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1、 杭州市城市建设发展企业 薪酬管理制度 某管理咨询企业 目 录 第一章 总则 3 第二章 薪酬总额 4 第三章 薪酬元素 5 第四章 岗位绩效工资制 9 第五章 协议工资制 10 第六章 薪酬定级和调整 11 第七章 其它要求 13 第九章 附则 15 附件1：行政管理职系薪酬预算表 16 附件2：业务管理职系薪酬预算表 20 附件3：行政管理职系职等系统 20 附件4：业务管理职系职等系统 21 附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 22 附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 23 附件7：行政管
2、理职系各职等和薪档绩效基数 24 附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 25 附件9：福利分配表 26 附件10：岗位分类表 27 附件11：薪酬发放步骤 28 第一章 总则 第一条 目标和依据 为了制订适合市场化运作分配体系，激发职员活力，共同分享杭州市城市建设发展企业（以下简称“杭州城建”）所带来收益，把职员个人业绩和团体业绩有效结合起来，促进职员价值观念整合统一，形成留住人才和吸引人才良好机制，推进杭州城建总体发展战略实现。依据中国相关法律、法规和市企业相关要求，制订本管理制度。 第二条 适用范围 本管理制度适适用于杭州城建全体正式在岗职员。 第三条
3、 薪酬分配依据 薪酬分配依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条 薪酬设计性质 薪酬设计性质在于：薪酬改革重在结构调整，结适宜当总量调整。 第五条 薪酬分配基础标准 薪酬作为价值分配形式之一，应遵照竞争性、激励性、公平性和经济性标准。 （一）竞争性标准：在薪酬结构调整同时，依据市场薪资水平调查，使杭州城建薪酬水平含有一定市场竞争力。 （二）激励性标准：打破工资刚性，增强工资弹性，经过绩效考评，使职员收入和杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发职员主动性；另外，开放多条薪酬通道，不一样岗位职员有相同晋级机会。 （三）公平性标准：薪酬设计重在建立合理价值评价机制，在统一规则
4、下，经过对职员绩效考评决定职员最终收入。 （四）经济性标准：人力成本增加幅度应低于总利润增加幅度，用合适工资成本增加引发职员发明更多经济增加值，保障出资者利益，实现可连续发展。 第六条 薪酬特征 （一）可计量性：除了将和职员薪酬相关原因量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上和绩效考评挂钩。 （二）职员依据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人年总收入。 第七条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不一样人员实施不一样工资制度，组成杭州城建薪酬体系，包含岗位绩效工资制和协议工资制。 第二章 薪酬总额 第八条 杭州城建
5、经过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每十二个月薪酬总额不能超出营业收入 %。 第九条 综合管理部应依据本年度营业收入、薪酬总额，和下十二个月度经营计划，对各职系中各职等和薪档工资进行调整和确定。并经过对下十二个月度各职等和薪档人数估计，做出下十二个月度薪酬预算，包含基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。（附件1、2） 薪酬预算应为下十二个月度估计营业收入 %，认为年底奖金发放留出空间，并有效控制薪酬总额。 第十条 薪酬预算经杭州城建薪酬考评委员会同意后实施。 第十一条 为了加强对薪酬预算实施情况过程控制，综合管理部应于每个月初，将上月杭州城建实际薪酬发放情况汇总上报。
6、 第三章 薪酬元素 第十二条 杭州城建职员薪酬结构从整体上包含下列元素，并依据不一样岗位工作方法和工作性质进行不一样组合。 （一） 基础工资：关键包含四部分，杭州市最低社会生活保障、学历工资、职称工资、年工工资等。 （二） 固定工资，从岗位价值和职员经验积累方面表现了职员贡献。职员岗薪关键取决于目前岗位性质和工作内容。在工作分析和岗位评定基础上，以评定结果作为确定岗薪等级依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪方法经过测算确定各职员岗薪等级和岗薪工资。 （三） 绩效工资，是依据杭州城建整体绩效和职员经过努力而取得工作业绩确定工资单元，关键包含：绩效工资、年底奖。 （四） 福利
7、是杭州城建职员所能享受到一个福利待遇，包含国家强制性保险、补充保险和杭州城建为职员提供出差、住房、交通、通讯等方面补助。 （五） 其它特殊奖金，关键是指特殊贡献奖，专门针对对杭州城建发展有突出贡献职员。该部分奖金来自总经理尤其奖励基金。 第十三条 基础工资 （一） 最低社会生活保障是响应政府号召，确保企业职员基础生活需求。杭州市最低社会生活保障：单身：300元/月，两人家庭：285元／人，三人以上：270元／人。 （二） 学历工资 学历 专科 本科 硕士 博士 学历工资(元) 50 100 180 300 （三） 职称工资 职称 技术员 初级 中级
8、 高级 职称工资（元） 40 80 150 250 （四） 年工工资 司龄 1－5年 6－ 11－ 以上 司龄工资（元/年） 12 14 16 18 社会工龄每十二个月10元，企业工龄见上表情况。其中工龄计算从参与工作时间计算 职员总年工工资＝社会年工工资＋企业年工工资 第十四条 固定工资确实定 其计算公式为： 公式3-1：固定工资=岗薪基数×岗位系数 在工作分析和岗位评价基础上，依据各岗位得分所处区间确定杭州城建各职系职等系统（见附件3、附件4），新增岗位或岗位性质发生改变后，岗位等级对应植入。 结合杭州城建人力资源成本承受能力和岗位相对价
9、值经过测算确定各职等和薪档岗薪基数（见附件5、附件6）。 第十五条 固定工资用途 固定工资作为以下项目标计算基数： （一） 加班费计算基数； （二） 多种假别工资计算基数； （三） 外派受训人职员资计算基数； （四） 其它基数。 第十六条 绩效工资确实定 绩效工资由绩效基数、岗位系数和职员考评系数确定，其计算公式为： 公式3-2：绩效工资=绩效基数×岗位系数×职员个人季度考评系数 各岗位绩效基数依据杭州城建人力资源成本承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件7、附件8），通常一经确定，在一个年度内不予调整。 个人季度考评系数详情见《杭州市城市建设发展企业绩效考评管
10、理制度》。 第十七条 年底奖金确实定 年底奖金是对职员长久工作结果和共享杭州城建整体经营结果奖励。 年底奖金计算公式为： 公式3-3：职员年底奖金=年底奖金×个人年度考评系数×企业效益调整系数 在杭州城建工作不满十二个月新进职员年底奖金按月计算。 企业效益调整系数核定由薪酬考评委员会依据杭州城建年度目标实现考评结果确定方案，经总经理审批后实施。 个人年度考评系数详情见《杭州市城市建设发展企业绩效考评管理制度》。 第十八条 其它特殊奖金 特殊奖金目标在于对职员优异表现给予正强化，以激励职员自觉地关心企业发展，维护企业形象。特殊奖金包含以下各项： （一） 创新奖 职员
11、在工作方法、工作思绪或开拓业务等方面有较大突破和创新，对改善工作、提升工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬考评委员会评审后给一次性奖励并计入考评档案。奖励金额在～0元。 （二） 优异提议奖 对杭州城建发展或管理问题提出了很好提议被采纳，或十分关心企业发展常常提出提议职员，经薪酬考评委员会评审后给一次性奖励并计入考评档案。奖励金额在500～5000元。 （三） 伯乐奖 为杭州城建推荐企业急需人才经聘用后证实能够为企业带来预期价值和贡献职员或对下属主动培养并使其快速成长为杭州城建优异人才上级，由部门申报经薪酬考评委员会评审给一次性奖励并计入考评档案。奖励金额在500～5000元。
12、 （四） 其它 除上面多个形式之外，其它方面为杭州城建经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给奖励。比如：工作模范、优异职员、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在500～10000元。 第十九条 福利 为吸引和留住优异人才，增强杭州城建凝聚力，杭州城建为职员提供优厚福利待遇，职员视其所在岗位能够得到多项或全部福利（见附件9）： （一） 医疗保险：由杭州城建和职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和杭州市相关政策。 （二） 失业保险：由杭州城建和职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和杭州市相关政策。 （三） 养老保险：由杭州城建和职员各负担一部分。具体数额参见
13、国家相关要求和杭州市相关政策。 （四） 住房公积金：由杭州城建和职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和杭州市相关政策。 （五） 工伤保险：由杭州城建负担。具体数额参见国家相关要求。 （六） 交通补助：每个月发放交通补助 元。 （七） 通讯补助：每个月报销电话费用 元。 （八） 节日津贴：春节、元旦、十一、五一、中秋、端午等重大节日，发放相当于人民币 元节日礼品或礼券。 （九） 带薪休假：视职员在杭州市城市建设发展企业工作年限不一样享受不一样等级带薪休假。 工作年限 休假等级 1－4年 3天/年 5－9年 7天/年 10－ 10天/年 20－
14、29年 15天/年 30以上 15天/年 （十） 其它福利：包含补充养老保险、补充医疗保险等。 第四章 岗位绩效工资制 第二十条 适用范围 关键适适用于杭州城建行政管理职系和业务管理职系各岗位。（详见附件16：《杭州城建岗位分类表》）。 第二十一条 薪酬结构 公式5-1：薪酬组成=基础工资＋固定工资+绩效工资+年底奖金+福利 第二十二条 基础工资 基础工资按本《管理制度》第十三条要求确定，并于每个月发放。 第二十三条 固定工资 固定工资按本《管理制度》第十四条要求确定，并于每个月发放。 第二十四条 绩效工资 季度绩效奖金计算公式
15、为： 公式5-2：季度绩效奖金=绩效基数×岗位系数×职员个人季度综合考评系数×3 职员当期季度绩效奖金在下一季度内按月平均发放，年度最终一个季度绩效奖金于下年初一次性发放或在下十二个月度第一季度平均发放。 季度综合考评系数参见《杭州城建发展企业业绩考评管理制度》。 第二十五条 年底奖金 年底奖金按本《管理制度》第十七条要求确定，并于下年初一次性发放。 第五章 协议工资制 第二十六条 适用范围 关键适适用于杭州城建临时聘用或有长久合约高级技术人才和高级管理人才。协议工资适用需经综合管理部提出，并经薪酬考评委员会同意。 第二十七条 协议工资确实定和发放 协议工资以
16、市场价格为基础，由双方谈判确定，每个月固定发放，实施协议工资制职员和杭州城建之间签署书面协议，明确要求薪酬总额、发放方法、工作内容和考评方法。实施协议工资制薪酬职员若不能达成协议要求，其薪酬将根据杭州城建对应薪酬制度实施。 第六章 薪酬定级和调整 第二十八条 初始工资等级确实定 标准上全部岗位工资等级从起薪级开始，薪酬考评委员会有权决定其初始等级上调幅度。 其中确定上调幅度需要考虑原因有：工作能力大小、工作经验多少、技术职称高低、以往工作业绩好坏、工作态度等。 第二十九条 薪酬调整标准 整体调整和部分调整结合。 工资整体调整形式分为基础工资、福利、岗位工资和绩效工资。
17、 第三十条 整体调整 （一） 基础工资、福利调整 依据国家相关政策、地域、行业工资水平、人才市场供给情况等外在原因改变而作对应调整。 （二） 岗位工资和绩效工资调整 依据杭州城建年度经营情况和经济效益对薪酬水平进行调整，调整周期和调整幅度依据企业效益和企业发展情况决定。 第三十一条 薪酬部分调整跟考评结果、个人情况改变和岗位变动相关 （一） 跟考评结果相关 季度考评结果为“A+”职员或连续两次为“A”，岗位工资有资格在本工资等级内晋升一档。中层管理人员晋升需要由薪酬考评委员会审定，总经理同意。 季度考评结果为“D”或连续两次考评结果为“D+”者，岗位工资等级下调一档，对
18、于连续两次季度考评结果为“D”职员进行待岗或转岗处理。 （二） 个人学历、职称、工龄发生改变 若职员学历、聘用职称、工龄发生变动，则应重新计算新基础工资。 （三） 岗位发生改变 若职员聘用岗位发生变动，则职员工资等级应调整为所聘岗位工资等级，如调整后岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次工资水平应不高于原岗位工资水平。若属于不一样职系相同级变动，则采取就高标准。 第三十二条 岗位工资调整标准上每次只能上升或下降一档。 岗位工资等级调整过程中，若现在等级已经达成本工资档位晋升通道最高级，则工资等级
19、不再依据考评调整，除非该职员转入其它晋升通道。 第三十三条 晋级空间 （一） 杭州城建发展企业总共分为行政管理职系和业务管理职系两个职系，（具体情况见附件12）。 （二） 行政管理职系涵盖整个职等区间，其中第8、9职等分别有10个薪档，从第1职等到第7职等，每个职等内又分为17个薪档，以确保行政管理职系职员有充足晋级空间。 （三） 业务管理职系涵盖2－4三个职等区间，依据业务管理职系岗位特点，每个职等内又分为20个薪档，以确保业务管理职系职员有充足晋级空间。 第七章 其它要求 第三十四条 试用期工资标准 有经验外聘职员和应届高校毕业生试用期为3个月，最长不能超出6个
20、月。 新入职大中专毕业生试用期间根据学历发放固定工资（参见《试用期工资表》），有两年以上（含两年）工作背景硕士和博士毕业生试用期工资水平提升30%，试用期期间享受正式职员相同福利，不参与绩效考评。 新调入职员试用期间固定工资按其所担任岗位月收入80%确定，享受正式职员相同福利，不参与绩效考评，期满合格后按全额月收入确定，参与绩效考评。 试用期工资表 学历 试用期工资 高中（技校）以下 中专 大专 本科 硕研 博研 第三十五条 加班工资确实定 杭州城建标准上不提倡职员加班，特殊情况需加班，需经部门领导同意并报综合管理部立案，经过调休形式赔
21、偿，特殊情况须以货币形式赔偿，经领导同意后，加班工资按下列标正确定： （一）平时每小时加班工资=（固定工资÷180）×1.5，不满10元时按10元计发。 注：天天8小时工作制，30天按22.5天工作日计算。 （二）周六周日休息日每小时加班工资=（固定工资÷180）×2 （三）法定节假日每小时加班工资=（固定工资÷180）×3 （四）加班费发放数额=适用小时加班工资×加班小时数 （五）加班费每个月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交综合管理部，并随当月工资发放。 （六）每个月每人加班费最高限额不超出500元。 （七）职员加班和夜班必需从严控制并严格推行审批手
22、续。 第三十六条 病事假期间工资发放标准 经主管领导同意请病事假者，依据请假天数在工资中进行对应扣除。每个月根据22.5个标准工作日计算，计算基数为固定工资。 病事假工资扣除 = 请假天数 × （固定工资÷22.5） 第三十七条 发薪日为每个月 日。 第三十八条 薪酬发放步骤见附件11。 第三十九条 其它辅助人职员资确实定 其它辅助人员指临时没有定岗人员，这类人员工作由总经理依据工作需要具体安排。 其它辅助人员采取固定工资，不参与考评，固定工资数额由总经理依据实际情况确定，（标准上年总收入不少于 万）。 一定时期内，由其直接上级依据工作业绩情况进行定岗
23、推荐，经总经理同意后，根据确定岗位和薪级确定其薪酬。 第四十条 外借人职员资确实定 外借人员原工资待遇不变。 第九章 附则 第四十一条 本制度由薪酬考评委员会审核，总经理同意实施。 第四十二条 本制度由综合管理部负责解释。 第四十三条 本制度自 起实施，原相关要求和管理措施同时废止 附件1：行政管理职系薪酬预算表 附件2：业务管理职系薪酬预算表 附件3：行政管理职系职等系统 附件4：业务管理职系职等系统 附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 附件6：业务管
24、理职系各职等和薪档岗薪基数 附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 附件9：福利分配表 职系 职等 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 住房 公积金 交通补助 电话补助 节假日费 带薪休假 其它福利 管理职系 1 2 3 4 5 6 7
25、 8 9 业务职系 6 7 8 备注：打“√”表示能够享受到福利。 附件10：岗位分类表 职系岗位分类表 职等 岗位名称 行政管理职系 1 总经理 2 副总经理、财务总监、总工程师 3 地下管线事业部经理、广告事业部经理 4 战略投资部、业务开发部、财务部、综合管理部 5 战略计划研究、投资项目分析、成本管理 6
26、 财务管理、薪酬考评、秘书、 7 会计、房产管理、职员管理 8 安全管理 9 出纳、行政管理、档案管理、行政内勤、司机班长 业务管理职系 6 工程管理、经营销售 7 前期开发、现场管理、材料管理 8 维护管理 附件11：薪酬发放步骤 发放工资 工资发放汇总表 确定工资标准计算扣发金额 其它人事统计 考勤汇总表 奖惩统计 人事变动统计 职员个人工资条 职员调职通知单 否 工资发放汇总表 计算职员 工资 是 工资发放汇总表 职职员资变更通知单 工资扣款通知单 归档 工资发放汇总表 查明原因，进行处理 是否无误 复核发放总额 计算工资发放总额 综合管理部 财务部
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