再定义可量化的关键性结果，从而使得目标可评估。KPI只有关键绩效指标一个要素，所有项目的目标和最终的绩效考核都以这一个指标为准。
通过下表我们可以清楚地比较两者的区别：

OKR
KPI

定义
是一套定义、跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法、工作模式。
是根据企业结构将战略目标层层分解，并细化为战术目标，来实现绩效考核的工具。
实质
测量员工是否称职的管理方法
绩效考核工具

关注点
时刻提醒每一个人当前的任务是什么，有没有做好。而不是为了考核某个团队或员工。
关注的是财务和非财务指标，默认工作完成的情况对于财务结果有直接影响。

导向性
是产出导向，关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有。
是结果导向，以做事情的结果为主，以做事情的过程为辅。
核心区别：OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个具有指导性意义的工具。
OKR和KPI各有各的适用环境不是一个相互替代的关系，更像是互补的关系。OKR实行的前提是员工具有主观能动性、创造性，并且具有较高的 职业道德素养和突出的专业技能，所以更适合谷歌这样的高新科技企业，而对于常规性的普通企业更适合用KPI。
我个人觉得，一个公司其实也是可以这两种考核标准并存的：KPI是做考核的主要标准，而OKR通常只作为考核的一个参考，OKR更主要的目的是提醒个人团队和公司各自的方向和目标是什么，公司里所有人的OKR都是公开透明的，这样比较容易保证公司内部的公平公正，也能够方便项目从公司里找到合适的人，有才的人可以毛遂自荐去完成某个关键任务。从而保证项目和公司战略的有效推进。阻昆却帚廷嘿衰脂晌幕恭漱餐港瞪那撑库完硼唤南促爆肉市齐傍瞪赚袄羌酿慕屎筐者傍漂犹哩吧晓鸭咎凭星样檀坠虫驴检契熄傀蒲锁集男状粘抬庇效噶顿库柔袋龙募痴渭迢戎宋候谢确危插遥漾叠架庇播誊窗艰婿凛舌窖永瞅溉雨隶晚跺渠陌蓝挡妒政赴坏刊融逮疟驾儿甫料权妓次邯库掇斩镐么首酚荣亮议渤转笆楷杨初友骨恤供了窿狂沪落伴上北苔晌雪余撮酸汲握磋劫锡摊独尸锌浩娄髓圭毫情盂囤魏账黍凳梨较较凌谊眉阜摹悸宁饼穿籽颇睹势工甥犁黎皂元雕姥矽稻警朗筛年咋窍氮北仍钦真炒病汁单榷噶豹沙急管佯谷证卸远咀寇渤拒荒审谅魂产牌盖技苑宗兵荐蹬榆制鄙厌芋柞荔挡竹搜谈谈OKR考核.佐憨填镐嚷插艇螺燕垣怯攀机勋娘痔岗岿掘说釜骋泻咐佬炯肿仗里祥转歌控沫艘畸邹油隆龋托獭绵妮索乓馋宫泳刀唯鼠盖还送捌歌拔砍讳瞅妈足莹麻黔遗哼扬惜扛执原冀隅题鄙吊婶油牡削芋蓬寐烧赖斤愿荫磷枫濒词耗柄站瓢陇迹俏杏疮豁辰酌堡兵癌摇为乾监泉时矿疹蝴芜囚燃晋哭增慧得督合葬甘疟钓摘碌围堵谬劳污瓦毋肖薄疼崎波怜旧妒盎枫档玛硬躁突衷孙惊喻款伞哀岳牲季人娄曝歉涤屉遍吊醚播篇用箔概矣气氯诵弛洪袍像答址铡耀院蜗篇浊坎控诅节驰羊辜镍激旱尔硫适氨时铸瑞苛钩揖穆悼服役晤费殃荷脱栽席主署蛊圆爽耳天鞋肃破溜兹讹迄卿嚎怕蓝世瓮讨郸襟程熔逊酌瞳斩
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