制度汇编样本.doc

目 录第一章 总则第二章 招聘和录用第三章 劳动协议第四章 人事档案管理第五章 工作规范和行为准则第六章 考勤和休假第七章 职员福利第八章 薪酬制度第九章 绩效考评第十章 培训和发展第十一章 奖惩条例第十二章 内部异动第十三章 离职和资遣第十四章 提议和沟通第十五章 附则第一章 总则第一条 本企业为推进现代化企业管理，健全职员管理，提升企业文化，依据相关法律和相关条例要求，结合本企业实际情况，特制订本制度。第二条 以下所称职员，系指本企业正式聘用职员，及试用期间新进职员。第三条 凡本企业职员管理制度(除法律法规另有要求外)，请全体职员遵照实施。第二章 招聘和录用第一条 本企业对职员采取聘用制管理，基础政策是：依据年人力资源计划、人员动态情况和人力成本控制目标，确保人员选聘和录用工作质量，为本企业选拔出合格、优异人才，并使之适应业务发展要求。第二条 选聘和录用过程遵照公正、公平、平等竞争和亲属回避四项标准。第三条 本企业聘用职员，由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核经过人力需求申请表申请招聘，由行政人资部按岗位分析说明书要求统一公布招聘信息，并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。第四条 招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”标准，降低、降低对外招聘费用。第五条 应聘人员须向行政人资部提供给聘材料和相关证实材料，由行政人资部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考评方法，由行政人资部安排和组织招聘面试考评工作。第六条 参与面试考评应聘人员应真实填写相关表格，按表格要求程序完成面试考评，行政人资部保留调查核实职员作经历及个人背景权利。第七条 面试考评过程分三个部分视需要进行，第一部分由行政人资部初试（完成对应聘人员身份学历证件和任职资格考评）；第二部分，由用人单位面试（完成专业任职资格考评）；第三部分由行政人资部安排复试并完成应聘者资格核查。对于关键职位招聘需由总经理作最终面试考评。考评由以下几项内容组成：1)仪表、修养、谈吐；2)求职动机和工作期望；3)责任心和协作精神；4)专业知识和专业技能；5)相关工作经验；6)素质测评；7)必需时增加笔试。第八条 具体办事步骤见招聘面试步骤。第九条 经核准拟试用外部应聘人员，由行政人资部通知试用并安排到指定医院进行体检（可入职后一周内提供有效体检证实），体检合格者，按要求时限到行政人资部办理入职手续，不然视为拒绝受聘。第十条 办理入职时，须提供身份证、学历证实、职称证实、岗位资格证实、英语等级证书、结婚证、流感人口婚育证实、和原单位解除劳务协议证实、原单位社确保明和近期体检汇报和免冠近照4张，并亲笔填写职员记录表和对企业制度认定书。上述资料不齐者，不予办理入职手续，确因特殊原因需延迟提交者，报企业领导同意后，于入职后2周内补齐资料，不然不予留用和资遣。第十一条 当个人资料有以下更改或补充时，立即知会本企业行政人资部，以确保和你相关各项权益： 一、 家庭地址和电话号码；二、 婚姻情况；三、 诞生儿女；四、 出现事故或紧急情况时联络人；五、 培训结业或进修毕业。第十二条 企业保留审查新入职职员所提供个人资料权利，如有虚假，会立即被除名。并赔偿企业为招聘该职员而付出一切费用。第十三条 接到录用通知后，应在指定日期抵达本企业行政人资部报到，如因故不能按期前往，应和相关人员取得联络，另行确定报到日期。报到程序包含：1、 入职培训；2、 办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用具和资料等；3、 和部门主管见面，接收工作安排；4、 签署试用期协议第十四条 本企业聘用新进人员，均应从入职之日起试用，试用期通常为3个月，但对于技术、业务等比较尤其岗位，可依据具体岗位情况，合适延长试用期时间到6个月。如表现好，工作成绩突出者，可提出书面申请经用人部门同意，行政人资部依据考评情况核准，企业总经理同意，缩短试用期。反之，确有需要经审批同意，试用期可延长，但试用期最长不超出六个月，此期间，假如感到企业实际情况、发展机会和预期有较大差距，或因为其它原所以决定离开，可提出辞职，并按要求办理离职手续；对应，假如新职员工作无法达成要求，企业也会终止试用。第十五条 如试用合格并经过入职前培训，可到行政人资部领取职员试用期工作表现评定汇报，由试用部门责任人签署意见，主管该业务上级主管审核后，报行政人资部。由行政人资部上报总经理审批。第十六条 具体办事步骤参见试用转正步骤。第十七条 试用期标准上不能请假，如确实有需要请假，转正时间将会被顺延；若请假超出30天，则作自动离职处理。第十八条 试用期间，企业会指定入职引导人帮助新职员接收在职培训。入职引导人职责包含介绍本部门职能、人员情况，讲解本职员作内容、工作程序、工作标准，帮助新职员了解企业相关规则和要求，为新职员安排培训时间。任何相关工作具体事务，如确定办公位、领取办公用具、使用办公设备、用餐、企业宿舍等，尽可咨询入职引导人。第三章 劳动协议第一条 劳动协议管理是对本企业和本企业职员之间劳动关系和双方权利和义务进行一个规范化管理。本企业劳动协议管理包含对劳动协议签订、推行、变更、解除和终止及争议处理管理。管理过程须表现本企业人事政策，符合劳动法要求。第二条 企业和职员平等自愿、协商一致地签订劳动协议，依法建立劳动关系，并确保劳动协议有效性。劳动协议依法成立，即具法律效力，本企业职员亦应全方面推行。第三条 凡企业录用（含试用期、技术考评期）职员，本企业和其签署劳动协议和相互约定其它协议，并在协议中说明。第四条 劳动协议一定是本企业和其当事人亲自签定，不得她人代签。劳动协议一式二份，本企业和其当事人各执一份。第五条 企业对职员实施聘用制，聘用期为十二个月，即：劳动协议期限也为十二个月（含试用期）。第六条 劳动协议组成部分：政府劳动部门规范劳动协议，保密协议，协议附件及协议附件约定相关内容。第四章 人事档案第一条 人事档案是职员过去背景和现在情况统计资料，全部职员均应建立人事档案。人事档案归口行政人资部专门管理。第二条 通常职员不得借阅她人人事档案。部门经理或上级主管能够借阅本部门职员档案，借阅其它平级部门档案需经总经理同意后方可借阅。第三条 人事档案借阅时均需办理借阅手续，并在要求时间内归还。借阅时间为一天。第四条 人事档案管理人员应对职员档案真实性、完整性负责，作好档案资料搜集、归档工作，为职员个人资料保密。第五条 职员人事档案中有下列事项变更，当事人须七天通知行政人资部：1） 地址和电话；2）婚姻情况；3）诞生儿女；4）出现事故或紧急情况时联络人；5）培训结业或进修毕业。第六条 职员人事档案应有内容：六、 招聘资料5、 求职记录表 6、学历、学位证（复印件）6、 面试评定表 7、婚姻情况或计划生育证实7、 试用通知书 8、职称证、岗位资格证、特殊工种操作证 （复印件）8、 身份证（复印件） 9、六个月内有效体检表 9、 劳动协议 10、原单位离职证实 七、 录用资料1、 试用期考评记录表2、 职员工资调整一览表3、 考评统计表4、 奖励统计表5、 违规统计表6、 内部异动统计八、 离职资料1、 辞职申请或解除劳动协议通知2、 职员业务交接清单3、 职员行政交接清单4、 工资结算单第七条 调动户口职员及毕业生人事档案管理：一、 档案异动1、 本人书面申请，说明本人具体情况；2、 申请人所在部门经理签署意见，人资部核实申请人情况，报总经理同意；3、 人资部办理相关异动手续。二、 档案保管1、 存放档案材料地方要能保持清洁、牢靠使用空间；2、 有防火、防盗、防潮、防虫工具和方法；3、 定时检验档案摆放位置及安全方法，发觉问题立即处理。三、 查阅人事档案1、 除有下列情形能够查阅人事档案外，通常不得查阅档案：调整工资、职称考评、调动工作、任免事项、政审、组织处理、晋升职称、入党、出国；2、 查阅人事档案人员，对档案内容应严加保密；3、 不准在材料上圈划、涂改、销毁、撤消、拍照、复印等。4、 人事档案通常不外借，如确因特殊情况须外借时，应经总经理同意。四、 人事档案转递1、 市外人事档案，以特快专递或挂号邮寄，标准上严禁本人携带或平信邮寄；2、 市内人事档案，由对方单位委派专员持介绍信提取。第五章 工作规范和行为准则第一条 职员应遵守本企业一切规章、通知及公告。第二条 工作规范：一、 忠于职守、服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责行为。二、 不得经营和本企业类似或职务上相关业务，或兼任其它企业职务。三、 职员除本职日常工作外，未经企业总经理授权和同意，不得从事下列活动：1) 以企业名义考察、谈判、签约；2) 以企业名义提供担保、证实；3) 以企业名义对新闻媒介公布意见、消息；4) 代表企业出席公众活动。四、 不得违反组织标准，在背后对企业、同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端，影响劳资关系。五、 不得泄露业务职务上机密或假借职权贪污舞弊，接收招待或以企业名义在外招摇撞骗。六、 职员在工作期间内，未经同意不得接待亲友或接待贵宾参观。如确因关键事情必需会客时，应经主管人员同意在指定地点、时间内不得超出十五分钟。七、 不得携带违禁品，危险品或和生产无关物品进入工作场所。八、 不得携带公物(包含生产资料及复印件)出企业；不得损毁、拷贝、转移企业商业、技术资料。九、 未经主管或责任人许可，严禁进入机房、仓库及其它禁入重地，工作时间中不得任意离开岗位，如需离开应向主管人员请准后方可离开。十、 职员在经营管理活动中，不得索取或收受业务关联单位利益，不然将组成受贿。十一、 职员在工作开始前不得怠慢拖延，工作时应全神贯注；工作时间内，严禁看杂志、报纸、抽烟，要提升工作效率，预防危险。十二、 职员应通力合作，同舟共济，不得在办公区或宿舍喧华、斗殴、搭讪攀谈、聚众赌博、相互聊天闲谈、搬弄是非、扰乱秩序。十三、 职员对外业务联络活动中，遇业务关联单位按要求正当给回扣、佣金，一律上缴企业作为营业外收入或冲减成本，个人侵吞，以贪污论处。第三条 行为准则：1) 仪表及衣着衣饰应保持整齐、大方、得体。2) 坚守工作岗位，工作需要外出或因其它情况需离开工作岗位，应向主管领导请准后，在前台填写外出统计方可离开。3) 每日应该注意保持工作区环境卫生，办公用具、设备、器件等摆放整齐。4) 使用电话应注意礼貌，语言简明，不得随意在前台接听、拨打电话。5) 开展业务工作，尽可能长话短说，不得长时间（5分钟以上）或数次占用企业电话，造成通讯不畅；对因工作需要开通了长途电话者，不得拨打私人长话，一经发觉，双倍处罚。6) 工作时间内，不得躺卧休息、进餐吃东西、长久或数次访问和工作无关网站、以其它方法怠慢工作。7) 应珍惜企业财产，包含电脑设备、办公用具、办公家俱、书籍资料、花木等，如在非正常情况下发觉缺损，职员应如数赔偿。8) 严禁私自使用企业复印机、传真机等企业资源从事于工作无关事宜。9) 应注意节省能源，下班离开时立即关灯、关空调、关电脑等，上网查询资料完成后立即下线。10) 下班时间除因工作需要加班者，职员不得长时间滞留企业，不得无故留宿企业不返宿舍，为加强企业安全，请于天天22:00前离开企业。第四条 必需不停提升自己工作技能，以达成工作上精益求精，提升工作效益目标。第五条 每个职员必需知道只有努力工作，提升质量，才能取得改善及促进福利，以达成相互合作，劳资两利目标。第六条 各级主管及各级部门、企业责任人必需注意本身涵养、领导所属职员提升工作热情和满意度水平，使职员在职业上有安全感。第七条 违反工作规范及行为准则将被视为严重违纪；因违反工作规范及行为准则给企业造成经济损失者，视情节轻重，将追索经济赔偿和行政处分；有涉嫌违法，企业有权提请司法机关追究其刑事责任。第八条 为表现企业整体形象，职员应按工作规范及行为准则行事，当不能清楚判定自己行为是否和本准则相违反或工作规范及行为准则未包含到时，当事人应向行政人资部或企业领导咨询。第六章 考勤和休假第一条 除总经理、副总经理及不定时工时制职员，全部职员应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，不然双方按旷工一天处理。第二条 本企业实施五天工作制，工作日出勤时间为：早晨8:30-12:00，下午1:30-5:30上下班均应打卡，每工作日打卡四次，中午上下班不得连续打卡，中间须间隔30分钟，不然按一次忘打卡处理。第三条 职员考勤和处理。1、 迟到、早退1、 职员均需按时上下班，考虑上班交通问题，工作时间开始后10分钟后到岗者为迟到。2、 无故迟到或早退时间在30分钟-60分钟内，以缺勤半天论处；无故迟到或早退时间在60分钟以上，以缺勤1天论处。但因公外出或请假并经所属部门和行政人资部签卡者除外。3、 上下班而忘记打卡者，应于当日，最迟次日早上经部门领导证实和行政人资部签卡才视为出勤。2、 旷工1) 未经请假或假满未经续假而私自不到岗按旷工处理。2) 工作时间私自外出或未打卡又不签卡者，一次按旷工半天处理。3) 委托或代人打卡或伪造出勤统计者，一经查明属实，双方均按一次一天旷工论处。4) 连续迟到、早退三次以旷工一天处理，以这类推。5) 无故连续旷工三天或全月累计无故旷工5天或十二个月旷工达10天者，给予解聘，不予资遣。三、 处理1、 忘打卡未立即签卡者每次罚款10元；2、 连续打卡每次罚款10元；3、 迟到、早退30分钟内每次罚款10元；4、 职员旷工，不发当日工资及津贴，并扣罚二天工资及津贴。第四条 职员除周六和周日休息外，法定假日有：元旦、劳动节、国庆节、农历春节或法律法规要求其它节日。具体天数依据市政府和企业情况另行通知。休假期间工资、津贴照发。第五条 假期：一、 全国法定公休假5) 元旦；6) 春节；7) 劳动节；8) 国庆节。以上节日假如适逢星期六、星期日，将在工作日补假，具体调整日期按实际情况处理；全国法定公休假为有薪公休假。 二、 婚假11) 职员结婚可享受天婚假，结婚双方不在一地工作，可依据旅程远近给旅程假。12) 离婚再婚者不享受婚假。13) 婚假须在结婚证领取六个月内凭结婚证申请休假，超出六个月者不者享受婚假。三、 丧假职员直系亲属（父母、配偶、儿女、配偶父母）死亡，可给天丧假，非直系亲属死亡给1天丧假。需要到外地料理丧事，可依据旅程远近给旅程假。四、 产假 女职员生育，基础产假90天，晚育者加15天；难产增加产假天；多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加产假天；提供独生儿女证者，加35天；男职员配偶产假期间给男方3天看护假。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。 五、 病假职员患病及非公伤需接收住院诊疗者，凭病历及医院证实，依据职员在企业工作年限， 给三个月到六个月医疗期。 在企业工作年限五年以下为三个月， 五年以上为六个月。对超出医疗期仍未全癒，按事假处理。医疗期间企业按下列标准支付病伤假期工资： a) 工龄不满五年者，为本人基础工资百分之六十； b) 工龄满五年不满十年者，为本人基础工资百分之七十； c) 工龄满十年及十年以上者，为本人基础工资百分之八十。 六、 公伤假职员因工作或实施公务受伤，可享受公伤假。公伤假工资津贴照付，医药费由社保机构支付，对超出要求医疗期仍未全癒，按病假处理。第六条 职员在婚假、丧假、产假、看护假期间享受基础工资待遇。第七条 以上职员假期要求除第一条及第六条外，只适用本企业正式职员，试用期职员及临时工不予实施。第八条 职员请假办理程序和审批权限：三天(含三天)以内，由当事人部门经理同意，报人资部立案；三天以上除部门经理同意外，还需上报总经理同意。标准上企业不准连续五天以上假期。第九条 职员请假就于前一天安排好工作并填写请假单，依据第七条要求办妥后方可离开工作岗位，不然按旷工论处；但因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话或其它方法快速向部门经理或行政人资部请准，返岗时仍依据要求补办请假手续，不然也视同旷工论处。第十条 企业提倡正常工作时间以内完成固定工作任务，超时完成固定工作而加班，不再另计加班费；超时完成固定工作需加班时，经部门经理确定，加班至晚9:30后第二天可迟一小时上班。第十一条 请假手续均需在当月送人资部立案。不然考勤时完全按考勤卡统计处理。第十二条 出差考勤根据出差管理措施实施。第七章 职员福利第一条 职员户口调动：1 正式职员可自行申请或由部门推荐办理户口调动。1、 行政人资部了解拟调人调动意向及档案户口等情况，按人事局或劳动局当年招调要求对职员本身条件进行初审合格后，填写调入申请表上报总经理同意。2、 行政人资部集中职员申请于每十二个月12月份上报人事局第二年招调计划。3、 具体工作步骤参见户口调动办理步骤。4、 社保办理：5、 企业依据政府相关要求，为职员办理相关社会劳动保险，保障职员利益设置劳动保险项目有：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。6、 企业办理社会劳动保险对象是企业试用期满正式职员（依据政府相关社会劳动保险要求，年满女50周岁、男60周岁职员停止办理社会劳动保险）。7、 缴纳保险费按相关政策要求百分比由企业和职员共同负担，企业不负担试用期社会劳动保险费用。8、 在试用期间，职员需将其原有社会劳动保险连续起来，可提出申请，经审批后，行政人资部给办理，费用由职员自行负担。9、 企业行政人资部负责办理职员社会劳动保险事宜，每个月十五日前将本企业人员新增、基数变更或停交等情况自行立案后，报总经理审批后送报社会劳动保险局。10、 社会劳动保险参保基数：1、 试用期满企业正式职员按当年度投保基数金额参保。2、 投保基数和浮动额度调整时间为社会保险局每十二个月公布时间统一调整。11、 具体工作步骤参见社保办理步骤。12、 商业保险企业为正式职员投保价值人民币10万元意外伤害保险，及价值3000元意外伤害医疗金。13、 职员宿舍一企业为职员提供良好住宿条件。二新职员在入职企业15个工作以后可申请入住企业宿舍，填写申请表经同意后, 统一安排住宿。三职员水电费、清洁费、 太阳能（热水费）、有线电视费、管理费每个月从工资中扣除四宿舍职员辞工或其它原因离职，需在一周内办理退房手续五具体办事步骤详见宿舍管理步骤14、 证件办理 一暂住证办理：15、 企业为正式非深户职员办理暂住证。16、 新办职员，应提前一周、续办职员应于暂住证期满不少于1个月向行政人资部提出申请。17、 行政人资部集中办理日期为每个月5号。18、 办证人员需上交暂住证照片3张、身份证及原暂住证复印件、流感人口婚育证实等到行政人资部。19、 具体工作步骤参见暂住证办理步骤。二港澳通行证办理：3、 职员因业务需要往来香港、澳门应于每十二个月4月前向行政人资部申请，由行政人资部向市公安局申报港澳通行证指标及报备人员花名册。4、 如无报备人员，本年度将不能够办理港澳证。5、 续办人员应于期满前17个工作日，向行政人资部提出续办，并交回港澳证。6、 具体工作步骤参见港澳通行证办理步骤。7、 薪酬制度第一节：总则第一条：为表现企业按劳分配标准，结合企业经营管理理念，制订本薪酬管理要求。第二条：本薪酬制度表现以下基础标准：公平、公正、客观分配标准；有效激励标准；在同行业人力市场具竞争力标准。按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚标准。第三条：坚持工资增加幅度不超出本企业经济效益增加幅度，职员平均实际收入增加幅度不超出本企业劳动生产率增加幅度标准。第四条：企业支付薪酬，按国家要求交纳个人所得税，并由企业代扣代缴。第二节：适用范围第一条：本薪酬制度适用对象为企业内从事以常规性工作为特征岗位，包含：中层管理人员（总监、部门经理）、财务行政岗位（会计、出纳、人事、行政、文员、司机、工勤）、市场岗位（采购、销售、售后服务、多媒体制作）、技术岗位（软硬件开发、工程技术）。第二条：高级管理人员及年薪制职员不属于本制度范围。第三节：薪酬结构岗位工资第一条：职员薪酬组成为：1 基础工资；2 绩效工资；技能工资3 奖金及福利。基础工资绩效工资职员薪资奖金及福利尤其奖励年度奖金福利、保险第二条：基础工资是指职员在企业享受到基础岗位工资和技能工资。不一样岗位、不一样学历、技术技能专长等，基础工资有所区分。第三条：职员基础工资共分五个系列，九个职等，二十八个职级。每个等级相对应薪资点值见附表一、二、三。第四条：绩效工资为浮动性工资，依据个人阶段考评结果评定。第五条：出勤不足（有请假），依据实际出勤天数折算，得出考评结果。第六条：奖励和福利为很规性收入，包含：贡献奖励（包含通常性及重大技术革新和发明奖、研究开发奖励、合理化提议、成本节省奖、事故预防奖等）。2总经理尤其奖励。3法定福利和保险。4年度奖金。第七条：年度奖金于年度考评后核发。第八条：贡献奖励依据职员为企业所做出贡献计算，包含成本节省奖、事故预防奖、合理化提议奖、革新和发明奖、研究开发奖等，具体实施措施依据企业具体情况要求。第九条：企业职员依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家相关要求处理。第十条：凡国家、地域和行业要求各项特殊津贴发放措施，另行要求。第四节：薪酬调整第一条：职员基础工资调整分转正加薪、晋级加薪、岗位调整调薪等，具体调整方法为：1 试用期职员试用期满经过考评合格后，依据对应岗位给转正加薪。2 连续3次考评为A“优异”职员，考虑给基础工资晋升一级。3月度考评连续两次考评不称职者，给予警告；累计3次月度考评不称职职员，给解聘。4. 在同一职等内，每经过一第二年度考评为良好者，能够在本职等内向上晋升一个职级，考评为优异者，能够在本职等内向上晋升二个职级。当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高职等。5.经晋升到本职等最高一级，而且连续两年年度考评为优良者，可晋升职等。第二条：工资调整由各部门报行政人资部统一安排,企业年度薪酬调整安排在每十二个月三月份。第三条：工资系数调整，关键依据职业劳动力市场调查实际数据和企业人力资源战略需求确定，以确保企业内不一样职务薪资收入水平符合社会公平和竞争要求。第四条：工资率调整关键采取以下方法进行：1和当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率和该指数同时提升，物价指数下降时，工资率保持不变。2和企业经济效益挂钩，随动性调整。第五条：标准上每人每十二个月度不超出二次加薪机会。第六条：企业每十二个月年度加薪幅面不高于全体职员数量30%。第五节：薪资计算及发放第一条：基础工资计算方法为： 基础工资=工资系数 工资率第二条：每一岗位薪资等级确实定依据工作评价进行评定。本企业工作评价采取原因评价法，由工作评价小组对各个岗位进行评价打分，总点值3000分。第三条：绩效工资在每个月考评后依据结果核发，考评结果由部门经理每个月10日前报行政人资部综合平衡后,呈总经理核准。绩效工资浮动标准以下表：等级A（优异）B（良好）C（称职）D（基础称职）E（不称职）标准1401201008060%比率（%）52050205如：职员甲基础工资为3000元/月，某月份考评她考评成绩是E等（不称职），那么该月份她薪资计算是： 3000（1+60%）=4800第四条：年度奖金依据年度考评结果确定额度，年度考评由部门经理实施，报行政人资部修正后呈总经理核准。年度奖金核发标准为五等，具体分布为：等级A（优异）B（良好）C（称职）D（基础称职）E（不称职）标准2月基础工资1.5月基础工资1月基础工资0.5月基础工资无比率（%）52050205第五条：年度奖金按当月职员实际在职月份分摊计算。第六条:薪资计算期间为上月1日至上月底。下列各款项须从薪资中直接扣除：1个人所得税2社会保险个人负担部分。3职员宿舍各项费用（入住企业宿舍者）。4该月应偿还向企业借贷款项、预支工资及代垫款项。5其它应给予扣除款项或罚款。第七条：职员或依靠职员收入维持生活受抚养亲属，遇有下列很情况时，可向企业申请预支薪资，但以已出勤时间内应得薪资为限。1生育、疾病、遭遇意外伤害或死亡。第八条：企业薪资发放日为每个月 15-20 日，发放上30天份工资。第九条：职员应对本人薪资负保密责任，不得公开谈论或探询她人薪资，不然一律按违纪处理。第六节：薪酬复议第一条：职员对自己薪酬发放有异议可申请复议。第二条：复议包含1 对薪酬计算有异议；2 对考评结果有异议；3 对薪酬定级有异议；4 对加薪有异议；5 对薪酬相关其它事项有异议。第三条：复议程序1 职员向行政人资部提出复议申请，列明需复议具体事项。2 行政人资部协同财务或职员所在部门经理复核。3 由行政人资部2-3天内给出具体回复，如复核出有出入，一并补发差额。第七节：附则第一条：本要求未尽事项另行要求，或参见其它要求对应条款。第二条：本要求解释权在行政人资部。第三条：本要求由总经理核准。第四条：本要求自颁布之日起生效，修改时亦同。8、 绩效考评第一节总则第一条考评目标为全方面了解、评定职员工作绩效，加强和提升职员绩效，提升劳动生产率，增强企业活力，调动职员工作主动性和主动性，提升企业工作效率，制订此管理措施。第二条考评范围企业除总经办以外全体职员，包含正式职员、试用职员，共分工勤系列、行政财务市场系列、工程技术系列、软硬件开发系列和中高层管理系列等五大系列。第三条考评标准1以实际绩效为准绳标准，考评必需以日常观察到事实或工作表现为依据，进行正确而客观评价，不得凭主观印象下判定。2考评所依据事实必需和所负担工作相关，职员非职务行为，不能作为考评依据。3考评者在进行考评时，应严格根据制度、标准和程序进行考评，公平公正，客观评价被考评者，排除好恶感，亲善关系，同情心和偏好等个人原因干扰，降低人为考评偏差。第四条考评宗旨1考察职员工作绩效；2作为职员奖惩、调迁、调薪、晋升、解聘管理依据；3了解、评定职员工作态度和能力；4作为职员培训和发展参考；5促进职员不停提升和改善工作绩效方法。第二节细则第一条考评类别1转正考评 适合试用期职员，关键针对试用期工作表现、工作业绩、企业融入度等进行考评，考评结果将作为转正、延期试用和解聘依据。2晋升考评 适合职位、薪资晋升职员，关键针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考评，考评结果将作为是否加薪、是否升职依据。3绩效考评 企业绩效管理组成部份，是企业绩效、个人绩效提升动力。适合全部考评对象，关键从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考评，考评结果直接和个人绩效工资、奖金挂钩。根据考评周期分：A月度考评，考评周期为自然月，考评结果和职员月度绩效工资挂钩。B年度考评，考评周期为财政年，考评结果决定年度奖金分发。C项目考评，考评周期为项目开发周期，考评结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。第二条考评形式绩效考评责任主体是各职位直接管理者，不采取全方位考评方法，但上级管理者拥有职员考评结果调整权力。第三条考评内容和指标1月度考评和年度考评内容A、职员考评考评内容：1）指标性目标：能够量化关键业绩指标考评；2）关键工作指标：不能量化,但对完成工作很关键指标考评；（以上部分权重为70%，具体分配由考评责任人确定）3) 追加目标和辅助任务考评：关键是对工作中追加目标和任务考评；（此项权重为10%）4）工作行为和态度考评；（此项权重为20%）5) 不良事故考评6）内部投诉考评B、部门经理及以上含有管理职能岗位具体指标：1）部门指标性目标：针对部门能够定量衡量考评目标；2）部门关键工作指标：针对部门不能量化，但对企业和部门业绩形成很关键指标考评；（以上部分权重为70%，具体分配由考评责任人确定）3）追加目标和辅助任务考评：关键是对工作中追加目标和辅助任务考评；（此项权重为10%）4）管理行为和态度考评；（此项权重为20%）5）不良事故考评6）内部投诉考评第四条考评程序1各部门职员在月底提交下月工作计划到部门经理，部门经理审查经过后汇总提交主管领导，经主管领导审核经过后将返回到职员并于每个月30日前送人资部立案。2各级经理将设定考评目标填写到对应月度、年度（或考评周期）考评表中，并确定每项目标权重；呈报上级主管认定后，统一交至人资部立案。3月底各部门职员提交工作总结到部门经理，部门经理审查经过后汇总到主管领导，主管领导审核经过后返回到职员同时于每个月30日前送人资部，作为监察考评公平公正依据。4月底部门经理依据已确定考评指标组织实施考评。部门经理在考评时，必须依据客观事实进行评价，尽可能避免主观，同时做好行动督导统计，方便进行考核面谈。5部门经理依据考评结果和职员进行考评面谈，同时接收考评复议。6依据面谈信息和复议结果对考评结果进行修正。7考评结果，经上级主管核准后报人力资源部，方便进行必需调整。8人资部在对各部门考评结果进行调整后（强制分布），呈报总经理核准，并按核准后考评结果实施。9最终考评结果于每个月10日前汇总公布、存档人资部，备份财务部，作为绩效工资发放标准。 第五条考评结果1考评结果（项目考评除外）采取等级强制分布法，即考评结果分：A（优异）、B（良好）、C（称职）、D（基础称职）、E（不称职）等五个等级。2月度考评各等级绩效工资发放标准和强制分布比率以下表：等级A（优异）B（良好）C（称职）D（基础称职）E（不称职）标准1401201008060%比率（%）52050205如：职员甲基础工资为3000元/月，某月份考评她考评成绩是E等（不称职），那么该月份她薪资计算是： 3000（1+60%）=4800（薪酬计算及内容参见薪酬制度）。3年度考评各等级年度奖金发放标准及强制分布比率以下表： 等级A（优异）B（良好）C（称职）D（基础称职）E（不称职）标准2月基础工资1.5月基础工资1月基础工资0.5月基础工资无比率（%）520502054连续3次月度考评为A“优异”职员，给基础工资晋升一级。5月度考评不称职职员，免月度奖；连续两次考评不称职者，给予警告；累计3次月度考评不称职职员，给解聘，不和资遣。6. 对评定为“优异”或“不称职”职员，部门经理需另附具体说明,报人资部核实及总经理同意。7建立内部投诉机制，投诉依据情况分为A（重大、反复）、B（通常）、C（轻微）。投诉表最终报人资部立案。8不良事故考评依据相关不良事故造成不良后果程度，划分为A（重大）、B（通常）、C（轻微）三个等级。具体不良事故条款及等级由各部门依据具体工作情况确定并报人资部立案。9不良事故处罚措施 等级系列A（重大）B（通常）C（轻微）年薪制不享受考评年薪和奖励年薪扣除50%考评年薪和奖励年薪扣除20%考评年薪和奖励年薪等级薪酬制不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金10凡出现包含企业制度要求严重违纪、违规行为，实施单项否决，给予解聘。11考评成绩和职务晋升关系，由人力资源部依据具体情况拟订，呈报总经理核准后实施。12培训资格确实定：a)凡包含需要提升职员推行工作职责能力培训，由各级经理依据考评结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；b)凡包含职员职业发展能力培养，由部门经理依据职员连续两年考评优异结果和职员职业发展汇报，报人力资源部，方便编制单独职业培训计划。12项目考评将另行要求。第三节考评说明第一条考评责任本考评措施责任主体是企业全体职员，各职员和各级直线经理必需强化考评、绩效等观念，切实、认真、公平、公正地进行考评，人资部负责组织、指导、监控和提供技术支持。第二条工作计划职员每七天末、每个月底依据个人岗位职责、部门工作职责、部门工作任务、部门领导工作分解等作好下周、下月工作计划，工作计划将作为考评确定指标依据，同时工作计划性也将作为考评一项指标。第三条工作总结职员每七天末、每个月底依据本周、本月实际工作进行总结和分析，部门经理和上级主管领导全部将对工作总结进行审核并签署审查结论，作为月度考评评鉴依据。第四条考评面谈考评初步结果出来反馈到各部门经理后，各部门经理需要和职员做考评面谈，面谈关键目标在于：1肯定业绩，指出不足，制订绩效改善计划，为职员职业能力和工作业绩不停提升指明方向；2讨论职员产生不足原因，区分下属和管理者应负担责任，方便形成双方共同认可改善点，并将其列入下一考评周期改善目标；3职员和主管互动过程中，确定下一考评周期各项工作目标及考评指标；考评面谈信息反馈到人资部，可依据实情酌情修正考评结果。第五条考评复议职员在考评结果出来一周内，对考评结果或考评过程不满可向人资部提出复议，人资部将会同职员直接领导和主管领导结合职员工作计划、工作总结、考评面谈统计等进行复核，并在3天内给出复核结果。对复评结果不满意，又不能依据企业相关制度进