我国企业人力资源管理研究报告样本.doc

中国企业人力资源管理研究汉字摘要历史和现实经验表明，人力资源是经济发展根本动力和关键原因。但中国人力资源开发和管理现在还存在部分问题和误区，从不一样方面阻碍了中国经济发展。所以，我们必需树立现代人力资源开发和管理理念，把中国人力资源开发和管理推上一个新台阶。本文共分五大部分。第一部分概述了相关人力资源和人力资源管理涵义。第二部分析了中国人力资源现实状况和人力资源管理矛盾，现在中国人力资源存在突出问题有些人力资源数量庞大而素质偏低；人力资源结构不合理，不能适应该代经济要求；人力资源投资少且效果差，人才浪费现象严重；没有建立有效人力资源配置机制等等。所以造成了很多不利于人力资源开发矛盾和困难。第三部分介绍了世界部分优异国家和地域人力资源管理经验、特征及其给我们启示。第四部分分析了新世纪中国管理面临挑战及对策。第五部分对水电二局人力资源管理进行实证分析。ABSTRACTThe historic and realistic experience indicates that human resources are the cardinal power and a key factor of the However, some questions exist in the development and management of human resources in our country，which hinders the development of economy in China. Therefore, we must study modern theories on development and management of human resources and push forward the development and management of human resources in China onto a new level. The paper is divided into 4 parts. The first part analyzes the reality of Chinas human resources and the difficulties of developing human resources in China. The second part introduces the development of human resources in the world and analyzes the influence of new economy on human resources and the features of human resources under in the new era. The third part introduces the experience, and features of human resource development and management in some developed countries and regions. The fourth part puts forward the principles and suggestion on development and management of human resources in China.目 录汉字摘要.1英文摘要.2导论.4第一章 文件综述.711 人力资源和人力资源管理涵义712 企业人力资源管理模式.11第二章中国人力资源现实状况和困难.132.1人力资源现实状况 .13 2.2 中国人力资源开发关键矛盾和困难.19第三章 国外人力资源管理特点及启示.2131 国外人力资源管理演变.2132 国外人力资源管理特点.2533 世界人力资源管剪发展新趋势.3134 国外人力资源管理启示.36第四章 二十一世纪中国企业人力资源管理面临挑战和对策.4041 二十一世纪中国企业人力资源管理面临挑战.4142 二十一世纪中国企业人力资源管理创新.45第五章 水电二局人力资源管理实证分析.4851 探索科学干部任用考察工作机制.4852 制订出一套工人考评措施.5253 探索出一套企业职员奖惩激励机制.55结 论.53注释.56参考文件.57导 论知识经济是指在经济全球化背景下，信息技术（IT）革命和由信息技术革命带动、以高新科技美国微软企业业为龙头经济。它是以信息革命和全球化大市场为基础经济。知识是信带来经济文化结果。它含有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增加特点。它兴起和发展，不管是对经济社会发展模式，还是对人类生存和思维方法，全部将带来深刻影响。知识经济一个关键基础特征就是：知识经济时代，经济增加关键依靠于知识生产、传输和应用。信息技术革命使经济建立在知识基础上成为可能。所以人力资源就是财富和资本，是第一资源，是企业发展关键原因。对于中国企业来说，在科技实力、管理水平、资源条件、综合素质等方面和发达国家企业仍然有较大差距。中国是一个发展中国家，也是一个人口大国，中国现在人力资源质量情况不是能满足参与全球经济竞争中国经济发展需要，所以，我们要千方百计，采取多种方法加大人力资源开发力度，因为中国人力资源开发工作质量决定中国和世界各国综合国力竞争中关键竞争能力强弱，决定了二十一世纪中国在全球政治经济格局中地位和命运。江泽民主席在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上明确指出：“人力资源是第一资源”，江主席这一科学论断，充足揭示了在新经济条件下人力资源战略地位。中国加入WTO，中国各要素市场进入国际经济大循环之中，也就是要和国际市场正式接轨。在这一进程中，人力资源市场必将面临严峻挑战。因为大型跨国企业进入中国后，肯定吸引一部分高级人才。由此，争夺人力竞争可能会达成白热化程度。同时，据相关教授估量，中国加入WTO后每十二个月会增加1200万个就业机会，而且不一样行业对人才需求也会发生不一样改变。（1）可见，中国人力资源市场在WTO中奖是优势和劣势同在，机遇和挑战共存。在这种机遇和挑战面前，中国人力资源管理怎样应对呢？世界经济一体化条件下国际经济竞争将关键表现为技术竞争，作为科学技术载体人力资源，必将是一个国家经济增加依靠。人力资源开发利用是一个国家提升国际竞争力和繁荣经济关键原因，是社会经济增加关键源泉。从国际经济发展大视野中看中国，中国人均资本和资源相对短缺，人力资源极为丰富，中国可参与国际竞争最大、最现实优势资源就是丰富劳动力。中国能否在下个世纪国际竞争中取得主动，将最终取新局面于中国人力资源开发和利用程度。一、研究目标目前，中国人才管理、使用和开发等方面存在很多体制上弊端，造成中国人才资源在供给结构、分布结构、使用结构上出现较多问题，越来越不适应时代发展需要。本文意在依据中国现在人力资源开发和管理现实状况，借鉴国外人力资源将开发管理经验，依据人力资源开发和管理发展趋势；提出中国人力资源发展战略和提议。二、研究内容本文包含导论、正文及结论。正文分为五章，第一章围绕世界经济一体化和人力资源开发，人力资源情况演进，二十一世纪人力资源管理特征等方面进行了综述。第二章简述了人力资源特征及其作用，分析了影响人力资源管理政策原因，提出新时代人力资源管理创新。第三章叙述了中国人力资源开发和管理现实状况，问题及其成因，知识经济时代对中国人力资源和出现影响。第四章介绍国外人力资源开发和管理，包含国外人力资源管理演变、现实状况、发展战略及其新趋势。第五章总结中国外人力资源开发和管理政策和经验提出了对应发展战略和对策，以供各级政府及企业参考。三、研究方法依据研究目标，本文综合采取了多个研究方尖，关键有：总体分析和结构分析结合方法、总量分析和个量分析相结合方法、定性和定量分析相结合方法、规范分析和实证分析相结合方法。第一章 文件综述11 人力资源和人力资源管理涵义 一、人力资源涵义和特点 所谓人力资源是指能够推进整个经济和社会发展劳动者能力，即处于劳动年纪已直接投入建设和还未投入建设人口能力。 人力资源在宏观意义上概念是以国家或地域为单位进行划分和计量，在微观意义上概念则是以部门和企、机关进行划分和计量。 人力最基础方面，包含体力和智力。假如从现实应用形态来看，则包含体质、智力、知识和技能四个方面。 人力资源作为国民经济资源中一个特殊部分，有以下6个特点： 1生物性。它存在于人体之中，是有生命、“活”资源，和人自然生理特征相联络。 2能动性。人不一样于自然界其它生物，因为她含有思想、感情，含有主观能动性，能够有目标地进行活动，能动地改造客观世界。人肯有意识。这种意识不是低这种意识不是低级水平动物意识，而是对本身和对外界含有清楚见解、对本身行动作出抉择、调整本身和外部关系社会意识。 3动态性。因为人作为生物有机体，有其生命周期，能从事劳动自然时间被限定在生命周期中间一段；人劳动能力随时间而改变，在青年、壮年、老年各个年纪组人口数量及其相互联络，尤其是“劳感人口和被抚养人口”百分比，全部是不停改变。所以，必需研究人力资源形成、开发、分配和使用时效性、动态性。 4智力性。人类在劳动中发明了机器和工具，经过开发智力，使器官等效地得以延长，从而使得本身功效快速扩大。人类智力含有继承性。人力资源所含有劳动能力伴随时间推移而得以积累、延续和增强。 5再生性。经济资源分为可再性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最经典是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等。每开发和使用一批，其总量就降低一批，决不可靠本身机制恢复。另部分资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必需条件，能够再生，保持资源总体数量。人力资源也含有再生性。它基于人口再生产和劳动力再生产，经过人口总体内个体不停替和“劳动力花费劳动力生产劳动力再次花费劳动力再次生产”过程得以实现。当然，人力资源再生性不一样于通常生物资源再生性，除了遵守通常生物学规律之外，它还受人类意识支配和人类活动影响。 6社会性。从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不一样劳动者通常全部分别处于各个劳动集体之中，组成了人力资源社会性微观基础。从宏观上看，人力资源总是和一定社会环境相联络。它形成、配置、开发和使用全部是一个社会活动。从本质上讲，人力资源是一个社会资源，应该归整个社会全部，而不应仅仅归属于某一个具体社会经济单位。1二、人力资源管理涵义和特点 Milkovich和Boudreau(1994)指出人力资源管理是影响职员和组织效能间劳工关系一连串整合性决议（integrated decision）。人力资源管理决议乃是以组织整体为考量点，要求组织内部决议必需含有一致性，所以人力资源管理应该摆脱过去仅实施人事功效活动狭隘观念，而将人力资源视为组织中有价值资产及一项具关键性投资，其决议更会直接影响整体组织绩效。 Sherman 、Bohlander 和Snell(19996)认为人力资源管理是传统人事管理延伸和扩展，使得人事功效（招募、甄选、配置、训练、报偿等）和每一个人及组织策略性和计划性目标之间形成一动态互动关系（dynamic interaction）。 何永福和杨国安（1995）认为人力资源管理是指企业内全部些人力资源取得、利用和维护等一切管理过程和活动。 黄英忠（1995）认为人力资源管理是以人价值理念为中心，探讨人和人、人和事群体互助关系，并及于群体所发明组织和制度等多边关系，透过有效模式，使其对于组织整体发明力发挥有所挹注，以求得丰蕴人类社会。 张火灿（1996）认为人力资源管理为处理职员任用、训练、绩效评定、薪酬等事项，进而参与企业策略制订，使其功效由次要、消极角色。换言这，人力资源管理除了处理通常人力资源事务外，更增加了策略性功效。 吴秉恩（1999）认为人力资源管理为工作组织中价值活动之一，意在借助“计划、实施和考评”管理程序利用于人力活动，发挥“适时适地、适质适量和适才适所”供给人力效果，以达成提升组织组员现有工作绩效及未来发展潜力，进而强化组织关键竞争优势。 综合上述说法，人力资源管理是以“人”价值理念为考评中心，借助“计划、实施和考评”之管理程序利用于人力活动。针对企业需求，将组织内之人力作最有效利用，同时和其它功效部门相互配合，以提升组织组员工作绩效和发展潜力，进而有效地达成组织目标和强化组织关键竞争优势。12 企业人力资源管理模式 依据企业结构特点及发展趋势来看，现代化大企业最基础特点是结构复杂，职员众多，其基础层次除了车间、班组外，还有多种纵横交错部门和单位。现化化大生产专业分工越来越细，对人管理就显得愈加复杂和困难。从各层管理人员权限和部门职能来说，现代企业组织管理结构以下图。总经理或董事长 高层 生产 销售 财务 劳资 中层 车间 班组 基层 从结构图中能够看到，庞大企业靠高层管理者所统率，靠中层管理者所联络。中层管理人员向上面对着总经理，把总经理战略决议贯穿下去，把从下面搜集到问题、情况反馈给总经理。这就是现代企业组织管理模式基础特点。从这里我们可看出，企业在利用时，是各级管理人员直接把企业和产品推向市场。竞争离不开总经理决议，但直接参与竞争、在市场经济大潮中搏击实施者则是处于企业中层管理人员。 我们常说商场如战场。假如说商战司令员由总经理饰演话，那么，中、高层管理人员则担负着军长、参谋长、师长角色。不管是战役还是战斗司令员是局部战争最高指挥员，但打赢或战斗关键还得靠各级指挥员。试想一个没有军、师、团长集团军，怎么能组织起有效进攻？没有了这一层类型人力资源关键程度及她们在企业中位置。日本一家大企业总裁曾提出改革企业人力资源结构模式设想，即由原来金字塔式结构改革为圆形体制。现在，有企业已经在朝着这个方向发展。这个设想基础思绪是，把企业界管理体制比作一个圆，企业总经理为圆心，中层管理人员为圆周上各点，她们分别管理自己范围内事务。其最终止果是，强化了高层管理人员在企业体制中作用，加强了每个职能部门、每个中层管理人员和总理之间相互关联作用，这种管理体制设想正在引发部分企业重视和研究2。第二章 中国人力资源现实状况和困难建国50年来，伴伴随社会进步和经济发展，中国在人力资源开发上取得了显著成就，但因为历史、文化、经济、体制等方面原因，中国在人力资源开发和利用方面还存在着很多困难，影响了中国经济发展和政治稳定。21 人力资源现实状况 一、人力资源数量过大人口基数庞大且增加过快是中国现在人力资源最突出问题。建国之初，中国只有4亿左右人口，至90年代，已达12.59亿。据估计,到下世纪中叶，人口数量将达成15亿至16亿。预期每十二个月新增劳动力将达成1500到万，其中城镇新增劳动力600万。同时，中国正在进行国有企业改革和政府机构改革，因为体制转换，造成摩擦性失业将达成7000万左右，加上产业结构变动，将有1.5亿以上农村剩下劳动力向非农产业和非农地域转移。中国劳动力就业压力从1999年起显著起来，并将逐步增加。尤其是改革深化，原来在国有企业机关中隐性失业显性化，目前过高失业给社会经济发展带来很大压力，造成了较大GDP损失，约占GDP453，而且组成中国社会生活中一个突出问题，成为影响社会安定关键原因之一。 二、人力资源素质低下人力资源素质低下,关键表现在两个方面：一是文盲、半文盲等低质量人口众多，二是就业人口文化程度偏低.据第四次人口普查显示，中国24岁以下青年有24591万人。其中正在上学人员3874万人，占15.75%，平均5人中有4人就业。文盲率5.71%。但平均受教育程度低，85.71%人只含有小学或初汉字化程度，12.47%人受过中等教育，仅有1.83%人受过高等教育。因为教育水平落后，限制了高素质人才培养，使人力资源不管在数量上还是在质量上全部难以满足社会发展需求，老师社会待遇低下，引发了高层次师资人才大量流出，从而形成了新一轮潜在教育危机。中国人口中科技人员数量和百分比均很小。20世纪90年代初中国百万人口中科技人员只有4224人，远低于美国14757人（1988年）、日本59611人（1982年）。4中国人力资源素质低下原因之一是人口膨胀对人力资源开发和人力资本发展带来了严重后果，形成了数量对质量严重约束。首先，人口数量高速增加加重了经济资源耗用负担，造成社会缺乏对人力资本投入、改善和提升所需物质条件；同时，现代企业制度建立和经济结构高度化所急需高新技术人才和高素质管理人员等又缺乏。这么，因人力资源总体素质偏低而陷入了人力资源既多又缺困境。5 三、人力资源结构不适应经济结构要求经济和社会发展首先表现为量增加，其次表现为结构改变(质变迁)。伴随经济发展，社会进步，传统产业在国民生产总值和经济结构中地位逐步弱化，比重下降；新兴高科技产业在国民经济总产值和经济结构中地位逐步强化，比重上升。经济结构升级优化需要人力资源结构也随之升级优化，假如人力资源结构不能适应经济结构需求，最少会出现两方面严重后果：一是结构性失业增加社会负担，给社会带来不稳定隐患；二是束缚了新兴产业快速发展和整体经济结构高度化、现代化。结构性失业在经济结构升级替换过程中难以避免，应该认可并许可有一定自然失业率。但结构性失业人数过多，不仅浪费了人力资源，而且在经济结构发展中扩大了本国和其它国家差距。现在，中国人力资源结构和社会经济结构不适应关键表现为：1劳动力在各产业中就业结构不合理。第一产业就业人员比重过大，第二产业、第三产业尤其是第三产业就业人员比重过小。2人力资源知识文化层次结构不合理，文盲、半文盲多。据统计，中国企业职员队伍中，初中以下文化程度高达68%，全国7000万青工中达高级工仅占3%，经济发展居全国前列广东省也不例外，据相关部门统计，广东省受过正规培训并经过国家考评中高级技术工人不足60万人，仅占总人数10%左右。其它通常省市更不及这个百分比。3专业结构不合理。教育、卫生、经济、会计等四类专业技术人员占了全国专业技术人员总数70，而新材料、新能源、生物技术、现代医药等工程类专业技术人员不能满足需求，尤其是高新技术和外向型复合型创新人才整体短缺。而且高级人才百分比偏低。高级人才仅占专业技术人员总数5.5%，高、中、初级人才结构百分比为1：5：12，而中国外教授普遍认为这一百分比为1：3：6才是较合理。另外，专业技术人才还存在知识断层和年纪断层危机。高中级专业技术人才年纪组成偏高，在未来5中将有大批骨干人才相继离开工作岗位，出现青黄不接局面。4人力资源区域分布不合理。中国经济发展由东部向中部和西部推进，同时政府制订了对应倾斜政策，致使人才东流，造成东、中、西部人才分布不合理结构，这种不合理区域分布结构和中国区域产业结构布局形成了反差。中国大部分工业关键密集于中部和东北部。而现在西北又成为关键能源基地和棉纺基地，但人力资源分布却和此恰好相反。 四、人力资源投资少,效果差人力资源投入少，阻碍人力资源素质提升。长久以来，中国教育投资主体为单一政府投资，近几年来情况有些改变，但总体看，教育投资显著不足。据联合国教科文组织最新统计数据表明：中国用占世界1.18%教育经费培养占世界19.81%中小学生。世界各国用于教育方面投入占国民生产总值比重约3.6%，其中发达国家为5.7%，发展中国家平均为4%，而中国长久低于3%。不仅大大低于发达国家，还低于发展中国家4平均水平。不仅投入不足，而且投资方向和经济需求发生偏差，致使“学非所用”、“用非所学”情况普遍，既影响个人专长发挥，造成人材浪费，又重新增加新一轮教育投入，成本扩张，而收效递减。人力资源市场建设滞后。在市场经济条件下，人力资源配置和流动一样要经过市场配置功效加以实现。而中国现在因为受人力资源素质低下和体制约束，人力资源配置仍经过政府行为进行，这就不可避免地以政府行政手段排斥市场机制配置功效。限制了企业用人选择权。因为不认可劳动力是商品，工资难以反应劳动力价值，起不到价值信号作用。同时，因为中国没有形成人力资源市场，无法对人力资源素质需求发出有效信息反馈，致使教育改革缺乏导向。中国人力资源投资方向和经济需求发生偏差，致使人力资源素质不适应经济发展要求。人力资源使用不妥现象极为普遍。“学非所用”，“用非所学”在中国经济中已很普遍，这种用人格局既难以发挥个人专长，又增加人力资源投资成本扩张，收益率递减。也就是说人力资源前期投资未能产生效益，不得不进行人力资源第二次投资，投资超预算。 五、人力资源浪费严重 中国高级人才大部分集中在国有机关，机关人才资源占有比重也在上升，而急需人才企业单位却面临人才匮乏窘态，从而造成人才资源利用率低下，人才浪费问题突出。如湖北省人才利用率只有60左右，闲置率高达40，相当于有近27万名专业技术人员处于闲置状态。6 尽管近几年各单位实施了定编定员,精兵简政,潜在失业现象仍较为严重。另外,利益驱动使各类人才往效益好单位挤,而这些效益好单位也恃本身优势,在招才纳贤时不管企业规模和所处行业一律要求硕士毕业,博士毕业或含有高级职称人才,学非所用,用非所长,大材小用等现象四处可见。而且劳动者人均劳动结果少,劳动生产率低。1985年日本人力资源效益为67784元/人.年.美国为107525元/人.年,1998年中国从业人员人力资源效益为11372元/人.年左右。科技人才是一个国家最生产力,据1998年全国专业技术人员调查得悉,中国科技人员能力只发挥了左右.所以改善工作环境和工作条件,挖掘科技人员余下40%潜在能力比其它任何形式人才开发全部要见效快,效果好。722 中国人力资源开发关键矛盾和困难 一、两个根本性转变和扩大就业矛盾两个根本性转变是经济体制转变和经济增加方法转变。最近，中国经济增加就业弹性系数呈不停下降趋势。19781987年为0.4618，19881996年为0.2134，19941996年为0.2以下。根据“九五”计划要求社会劳动生产率年平均提升6.2%测算，假如经济维持3%以下低速度，则每十二个月净降低3000万以上就业机会；假如经济增加率为8%，则每十二个月新增加就业机会也只有1000多万个，难以满足新增劳动力就业、再就业需要。所以我们面临着提升经济增加质量，降低劳动力就业机会和提升经济增加速度，安排更多人就业这么两难选择。其次，经济体制转变，更需要把过去隐含在国有企机关中冗员剥离出来，使隐性失业显性化，这更和充足就业形成直接矛盾。 二、国家财力不足和增加教育投入矛盾经济发展要求增加教育投入，然而中国现在是以有限教育经费支出维持庞大教育体系。联合国教科文组织1991年世界教育汇报统计数据表明，中国用占世界1.18%教育经费培养占世界中小学总数19.81%中小学生。相关资料还表明，世界各国用于教育方面投入占国民生产总值比重均为3.6%，其中发达国家为5.7%，和中国同处于发展阶段国家平均为4%，而中国长久低于3%，教育投入不足。相关教育投入不足问题，我们不能把责任完全归于政府。必需清楚地看到，中国教育投入，关键部分由政府负担，然而，政府财政收入自改革开放以来，所占国民收入百分比逐年下降，能够用于教育投资有限，即使进行了税制改革，但财政聚敛财富功效还难以在短期内发挥，从而形成教育投入需求增加和政府财力不足矛盾。 三、人力资源无法按市场机制流动配置矛盾人力资源流动，需要对应配套改革，然而中国社会保障制度、户籍管理制度、就业管理制度、住房制度全部还没有完善，对应法律也不健全，从而限制了人力资源流动和人力资源有效配置。 四、人力资源市场建设滞后矛盾教育是为经济发展培养劳动力经济部门，教育结构改革(包含学科结构，一般教育和高等教育结构)应以人力资源市场需求为导向，作出对应调整。但中国人力资源市场还未真正形成，致使教育改革缺乏导向。现在提倡素质教育，只是认识到了提升劳动者素质必需性，但应是什么样素质，什么样素质结构，缺乏充足、来自市场需求信息，使教育改革决议者处于迷茫之中。第三章 国外人力资源管理特点及启示31 国外人力资源管理演变美国哈佛大学商学院迈克尔比尔等将人力资源管理实务分四个关键战略区域：职员权力、晋升、奖励和工作系统，又将人力资源管理在四个领域反应归纳为三种方法，即行政法、市场法和团体法，也叫人力资源管理政策。9一、行政法行政法人力资源管理政策前提假设是：职员素质不太高，对传统权威很敏感，处于下属地位，服从上级。19世纪初，伴随大工业组织扩大，行政法越来越多地被工厂所采取。这种方法特征是一连串命令和严格规章制度，它存在基础是正当权力和产权和那个时期人素质。在相当长一段时间，这种方法一直成功地协调着成千上万人，但近些年来行政法在促进职员参与管理方面，愈来愈显得力不从心。二、市场法市场法是以组织和它组员之间清楚和直接交换标准为基础。交换可能成为管理和处理人际关系基础标准。在经济发展情况好时，市场交换标准基础性动力可能变得模糊，当经济恶化时，又会成为大家注意焦点。市场机制在人力资源管理中应用，要求职员能自发地计算自己利益，而且使得本身利益和组织利益一致。在市场法中，工资意味着劳动和金钱交换。显然在市场占主导组织中，雇员关系含有高度流动性，工资依据才能和发明价值来决定。职员以一个双方同意价格完成雇主分包给她特定工作。工作完成后，交易结束，除非又签署另一合约。市场法没有统一切入点，职员能够依据本身能力和组织要求在任何层次加入组织，不像行政法，只能从基层一步步往上升，这里没有固定提升阶梯。劳动市场既是外在又是内在，工作任免直接在市场中进行。在以市场为导向人力资源管理中，职员评价是一个双向选择过程，职员和雇主自始至终评价着交易质量，双方全部在准备寻求好买主和卖主。劳资关系稳定性受劳动力供求情况和环境影响，在企业所需人才缺乏时，对雇主来说价格就不确定了；而当工作岗位降低时，对职员来说，价格就是不确定。用工协议就是为了降低这种不确定性。这种方法，比较适合工商业本质。所以，在市场机制较健全情况下，可能尤其有效，但它不能从内心去激发职员对企业归属感和工作热情。三、团体法工业界已逐步认识到，团体法在增加职员参与方面超出了单独使用行政法和市场法。尽管这种雇佣关系来自于传统亲属关系，但已成为完全现代方法，它以分享价值、分担风险、共享酬劳和指导一致集体行动为基础，要求职员超越个人直接自我利益，为一个团体和共同目标努力。要使团体法发挥其效率，团体必需发展一系列大家认同信念。在那些管理优异企业中，充足表现了团体法优势，她们将人力资源管理关键放在让职员在一定工作岗位上熟悉企业环境：包含新产品开发、销售、竞争能力、规章制度和技术情况。这么不仅让每一位职员了解个人在处理问题中职责，而且，职员会因受到尊重而愈加敬业。所以，团体法使组织和个人之间建立起了高度负责关系，在需要以质量和创新取胜时代，它显得尤其关键。三种人力资源管理政策比较，如表3所表示。表3 人力资源管理政策矩阵表人力资源管理政策领域雇 佣 关 系 性 质行政法市场法团体法职员权力建立在权力链级上依据协商合约要求协商和舆论起作用升 迁从基层上升到一定位置进出自由雇佣（直接进入岗位）横向和纵向同时发展长久雇佣报 酬依据工作评价支付依据业绩来支付（例：多种指标成本率和超额利润）依据工龄、技能和整个利润份额来支付工作系统分工劳动由一系列命令来协调经过小组或个人合约来协调整个工作任务内部协调，同事压力作为激励力量 显然，三种方法，各有优点，也有不足。不管强调哪种方法，实际上，每个组织全部在不一样程度上利用了三种方法。现在，有更多企业，在招聘时候，是用市场法，人招进来了，就采取行政法。通常来讲，在选择用何种人力资源管理政策时，要考虑条件限制、企业产品战略、市场情况和财务要求等情况，假如在规模经济已形成，市场和技术处于平稳状态，价格竞争猛烈条件下，行政法和市场法结合起来最有效。假如工厂处于错综复杂、充满风险环境下，尤其需要创新和灵活性，那么团体法和市场法结合最有效。假如生产要求平稳，劳动力又是关键生产原因，团体法和行政法结合最有可能增加工作生活质量。假如企业战略和环境同时要求高效、创新和工作生活质量，三种方法结合使用最有效。实践证实，利用三种人力资源管理政策并不能确保企业一定取得最大收益，它需要丰富管理技巧来组合和灵活地利用它们。32 国外人力资源管理特点世界经济一体化和知识经济时代到来，很多国家纷纷采取新人力资源开发战略，以迎接国际竞争挑战。综合起来，表现在以下多个方面：一、加大人力资本投资伴随高新技术发展，知识经济作为一个含有强大发展潜力全新经济形态正在形成，并愈来愈显现出蓬勃生机。知识经济显著特征就是知识经济化，知识成为经济中最关键生产要素。而知识取得依靠于对人力资本投资，知识关键性决定了人力资本投资关键性。美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖取得者西奥多舒尔茨早在60年代就指出并论证了人力资本提升对经济增加贡献远比物质资本增加关键得多。工业经济如此，以信息、知识、智力等无形资产替换资金、设备等有形资产起决定作用知识经济更是如此。正因为人力资本对经济发展促进作用，所以，西方发达国家纷纷增加对它投入。以美国为例，美国之所以成为世界科技、经济和军事强国，和大力进行人力资本投资是分不开。美国教育经费在世界上是最多，占其财政总支出15.8%，国民生产总值8.6%。从20世纪40年代至80年代末，美国每十二个月科研经费绝对值是苏、日、英、法、德6国总和13倍。90年代以来，信息技术在美国发展和快速传输，使美国经济增加动力发生了根本改变。1996年，在美国中国生产总值中增加量中，有1/3来自和信息工业相关产业。(25)信息产业使美国经济增加基础走向高科技。微软、英特尔等成为美国工业强大新象征。美国经济再次成为全球经济发展领头羊。这一切，全部应归功于强大人力资本投入。二、手段向多元化、全方位发展这在西欧表现更为显著。伴随西欧企业管理组织结构扁平化发展及企业职员价值观念转变，越来越多高级管理人员已不再将职位晋升视为事业发展唯一标准。所以，现在西欧多数企业在进行人力资源开发时，除继续采取培训、职位晋升等传统手段以外，还辅之以下述方法：（1）经过引入建设性人事管理机制，不停丰富或增加职员工作内容，从而使职员感到工作更富挑战性。（2）尽可能地为职员提供更多工作轮换机会。由此，实现了人力资源开发手段立体、多维化。三、人力资源培训体系重视科学性世界各国人力资源培训体系均展现出依据各国人力资源情况，有计划而又科学地进行建立趋势。新加坡是为一个仅有300万人口小国，为了有效利用有限人力资源，新加坡人力部制订了人力发展总蓝图“人力二十一世纪”，推行连续性教育和训练计划。设法为当地工人提供部分训练或再训练机会，尤其在知识突飞猛进现在。该国认为不能只负担教育年轻人责任，而把成年人提升技能教育工作完成交给企业和个人，所以除了在年轻人教育上大量投资之外，也准备大量投资在新加坡工人人力资源发展上。美国则提出市场导向式学院教育，专业设置依据市场需求，培训过程重视实际经验积累。以商学院为例，学校通常招聘有最少2到3年工作经验学生，采取案例教学，日常作业往往经过小组讨论方法完成，有利于培育学生合作精神；而且重视让学生作实际调研汇报，并在学期结束时向全班同学汇报。美国大企业通常和商学院建立亲密联络，每十二个月到学校和毕业生面试，招聘她们所需要学生。西欧企业则经过以下多个步骤建立科学严谨人力资源培训体系：（1）高质量培训需求分析；（2）精细培训设计包装；（3）适合成人学习培训方法及现代化培训手段；（4）立即培训效果评定及跟踪反馈。10四、挖掘、激励人才手段层出不穷世界经济一体化趋势下，各国在人力资源开发战略上全部把拥有一支高素质人才队伍作为追求目标。各国挖掘、激励人才手段可谓各显神通。在美国，因为劳动市场十分发达，竞争极为激励，企业含有充足机会网罗多种人才：一是不停到著名高校、研究机构招兵买马；二是引进其它企业人才；三是经过猎头企业选择自己所需人才。西欧各国企业，在挖掘和选择人才上采取以下四种政策：一个殖民化政策，即企业中全部关键职位（包含外国子企业）均由企业母国公民担任。二是当地化政策，即外国子企业关键职位均由东道国公民担任。三是区域化政策，即在一定区域范围内（如亚洲、欧洲等）挑选有才能人担任企业关键职位。四是全球化政策，也可称之为最优化政策，即在全世界范围内挑选合格企业管理人员。各国为了得到自己认为最好人才，不惜采取高薪酬、高福利等政策吸引人才。美国微软，IBM，摩托罗拉等企业成功在于高薪招聘了大量美国一流大学优异工程学士、硕士乃至博士。因为美国是个移民国家，很多大企业还高薪招聘外国科学家和工程师。美国企业为了吸引包含高级管理人员到技术工人在内各类人才，因人而异，增加其享受福利待遇项目。诸如医疗保险、健康保险、养老保险、带薪休假等名目繁多福利，这些福利金额约占工资40%以上，所以，对职员吸引力很大。雇主也将福利作为论功行赏方法之一，促进职员拼命工作。和之相辅相成还有公开激励方法，职员有发明发明，为企业节省支出，增加收入，甚至为企业推荐了人才等能够按金额一定百分比分成。有企业甚至建立自助餐式福利政策，由企业给职员一定福利点数，职员可在点数范围内随意挑选喜爱福利项目（每项福利均标有所需点数），使福利效用达成最大化。为了吸引优异人才，又无须支付超额酬劳，有些国家企业朝多元化和弹性化选拔方法努力。其中多元化是指经过不一样招聘渠道，吸引妇女和多种年纪层人才进入组织，而选拔方法也视实际需要给