公司薪酬结构与设计方案样本.doc

AB企业薪酬设计方案目 录第一章 总则1第二章 薪酬结构2第三章 高管人员薪酬体制6第四章 职能部门薪酬体制7第五章 市场发展部薪酬体制8第六章 个人信托部薪酬体制9第七章 投资银行部薪酬体制11第八章 其它业务部门薪酬体制12第九章 其它奖励17第十章 岗贴调整17第十一章 其它18第十二章 附则19附件一 岗位评定分值表20附件二 管理职系岗位等级分布图22附件三 业务职系岗位等级分布图23附件四 研发职系岗位等级分布图24附件五 岗位津贴试算表25第一章 总则第一条 适用范围凡AB企业（以下简称为AB）各级从业人员，除人力资源部另行专案方法处理者外均依本方案实施。第二条 新制度特点为适应企业发展需要，本制度打破原有行政等级工资，职员档案工资实施封存式管理，并根据市场化运作要求重新制订企业薪酬体系，使职员薪酬和岗位和业绩紧密结合。第三条 目标制订本方案目标在于充足发挥薪酬作用，对职员为企业付出劳动和做出绩效给合理赔偿和激励。即：（一） 使薪酬和岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬和职员业绩紧密结合；（三） 使薪酬和企业发展短期收益、中期收益和长久收益有效结合起来。第四条 标准薪酬作为分配价值形式之一，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。公平性标准：薪酬以表现工资外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性标准：薪酬以提升市场竞争力和对人才吸引力为导向。激励性标准：薪酬以增强工资激励性为导向，经过活性工资和奖金等激励性工资单元设计激发职员工作主动性。经济性标准：薪酬水平须和企业经济效益和承受能力保持一致。第五条 依据薪酬分配关键依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。第六条 薪酬体系依据企业各业务特点，企业薪酬体系分为六种不一样薪酬体制：高层管理人员薪酬体制、职能部门薪酬体制、市场发展部薪酬体制、个人信托部薪酬体制、投资银行部薪酬体制和其它业务类部门薪酬体制等。第七条 离退休人员薪酬参见AB企业相关要求。第八条 发展奖励基金设置为确保企业对职员激励长久性、稳定性，特设置发展奖励基金。企业依据利润增加幅度，决定当年年底提取奖金额度，以作为发展奖励基金。第二章 薪酬结构第九条 AB职员收入总体上包含以下多个组成部分，并依据不一样岗位作业方法、工作特点、技术含量高低等进行不一样组合。（一） 基础工资，关键反应职员知识、技能和经验等原因，是依据职员能力和素质确定个性化工资单元。包含太原最低基础生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补助。（二） 岗位津贴，是整个工资体系基础，从岗位价值和职员技能原因方面表现了职员贡献。职员岗位津贴关键取决于目前岗位性质。在工作分析和职位评价基础上，以评定结果作为确定岗位津贴等级依据，采取一岗多薪、按技能分档方法确定各职员岗位津贴等级。（三） 奖金，是依据职员经过努力而取得工作结果和业绩确定工资单元，包含年度奖金、业绩分成奖、项目奖等三种形式。（四） 附加工资，附加工资是AB正式在册职员所能享受到一个福利待遇，包含通常福利、保险等。第十条 基础工资基础工资 = 基础生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补助（一） 基础生活费：参考太原市最低生活费，并随太原市最低生活费调整而调整，基础生活费 = 340元。（二） 学历职称工资是依据不一样学历和职称价值进行比较，并遵照就高不就低标准而确定。不一样学历和职称职员具体工资额可经过附表一查出。附表一：学历职称工资标准学历职称学历职称工资（元）博士及以上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校或相同学历助理职称200专科正规院校或相同学历初级（员）150中专及以下正规院校或相同学历100（三） 年功工资表现职员对企业忠诚、工作经验积累价值认可，关键依据职员工龄、企业工龄确定，工龄以3月31日为界限计算到年。1） 企业龄津贴金额 = 企业龄 适用津贴标准2） 工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表年功工资项企业龄工龄津贴标准5元/年5元/年（四） 福利性补助参考国家要求实施多种福利和补助，具体以下：附表三：福利性补助一览表福利性补助项交通补助误餐补助独生子女补助通讯费异地补助公积金补助医疗补助补助金额（元/月）待定30010按企业相关要求实施20（每人每工作日）参见附表四参见附表五注：异地补助覆盖外派职员是指：1 原招聘地和现工作地不一样职员，但夫妻双方在同一地生活和工作已婚职员除外；2 经人力资源部审核，企业总经理核准其它情况职员。附表四：医疗补助一览表年纪（岁）20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上医疗补助（元/月）204060100125150200225250附表五：公积金补助一览表岗位通常专责中层干部企业领导补助金额（元/月）100150200第十一条 确定岗位津贴标准（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位和技能相结合；（三） 针对不一样岗位设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长。第十二条 岗位津贴晋升通道为给不一样岗位职员提供合理晋升空间，依据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。职员能够经过三条不一样通道进行晋升。1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门通常管理岗位，分为事务岗位、通常管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖关键从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。第十三条 职员初始岗位津贴等级确实定（一） 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档 级。（二） 根据岗位特点和岗位价值得出岗位评价分数，和岗位所属职系将各个岗位对应到对应类别档次等级上，形成附件 岗位等级分布图。（三） 各岗位岗位津贴初始等级确定标准：不考虑职务原因，岗位相同，岗位津贴相同。（四） 岗贴调整：新工资体系实施后实施整体调整和个体调整。个体调整依据年度考评结果和职员聘用职务等级来决定岗位津贴具体档级，不再考虑外在职务等级。具体参见第十章。第十四条 奖金包含年度奖金、业绩分成奖、项目奖三种形式。（一） 年度奖金和AB年度经营情况、年度考评结果挂钩，是在AB取得一定整体经营效益基础上对职员一个激励。适用对象是职能部门和市场发展部职员，职能部门包含综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。（二） 业绩分成奖专门针对和信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关业务部门职员，表现销售/营销人员、资本运作人员业绩和能力，考评、奖励方法依据部门业务特点区分式对待，具体奖励金额根据部门、个人销售收入、运作盈利一定百分比来确定，百分比系数依据每十二个月实际经营情况确定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部部门职员（三） 项目奖关键针对从事产品/市场研发市场发展部，和以项目运作为主投资银行部。对于能够单独评价考评项目，为激励部门/团体完成任务、达成目标，企业将在部门/团体负担某一项专题工作时设置项目奖金，奖励对象是整体部门/团体。以激励部门/团体为业务部门、用户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。第十五条 奖金发放标准（一） 奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组责任人依据下属具体年度/项目期内具体表现经考评后进行二次分配。（二） 企业依据上六个月经营指标完成情况，酌情考虑下六个月预发部分当年奖金。第十六条 附加工资附加工资 = 通常福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金（一） 通常福利是指企业或部门在各个重大节日期间发放过节费和其它实物形式收入。（二） 医疗保险由企业和职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和AB相关政策。（三） 失业保险由企业和职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和AB相关政策。（四） 养老保险由企业和职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和AB相关政策。（五） 住房公积金由企业和职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和AB相关政策。第十七条 考评对于薪酬影响考评和薪酬直接相关。季度考评结果直接影响下一个季度岗位津贴/季度预提奖金实发额度；年度考评影响职员奖金分配和岗位津贴等级晋级或降级。考评结果表现为个人季度考评系数和年度考评系数和部门考评系数，相关考评系数定义以下：（一） 个人考评系数附表六：个人考评系数一览表考评结果优良中基础合格不合格个人考评系数1.11.00.80.60.3（二） 部门考评系数附表七：部门考评系数一览表考评结果优良中基础合格不合格部门考评系数1.11.00.80.60.3第三章 高管人员薪酬体制第十八条 年薪制收入结构收入整体组成 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基础工资 + 岗位津贴 第十九条 年薪总额确定年薪总额根据年初总经理、副总经理负担经营业绩确定。年底依据经营情况，根据不一样百分比发放。年底年薪补足是依据经济考评指标完成情况决定实发年薪总额扣除月收入后部分。年底年薪补足 = 经考评确定年薪总额 12个月月收入第二十条 年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由企业直接奖励奖金。第二十一条 年薪制收入支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入剩下部分，年底依据考评指标完成情况计算，下年初发放。第四章 职能部门薪酬体制第二十二条 职能部门是以管理或综合服务和支持为关键职责，重过程、不负担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩关键表现在对企业其它部门职能管理水平或服务质量方面。对这类业务特点部门采取职务职能工资制。职务职能工资制覆盖部门有：综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。第二十三条 工资结构收入整体组成 = 基础工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考评系数第二十四条 年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考评系 个人年度考评系数（一） 年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 经营指标系数b a：是和月度基础工资、月度岗贴挂钩一发放系数；a值 = 2/3（月度基础工资/月度岗位津贴 + 1） 经营指标系数b：依据企业年度完成各项经营指标（年初制订）实际情况进行核定，b 1 。（二） 年度超额奖金在企业超额完成年初制订各项经营指标前提下，职能部门年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况加权平均基础上进行核定。第五章 市场发展部薪酬体制第二十五条 市场发展部以信托市场研究、信托产品设计和推广为关键职责，为业务岗位提供信息、产品支持。以过程为主偏重结果，不负担经济指标。对该部门采取项目奖励工资制进行激励。第二十六条 工资结构收入整体组成 = 基础工资 岗位津贴 年度奖金 + 附加工资 项目奖实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考评系数第二十七条 年度奖金年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考评系 个人年度考评系数（一） 年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 经营指标系数b a：是和月度基础工资、月度岗贴挂钩一发放系数；a值 = 2/3（月度基础工资/月度岗位津贴 + 1） 经营指标系数b：依据企业年度完成各项经营指标（年初制订）实际情况进行核定，b 1 。（二） 年度超额奖金在企业超额完成年初制订各项经营指标情况前提下，市场发展部年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况加权平均基础上进行核定。第二十八条 项目奖企业基于开发项目标难易程度和取得结果确定奖金总额，研发出结果经业务部门使用后证实效果良好，由企业依据取得结果给部门/项目组一次性奖励。部门/项目责任人提出二次分配方案并负责考评发放。项目奖适用条件是：1. 项目标独立性强，一个工作团体可单独完成。2. 项目奖评审可量化标准多，便于单独考评。3. 项目标效果或效益显著。第六章 个人信托部薪酬体制第二十九条 个人信托部以吸纳区域式个体类目标用户群资金作为关键职责，重结果、负担具体经济指标，工作结果易于衡量和量化，业绩以负担经济指标完成情况表现。对该部门采取超额吸存量分成工资制进行激励。第三十条 工资结构收入整体组成 = 基础工资 + 附加工资 季度预提奖金 年度业绩分成奖金第三十一条 个人信托部薪酬体制实施标准（一） 个人信托部季度预提奖金建立在所核岗位津贴基础上，是为激励个人信托部取得阶段性业绩采取一个奖励方法。个人信托部完成企业年初下达吸存资金量、吸存资金成本等指标好坏程度决定所核岗位津贴实际发放额。（二） 个人信托部年度业绩分成奖金是在部门完成企业年初下达吸存资金量、吸存资金成本前提下进行发放。是对个人信托部发明超额经营业绩年底奖励，企业依据个人信托部为企业发明价值和付出努力在年底统一核实发放。（三） 年度业绩分成奖金百分比依据企业经济责任制要求给予确定，考虑业务工作效率不停提升和企业形象和品牌效应对业务工作业绩影响程度，每十二个月年初确定当年业绩分成百分比。第三十二条 个人信托部经营业绩指标（一） 年度吸存资金量个人信托部年度吸存资金量不低于 万元（二） 吸存资金成本企业对吸存资金成本实施动态管理。依据市场改变和企业实际运作能力，由企业经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本最高值。 月至 月吸存资金成本不高于 %。第三十三条 季度预提奖金 季度分成奖金 = 所在岗位核定津贴 个人季度考评系数第三十四条 年度业绩分成奖金核实方法（一） 部门未完成企业下达任务指标若个人信托部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 实际完成核定任务指标百分比 部门年度绩效考评系数 个人年度绩效考评系数a：是和月度基础工资、月度岗贴挂钩一发放系数；a值 = 2/3（月度基础工资/月度岗位津贴 + 1） （二） 部门超额完成企业下达经营指标部门年度业绩分成奖金 = 年度基准任务奖金 + （部门超额吸存资金 - 超额吸存资金成本 +年内净利润 - 年度发生业务费用总额） 个人信托部业绩分成百分比 部门当年已发工资总额 部门年度绩效考评系数 个人年度绩效考评系数个人信托部税后利润核实参见附件六 业务部门税后利润核实公式第三十五条 个人信托部年度业绩分成百分比个人信托部年度业绩分成百分比为 %。个人信托部第一责任人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采取对部门年度业绩分成方法发放，核实公式为：年度奖金 = 个人信托部年度业绩分成奖金 分成百分比 个人信托部第一责任人年度绩效考评系数第三十六条 因为个人信托部无法抗拒原因，所造成任务指标不能按原定指标完成，企业经审查后应对指标进行调整。第七章 投资银行部薪酬体制第三十七条 投资银行部以中介服务或项目运作为关键职责，重结果、负担具体经济指标，工作结果易于衡量和量化，业绩以负担经济指标完成情况表现。对该部门采取净利润分成工资制和项目奖励工资制相结合方法进行激励。第三十八条 工资结构收入整体组成 = 基础工资 + 附加工资 季度预提奖金 年度业绩分成奖金 + 项目奖第三十九条 投资银行部薪酬体制实施标准（一） 投资银行部季度预提奖金建立在所核岗位津贴基础上，是为激励投资银行部取得阶段性业绩采取一个奖励方法。投资银行部完成企业年初下达中介服务收入指标好坏程度决定所核岗位津贴实际发放额。（二） 投资银行部年度业绩分成奖金是在部门完成企业年初下达中介服务收入、年度净利润等指标前提下进行发放。是对投资银行部发明超额经营业绩年底奖励，企业依据投资银行部为企业发明价值和付出努力在年底统一核实发放。（三） 年度业绩分成奖金百分比依据企业经济责任制要求给予确定，考虑业务工作效率不停提升和企业形象和品牌效应对业务工作业绩影响程度，每十二个月年初确定当年业绩分成百分比。（四） 项目奖，关键针对跨年度运作项目。企业基于项目标难易程度和估计结果确定任务指标、奖金总额/分成百分比，在项目结束时依据实际业绩结果给部门/项目组一次性奖励。部门/项目责任人提出二次分配方案并负责考评发放。第四十条 投资银行部经营业绩指标（一） 中介服务收入年度中介服务收入不低于 万元（二） 年度净利润 年度净利润不低于 万元第四十一条 季度预提奖金 季度分成奖金 = 所在岗位核定津贴 个人季度考评系数第四十二条 年度业绩分成奖金核实方法（一） 部门未完成企业下达任务指标若投资银行部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 实际完成核定任务指标百分比 部门年度绩效考评系数 个人年度绩效考评系数a：是和月度基础工资、月度岗贴挂钩一发放系数；a值 = 2/3（月度基础工资/月度岗位津贴 + 1） （二） 部门超额完成企业下达经营指标部门年度业绩分成奖金 = 年度基准任务奖金 + （部门实际完成税后利润 最低年度净利润） 业绩分成百分比 - 部门当年已发工资总额 部门年度绩效考评系数投资银行部税后利润核实参见附件六 业务部门税后利润核实公式第四十三条 年度业绩分成百分比投资银行部年度业绩分成百分比为 %。投资银行部第一责任人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采取对部门年度业绩分成方法发放，核实公式为：年度奖金 = 投资银行部年度业绩分成奖金 分成百分比 投资银行部第一责任人年度绩效考评系数第四十四条 因为投资银行部无法抗拒原因，所造成任务指标不能按原定指标完成，企业经审查后应对指标进行调整。第八章 其它业务部门薪酬体制第四十五条 机构信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、信托理财部和资产经营部等业务部门以吸纳资金或资金运作为关键职责，重结果、负担具体经济指标，工作结果易于衡量和量化，业绩以负担经济指标完成情况表现。对上述部门采取净利润分成工资制进行激励。第四十六条 工资结构收入整体组成 = 基础工资 + 附加工资 季度预提奖金 年度业绩分成奖金第四十七条 分成工资制实施标准（一） 季度预提奖金建立在所核岗位津贴基础上，是为激励上述业务部门取得阶段性业绩采取一个奖励方法。各业务部门完成企业年初下达任务指标（参见本章第四十三条第一项）好坏程度决定所核岗位津贴实际发放额。（二） 年度业绩分成奖金是在上述业务部门完成企业年初下达任务指标（参见本章第四十三条第二项）前提下进行发放。是对部门发明超额经营业绩年底奖励，企业依据各部门为企业发明价值和付出努力在年底统一核实发放。（三） 年度业绩分成奖金百分比依据企业经济责任制要求给予确定，考虑业务工作效率不停提升和企业形象和品牌效应对业务工作业绩影响程度，每十二个月年初确定当年业绩分成百分比。第四十八条 各业务部门经营业绩指标（一） 影响岗位津贴发放额任务指标附表八：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表部门名称任务指标指标最低值机构信托部年度吸存量最定量 万元 吸存资金成本 %公益信托部年度吸存量最定量 万元 吸存资金成本 %地市信托部年度吸存量最定量 万元 吸存资金成本 %营业部年度吸存量最定量 万元 吸存资金成本 %国际金融部年度吸存量最定量 $ 吸存资金成本 %资金管理部年度吸存量最定量 万元 吸存资金成本 %资金收益率 %信托理财部资金收益率 %资产经营部新放贷款本金新放贷款利息旧贷款本金旧贷款利息注：1. 吸存资金成本：企业对吸存资金成本实施动态管理。依据市场改变和企业实际运作能力，由企业经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本最高值。 2. 资产经营部新贷款界定：新贷款指内发放贷款，并贷款期截止在底前。（二） 影响年度业绩分成奖金任务指标附表九：影响各业务部门年度业绩分成奖金任务指标一览表部门名称任务指标指标最低值机构信托部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元公益信托部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元地市信托部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元营业部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元国际金融部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元资金管理部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元信托理财部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元资产经营部影响部门岗位津贴发放额任务指标参见附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表净利润基数 万元第四十九条 季度预提奖金 季度分成奖金 = 所在岗位核定津贴 个人季度考评系数第五十条 年度业绩分成奖金核实方法（一） 部门未完成企业下达任务指标若业务部门只完成部分年度任务指标，则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 a 实际完成任务指标百分比 部门年度绩效考评系数 个人年度绩效考评系数a：是和月度基础工资、月度岗贴挂钩一发放系数；a值 = 2/3（月度基础工资/月度岗位津贴 + 1） （二） 部门超额完成企业下达经营指标部门年度业绩分成奖金 = 年度基准任务奖金 + （部门实际完成税后利润 最低年度净利润） 业绩分成百分比 - 部门当年已发工资总额 部门年度绩效考评系数部门税后利润核实参见附件六 业务部门税后利润核实公式第五十一条 年度业绩分成百分比部门年度业绩分成百分比为 %。部门第一责任人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采取对部门年度业绩分成方法发放，核实公式为：年度奖金 = 部门年度业绩分成奖金 分成百分比 部门第一责任人年度绩效考评系数附表十：年度业绩分成百分比一览表部门名称部门分成百分比部门第一责任人分成百分比机构信托部公益信托部资金管理部营业部国际金融部地市信托部信托理财部资产经营部第五十二条 因为业务部门无法抗拒原因，所造成任务指标不能按原定指标完成，企业经审查后应对指标进行调整。第九章 其它奖励第五十三条 其它奖励目标在于对职员优异表现给予正强化，以激励职员自觉地关心企业发展，维护企业形象。第五十四条 创新奖职员在工作方法、工作思绪或开拓业务等方面有较大突破和创新，对改善工作和提升工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经企业评审后给一次性奖励并计入考评档案。奖励金额在0元。第五十五条 优异提议奖对企业发展或管理问题提出了很好提议被采纳或十分关心企业发展常常提出提议职员，经企业评审后给一次性奖励并计入考评档案。奖励金额在5005000元。第五十六条 伯乐奖为企业推荐企业急需人才经聘用后证实能够为企业带来预期价值和贡献职员或对下属主动培养并使其快速成长为企业优异人才上级，由部门申报经企业评审给一次性奖励并计入考评档案。奖励金额在5005000元。第五十七条 全勤奖对每三个月内坚持全勤职员给一次性奖励并计入考评档案。奖励金额为 元。第五十八条 其它特殊奖除上面多个形式之外，其它方面为企业经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给奖励。比如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在3003000元。第十章 岗贴调整第五十九条 AB岗贴调整采取整体调整和部分调整相结合标准。第六十条 岗贴整体调整形式是调整全部岗位岗位津贴，调整周期和调整幅度依据AB效益和AB发展情况决定。第六十一条 部分调整依据职员个人考评结果和岗位变动决定。（一）考评调整。年度考评为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年度考评为“不合格”者，或连续两年考评结果为“基础合格”者，或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”管理者，或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者工资等级下调一级；对于连续两年考评结果为“不合格”职员进行待岗处理。（二）岗位变动调整。若职员岗位发生变动，则职员岗贴等级变动为对应岗位系列岗贴等级。若调整前岗贴等级和调整前所在岗位系列对应初始等级有差距，则该级差保留。第六十二条 岗贴等级调整过程中，若现在等级已经达成对应岗位系列最高级次，则岗贴等级不再变动。第十一章 其它第六十三条 试用期工资标准（一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生根据同岗位最低岗位津贴等级70%发放，本科毕业生根据同岗位最低岗位津贴等级70%发放，硕士根据同岗位最低岗位津贴等级70%发放。（二） 试用期满后到根据所处岗位岗位津贴等级发放。第六十四条 加班津贴通常职员依据工作需要必需加班而且不能安排调休者，AB发放其加班津贴。计算标准：1）平时每小时加班津贴=（基础工资/160）1.5，不满2元时按2元计发。注：一周四十小时工作制，30天按四个星期160小时计，合适提升每小时加班工作价值。2）周六周日休息日每小时加班津贴=（基础工资/160）23）法定节假日每小时加班津贴=（基础工资/160）34）加班费发放数额=适用小时加班津贴加班小时数5）加班费每个月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。6）每个月每人加班费最高限额不超出500元。7）因为工作性质立即间特点，享受加班津贴人员包含：各部门通常人员。职员加班和夜班必需从严控制并严格推行审批手续。其它人员加班要填写加班统计，作为绩效考评指标之一，不过并不享受加班津贴。 第六十五条 病事假期间工资发放标准经主管领导同意请病事假者，依据请假天数在工资中进行对应扣除。每个月根据21.5个标准工作日计算，计算基数为误餐补助和岗位津贴。病事假工资扣除 = 请假天数 （误餐补助 + 岗位津贴）/21.5第六十六条 部门副职代理正职员作情况，其基础工资按正职岗位等级下调一级处理。第六十七条 待岗职员工资发放参见AB相关管理要求。第六十八条 对于AB外派培训职员，根据AB企业培训管理相关要求实施。第六十九条 工资计算期间从每个月 日起至次月 日止并于当月 日发放工资，工资发放日当日若适逢休息日，则顺延至休息以后第一个工作日发放。第七十条 下列要求扣除额，须从工资中直接扣除：（一） 个人工资所得税（二） 缺勤扣除额（三） 社保基金、住房公积金个人负担部分（四） 其它法令要求事项第十二章 附则第七十一条 本方案由人力资源部负责制订、修改、解释。第七十二条 本措施自 起实施，原要求和管理措施同时废止。附件一 岗位评定分值表附件二 管理职系岗位等级分布图档别一档二档三档四档五档六档七档八档九档十档十一档档差590以上490-590388-490430-490400-430360-400310-410255-310235-255195-235158-195包含岗位信托理财部经理投资银行部经理计划财务部经理资金管理部经理市场发展部经理机构信托部经理营业部经理国际金融部经理投资管理部经理法律稽查部经理人力资源部经理综合管理部经理公益信托部经理资产经营部经理个人信托部经理信托理财部监理党务工作部主任信托理财部副经理计划财务部会计核实副经理机构信托部副经理资金管理部副经理综合管理部行政公文副经理计划财务部计划统计副经理营业部代理管理业务副经理人力资源部副经理综合管理部后勤保卫副经理投资管理部财产信托副经理投资管理部投资管理副经理个人信托部地市副经理国际金融副经理营业部代理保管业务副经理资产经营部贷款回收副经理个人信托部综合副经理党务工作部纪检监察副主任党务工作部党建副主任党务工作部群团副主任法律稽查部法律事务专责计划财务部财务管理专责计划财务部系统管理专责计划财务部计划专责法律稽查部审计专责综合管理部公文秘书法律稽查部业务稽核专责营业部综合管理专责营业部总账会计人力资源部薪酬管理专责综合管理部行政秘书计划财务部损益类会计人力资源部人事管理专责计划财务部外币会计个人信托部会计计划财务部复核会计综合管理部安全保卫专责综合管理部车队队长计划财务部委托业务会计营业部复核会计计划财务部信托业务会计人力资源部培训管理专责计划财务部统计专责机构信托部综合管理专责投资管理部会计信托理财部会计计划财务部费用会计营业部结算会计信托理财部综合专责个人信托部综合管理专责综合管理部后勤管理专责营业部出纳营业部代理保管专责营业部交换员营业部司机综合管理部司机计划财务部出纳营业部柜台专责个人信托部出纳信托理财部出纳一级二级三级四级附件三 业务职系岗位等级分布图档别一档二档三档四档档差401-470308-345280-305254-280包含岗位投资银行部投资顾问专责投资银行部金融顾问专责投资银行部企业债券承销专责国际金融部外汇管理专责资金管理部资金调度专责机构信托部市场营销专责资金管理部国债交易专责信托理财部综合交易员机构信托部信托资产管理专责市场发展部信息专责投资管理部投资管理专责营业部代理管理专责公益信托部市场推广专责资金管理部用户管理专责公益信托部用户管理专责投资管理部市场营销专责国际金融部用户管理专责投资管理部财务信托专责资产经营部贷款回收专责个人信托部营销专责资产经营部核销资产经营专责国际金融部信息管理专责一级二级三级四级附件四 研发职系岗位等级分布图档别一档档差368-394包含岗位信托理财部研发专责投资银行部研究开发专责市场发展部市场策划专责市场发展部产品设计专责市场发展部产品研发专责一级二级三级四级附件五 岗位津贴试算表AB企业工资试算表中高管岗位档级 基础工资岗贴岗贴累计级差任务奖金总收入职能职系档-岗位业务职系档-岗位研发职系档-岗位一11000975011700035086000215000210009400112800832002080003100090501086008040000董事长41000870010440077600194000510008350100200748001870006100080009600071800007100076509180069200173000总经理8100073008760066400166000二910007050846003506440016100010100067008040061600154000111000635076200588001470001210006000756000140000副总经理13100056506780053200133000三14100051206144012048960122400151000500060000480001016100048805856047040117600信托理财部经理、投资银行部经理、计划财务部经理、资金管理部经理、市场发展部经理17100047