公司薪资管理规范样本.doc

薪酬管理制度职员职务工资管理要求总则第一条本企业为落实同工同酬、劳资两利标准，以达成实施公平合理，简单确切工资管理措施目标，特制订本细则。第二条凡本企业职员工资待遇，除有特殊要求之外，应依据本措施办理。第三条本企业工资采取职务工资制，其体系以下（见图）：工资等级标准第一条本企业相关各级职位工资等级标准以下：（见表）第二条上表工资不包含津贴及奖金。第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、组员材料收发人员、考勤计件人员职位工资不得超出助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位工资以管理（工务）员以下为限。第四条管理（工务）员职位以下人员，各企业可视其工作性质分级核定工资。第五条工资调整后，若超出本职位最高工资，在未得到职位晋升情况下，仍支给该职位最高工资，其超出部分乘以个月一次性发给。第六条职位提升人员工资不得低于原工资。第七条新进人员无工作经历者其工资核定标准以下：（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列要求标准由各企业酌情拟订。大专毕业新进人员核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。）一、男性部分：研究所（硕士）毕业，元以上。大学或学院毕业，元。专科毕业，元以下。工科职高毕业，专长和工作相同，元。商科、农科职高毕业，专长和工作相同者，元。高中及职高毕业专长和工作不一样者，元初中毕业者，各企业自订。小学毕业及小学文化程度以下者，各企业自订。二、女性部分：工科职高毕业，专长和工作相同者，元。高中（职高）毕业，专长和工作不一样者，元以下。初中毕业者，各企业自订小学毕业及小学文化程度以下者，各企业自订。第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准以下（见表）：津贴给付措施第一条 依据。本措施依据本企业人事管理规则相关精神制订。第二条 津贴给付标准。本企业对相关工作人员各项津贴支给标准要求以下：一、本企业职员加班津贴：单位：元小时）（见表）二、聘用人员加班津贴标准：（单位：元、小时）（见表）三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日）（见表）四、驾驶员每个月加班费最高不超出元。五、出纳人员职务津贴每个月定为元。六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管：元；领班：元；副领班：元；班长：元；副班长：元。七、特殊地域交通津贴。市郊厂区主管级（含）以下人员每个月发给元。非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各企业自订。第三条特殊工作环境津贴由各部门依据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。第四条本措施经经营决议委员会经过后实施，修改时亦和此相同。外勤津贴给付措施第一条适用对象。凡直接担任外勤工作主管级（含）以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本措施发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本措施。一、工作项目：营业类：（）直接销售外务工作（含营业场所）。（）配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。资材类：（）进口性外务工作。（）关务工作。二、工作时间：因经办业务需要，每个月总外勤时间占应出勤工作时间二分之一（含）以上者。第二条 发放标准。一、外勤津贴：主管级元月，非主管级月。三、办理方法：各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合要求者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销。非为从事本措施要求“工作项目”人员，但其外勤时间符合本措施要求者，可专门报请总管理处由总经理核准。津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月日开始计算，下半个月调任者从翌月日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。第三条 其它说明：一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其它职务津贴。二、通常已在效率奖金项目下考虑提升基数核给外勤人员，不得再反复申报本项津贴。第四条 本措施经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦和此相同。职员技能工资管理细则总则第一条 目标为确定相关技能工资方面管理措施，特要求本要求。第二条 决定技能工资要素技能工资依据下述要素综合确定职员所含有知识、经验、能力、体力、精力及其它在开展工作时所必需综合技能。第三条 技能工资考虑期间技能工资每十二个月进行一次调整。每十二个月月为考察期，月决定调整。第四条 新参与工作者技能工资新参与工作者，标准上在十二个月之内不享受技能工资。但对其中成绩优异者，经尤其审查，可支付给其技能工资。第五条 技能工资评审技能工资评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实施降薪。第六条 评审委员任命任命评审委员，必需严厉、公正，不许可掺杂私心。第七条 严守秘密评审委员对已进行评审结果，必需严守秘密，不得向她人泄露。第八条 评审委员会评审结果，经企业经理及相关方面责任人审查后给予公布，对任何人不得泄露各评审委员立场。评审标准第九条 技能工资评审标准技能工资评审，以过去十二个月内本人技能水平及其工作成绩审核为中心，在此基础上，评定技能等级。第十条 技能工资评审范围技能工资评审，在职员现行职务范围内进行。第十一条 评审标准技能工资标准，以下表所表示（见表）、（见表）、（见表）、（见表）、（见表）。评审方法第十二条 评审委员会技能工资评审，由企业经理任命技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由企业经理及相关部门责任人协商后确定。组成评审委员会各委员，标准上由各相关部门责任人提名，经企业经理现相关部门责任人协商后确定。第十三条 评审方法技能工资评审，按各自职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中要求。第十四条 工程人员评审关键点工程人员评审关键点以下所述：一、对工程计划、布署、准备能力。二、能转包者及作业人员使用方法。三、对最新工程施工法知识掌握程度。四、相关土木机械方面知识和经验。五、同和工程相关用户、政府部门、地方管理机构等交涉能力。六、相关工程汇报结算及其它事务处理能力。七、对安全保卫、防灾等处理能力。八、对材料、工具使用方法掌握程度。九、对经费使用妥切程度。十、其它业务处理能力。第十五条 条经营人员评审关键点经营人员评审关键点以下所述：一、对新经营方法适应程度。二、和现在用户交涉能力。三、对工程预见及对工程情报处理方法妥切程度。四、争取定货技术及其努力程度。五、和相关单位保持关系及信用能力。六、和用户保持关系及信用能力。七、对经费使用妥切程度。八、获取有利工程技巧及能力。九、相关经营汇报、联络、结算及其它事务处理能力。十、其它业务处理能力。第十六条材料管理人员评审关键点材料管理人员评审关键点以下所述：一、是否购入了很好（价格及质量）材料及工具。二、机械设备及工具等保管及管理。三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。四、相关机械设备和资材收发及其它统计，计算正确性。五、能否争取有利进货渠道。六、对材料及机械器具等消费是否建立了合适消费管理。七、契约、支付及其它交易处理能力。八、对机械工具、材料正确使用知识及对使用者指导能力。九、和工程及经营方面联络、磋商能力。十、在运输业务及车辆管理方面能力。第十七条 事务人员评审关键点会计、总务、人事及其它事务人员评审关键点以下所述：一、开票、记账、计算、作表正确性。二、开票、记帐、计算、作表快速性。三、现金出纳、收支事务正确性。四、筹款情况把握和联络能力。五、工程、会计、人事及其它业务文件系统处理和保管正确性。六、办公用具购置、定货、收货、保管正确性和快速性。七、银行交易及其它融资上交涉能力。八、内外联络、通知、传达等正确性和快速性。九、能否亲切地对待工人和通常职员。十、对所担任事务性工作快速、正确地处理能力。附则第十八条 本要求自年月日起实施。附表一、职员工资计算表二、计时、计件和分成工资核实表三、职员工资标准表（见表），（见表）、（见表）资历、出勤奖金管理措施职员出勤奖金管理措施第一条 本企业为奖励职员出勤，降低请假，恪遵企业要求，特制订本措施。第二条 出勤奖金按点计算，每点元，每个月计分点（元），凡本厂职员（包含契约工）在厂工作每出勤天给点。第三条 凡职员于当月份内请假者，不管事病假均按下列标准扣减奖金。请假一天扣点（元）。请假二天扣点（元）。请假三天扣点（元）。请假四天扣点（元）。第四条 全月份不请假，且轮休不超出日者另加给全勤奖金点（元），凡请假旷工（包含小时）或轮休超出日（逢有法定假日月份得增加为日）及星期日固定休息人员均不加给。 第五条兵役公假、婚、丧、生育假：身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。动员召集培训召集及奉派受训天以上者不予给点。婚、丧、生育假所请假日不予给点（如跨月者其全勤加给点只扣次）。第六条公伤和中国公差出勤奖金照给。第七条 旷工：每旷天扣 点（小时以内扣点，超出小时按天扣点）。第八条 当月份请事病假累计小时以内奖金不扣，超出小时按天扣点。第九条 为顾念职员确患重病必需住院（限公立或劳保医院诊疗），情节特殊，其住院期间经取得医院证实者给从轻扣点，即每住院天扣发奖金点，其它门诊仍按本措施第条要求计扣奖金。第十条 星期例假及轮休、特休：常白班职员星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金点。已排轮休人员除轮休日外如有不上班者应一律请假，不然视作旷工。尤其休假必需于前一天下午点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后（包含当日）申请者不准，视作事假论。应休未休尤其休假在年限届满后均按现支日资倍发给奖金，但中途离职者不予发给。第十一条 本措施经核准后公布实施，未尽事宜随时修改。资历、全勤奖金给付管理措施第一条为奖励资历长及遵守企业管理规则全勤职员，特设置本奖金，凡本奖金核实发放、增减及停止，均照本要求办理。第二条凡经企业正式任用职员，自到职实满整年次月份起，享受本奖金申请权。第三条本奖金申请，应由享受申请资格直属部门主管人员填写申请书，并按下列标准签注意见，送人事部门办理。（一）能否胜任工作。（二）勤惰情况。（三）责任心。（四）品德。（五）个人和公共卫生。（六）服装仪容。第四条 人事部门受理申请后，应就下列要求提出审查资料，送请规章实施委员会审议。（一）到截止申请之日，除要求应享受假日及公休外，将其它任何缺勤天数减除后到职时间实满十二个月者为合格（十二个月按天计算）。（二）到截止申请之日，整年所请事假虽已由上条要求减除，但以请假天数不超出六天者为合格了不然每超出一天，将其申请权延后30天。（三）到截止申请之日，整年迟到统计不超出六次者为合格，不然每超出一次，将其申请权延后30天。（四）到截止申请之日，整年内无旷职统计者为合格，不然每旷职一天，将其申请权延后30天。 （五）到截止申请之日，有工作疏忽等不良统计不超出六次者为合格，不然每超出一次，将其申请权延后30天，严重者延后两个月。（六）到截止申请之日，十二个月内违反荣誉奖金要求不超出三次者这合格，不然每超出一次将其申请权延后30天。（七）工作表现不良或不能胜任者，不享受申请权，已享受本奖金权者要停止其享受权利。第五条 本奖金申请权递增时，也应根据上条要求办理。第六条 凡因故被将申请权或递增权延后者，在延后期间内，有缺勤或不良统计者，仍应合并计算，再续延其申请权。第七条凡享受资金权职员，有下列情形之一者为缺勤，除按相关要求处分外，在当月份内不予本奖金奖励。（一）有迟到、旷职或任何作假统计者。（二）打卡上班后，未抵达工作场所开始工作者。（三）工作时间内离开工作岗位，借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、因私事会客、接私人电话或阅读和本业务无关书报杂志和怠工或疏忽工作者。（四）在工作时间内吵架、斗殴者。（五）在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者。（六）凡部门主管人员对所属职员管理不善或该部门在当月内违规人数达百分之十者。第八条 凡在当月份内有上条所定任何缺勤统计累计达三次者，除停止其当月份奖金权外，还要另外自次月份起停止其享受本奖金权三个月，在停止期间无缺勤统计者，期满由人事部门报请恢复，不然仍予顺延。第九条 本奖金支付率随职员工作年限及工作成绩递增，但最高不得超出当月工资，本奖金递增率要求以下：（一） 第十二个月发放当月工资。（二）第二年递增为当月工资额。（三）第三年递增为当月工资额。（四）第四年递增为当月工资额。（五）第五年递增为当月工资额。（六） 第六年达成最高支付率即当月工资额。第十条 全勤职员应享受奖金于每个月下期和工资一并发放。第十一条 凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者，得从第三次次月份起停止其享受权30天，在停止期间无缺勤统计时，期满由人事部门报请恢复，不然仍予顺延。第十二条 已享受奖金权职员，其工作表现不良或不能胜任工作者，得停止其享受权一至三个月，继续考评期满由人事部门报请恢复，奖金额自其恢复后递增核发。 第十三条因故被停止本资金权者，从其恢复后递增时，除照本节第四条要求办理外，应在扣除被停止期间月数后实满十二个月者方可申请递增。第十四条 本措施呈董事长核准后实施，修改时亦和此相同。年底奖发给措施第一条依据，本措施依据本企业人事管理规则相关要求订定。第二条适用范围（一）本企业从业年底奖金发给，悉依本措施要求办理。（二）本措施所称从业人员以本企业编制内人员为限。顾问、聘约人员、定时契约人员、临时人员均不适用。第三条 奖金数额从业人员年底奖金数额视企业当年度业务情况及个人成绩而订。第四条 按实际工作月数百分比计算范围从业人员在年度内有下列情形之一者，年底奖金按其该年度内实际工作月数百分比计算（服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以30天计）。（一）准给尤其病假或公伤假者。但因实施职务奋勇负责而致伤害。经专案签准其请假期间得予发给公伤假除外。（二）非受处分停薪留职者。（三）中途到职者。第五条 发给前离职从业人员于当年度年底奖金发给前离职或受停薪留职处分者，不予发给。但退休、外派人员服务已满该年度者，不在此限。第六条 发放日期每十二个月度从业人员年底奖金于翌年月日发给。第七条奖惩加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者，年底时依下列标准加减其年底奖金。（一）嘉奖次：加发日份薪额奖金。（二）记小功次：加发日份薪额奖金。（三）记大功次：加发日份薪额奖金。（四）惩诫次：扣减日份薪额奖金。（五）记小过次：扣减日份薪额奖金。（六）记大过次：扣减日份薪额奖金。第八条请假旷职扣减标准从业人员于所度中曾经请假或旷职者，其当年度年底奖金依下列标准计扣（以元为单位）。（一）病假日扣减半日份薪额奖金。（二）事假日扣减日份薪额奖金。（三）婚假日扣减日份薪额奖金。（四）丧假日扣减日份薪额奖金，但因祖父母、配偶等丧亡请假在天以内者，每日扣减日 （五）产假日扣减半日份薪额奖金。（六）旷职日扣日份薪额奖金，旷职半日扣日份薪额奖金。第九条 奖金提拨凡符合本措施第条要求，工作不满年者，其奖金按实际工作月数百分比提拨。第十条 扣款处理依本措施要求扣除款额应缴回企业。第十一条 实施及修订本措施经经营决议委员会经过后实施，修改时亦同。职员薪酬发放管理制度职员工资调整申报和审批制度第一条 目标为了愈加正确地对职员工作进行评价，对工资高速调整实施有效管理，重新制订工资调整申报和审批制度。相关工资等级标准及考评晋升措施要求另行制订。第二条 适用情况本要求适适用于职员工资尤其调整、定时调整和转正定级，应聘职员起薪和转正工资标准按企业要求实施，计量制职员按计量制管理要求实施。转正定级：指试用期满（通常为三个月）经考察符合企业用人标准，给予转正或试用期未满但表现尤其突出，需要提前转为正式职员。工资尤其调整：指转正后有尤其表现或特殊贡献，业绩显著职员或因个人过失给企业业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。工资定时调整：工资调整通常每六个月（、月份）进行一次，依据职员日常考评结果进行综合评议，并提出对应调薪意见，对于工作不到十二个月新职员调薪时间，依据个人实际表现情况，周期可较短，实施小步快跑标准。第三条 等级权限提议权：各部门行政主管依据下属实际表现向所属人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪提议。申报者：对调整对象工作表现进行考评，填写职员工资调整（转正定级）申报（审批）表，依据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪提议。审核者：对调薪对象实际工作表现考查，调查其实际担任职务能力和工作绩效和态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料真实性和调薪标准合理性负责。审批者：依据企业工资政策对审核后调薪提议进行审批。审批者必需确保调薪结果符合企业要求工资结构和工资政策。注：当某级委员会不能达成一致意见时，能够把意见分歧点上报给上级委员会。第四条 工作程序拟调对象工资等级等、等、等、等以上。第五条 工作规则从申报开始，各级委员会（或小组）必需同时有人以上署名，申报和审核者必需了解被调薪者实际情况。对于提议调整对象工资等级已超出本级申报范围者，主管工作部门能够向对应等级委员会提出提议，由该等级委员会决定是否提出申报。各级委员会（或小组）应充足推行职责，以事实为依据，提出具体、实际考评和审查意见，使职员得到合理、公正评价。各部门调薪幅度和人员百分比应和其部门总体绩效相一致，总体上要求人均效益是增加。各级委员会应立即完成对应工作，以确保工资发放工作正常进行。规模大部门依据具体情况可制订对应细则和操作措施。本要求为暂行制度，从公布之日起实施，本制度解释权归人力资源部，修改、废止权归企业总裁办公会议。职员提薪管理制度办理职员提薪要求第一条 为办理依法就业本企业职员提薪事宜，制订本要求。第二条 提薪每十二个月搞一次。在当年月日前，进单位已超出个月在册人员，可在月日这一日期提薪。第三条 和提薪相关工作态度和其它方面调查，以上十二个月度提薪调查日到此次提薪调查日之间时间作为调查期间。不过，在本年度提薪日时进单位工作还不满个月、或是在上十二个月度提薪日被录用人，其调查时间期限则按被录用以后时间计算。可分为：按月计酬者；按日计酬者。第四条 在第二条要求提薪日，在册超出十二个月者作为年提薪者；超出个月者作为六个月提薪者。那些由按日计酬转变为按月计酬人，具转变后两次提薪，从其作为按日计酬者最终一次提薪日算起，超出十二个月为年提薪者，超出个月而未满十二个月为六个月提薪者。第五条在第三条所要求提薪调查期间内，缺勤天数平均每个月超出五天者，通常不予提薪。因就业规则许可事由或和工作态度无关尤其是被认为属非人为原因而未出勤天数，不算在前项所指缺勤天数内。第六条 迟到或早退超出四次，被视为缺勤一天，计入第一项缺勤天数内。不过，被认为属非人为原所以出现迟到、早退不算在内。第七条 在提薪日前，受到两次以上批评，或受到降薪、停职处分，通常不予提薪。不过，假如属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微处分，尤其是对其处理尚可酌情从宽者，则不影响其提薪。提薪预算额表（略）所列各个等级预算额乘以该等级人数之积相加而成。第八条 前项提薪预算额，凡符合第七条所列条件者，便取决于其所处等级，分为上一级或下一级。第九条 作为额外操作预算，能够把由前两项所得提薪预算额，附加在别项目中。第十条 前面各项预算额，尽管就按月计酬者而言，有第三条要求可作依据，但就按日计酬者而言，则在现在这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后，在提薪人数发生增减时，提薪预算额也将对应地增加或降低。第十一条提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容基础上，在前一条所确定预算额范围内，依据表（略）划分而决定。不过，在认为工作成绩、职务能力等条件有必需给予尤其地判别时 可在尤其审查基础上，按上一级或下一级区分，进行提薪。第十二条 若按第五条要求，能够进行提薪，但考虑到缺勤、工作成绩等情况，必需作出调整，可在尤其审议基础上，在以下范围内进行调整。这个范围为：在能够进行通常提薪最初提薪期内，不相同级通常提薪预算额和依第五条决定不相同级预算额之间差额。第十三条就进单位后首次提薪者而言，当其工作时间超出十二个月或六个月时，在审议具体情况基础上，在依据第六条所决定不相同级月平均预算额范围内进行调整。前两项调整，在提薪预算额范围外进行。第十四条 按第七条确定提薪额后，年提薪和六个月提薪之间，通常提薪预算额之间，标准上不得挪用。不过，就通常提薪各个不相同级之间提薪预算额而言，若利用上有不便之时，依据需要，也可作最小程度相互挪用。第十五条 提薪额单位，按月计酬者为元，按日计酬者为元。第十六条 假如按日计酬者提薪额未满元，则按元计算。一、当提预算发生余额时，可不转入下期而作废。二、提薪结果，要分别通知到每个被提薪者。三、依据事业成功是否，能够停止提薪或变更其中一部分。定时提薪制度第一条提薪日期定为每十二个月月日。第二条提薪审定时期为十二个月，即从上十二个月月日至当年月日。第三条 含有提薪资格者是月日当日作为企业职员正式职员。但符合下列多种情况之一者除外：长久休假者。在提薪审定时期中出勤天数不满要求劳动天数九成者。在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被尤其认为有酌情从轻处罚余地情况下，不受此限。第四条 对于提薪，以提薪审定时期中工作情况、能力、职别及其它条件为标准进行审定。第五条 提薪审定，按下述类别进行。对办事人员，按上一条标准进行分类，审定其提薪事宜。具体实施方法，每次分别要求。操作人员（固定工资者）和办事人员相同对待。对操作人员（半固定工资者），其固定部分，按其固定对计件比率，以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分，不实施提薪。对操作人员（计件工资者），不实施提薪。第六条 在按第三条要求无提薪资格者中，如符合下列多种情况之一者，从其作为含有提薪资格者最初提薪时间起，每一次失去提薪资格，均按第三等级实施调整提薪。符合劳动协约要求长久休假者。在第三条第项要求人员中，因为符合劳动协约要求及第 项要求长久休假或是因为负伤、疾病（包含结核）而缺勤，使其出勤天数达不到要求出勤天数九成者。第七条说明按劳动协约要求，因为负伤或疾病，缺勤十二个月后仍需要全休疗养，失去提薪资格者，应成为调整提薪对象。按劳动协约要求，因为结核，经过劳动协约要求全休疗养后，仍需要全休疗养，而失去提薪资格者，应成为调整提薪对象。临时提薪制度第一条 凡符合下列情况之一者，实际临时提薪。提升占领，和新职务同级者失去均衡。因为取得了新学历其现行工资不足该学历早期任职员资时。依据劳动协约要求，长久休假者复职后，和其相同者相比，其工资被认为存在尤其显著差异时。符合劳动协约要求无资格提薪者，其后确定其无罪判决又复职时。符合劳动协约要求无资格提薪者，其后决定无必需惩戒又复职时，或受警告处分后复职，尤其在被认为有酌情从轻处罚余地时。符合劳动协约要求奖励，被认为应提薪时。第二条 在发生不得已事情场所，企业可能会对本协定一部分或全部停止实施。第三条 本协定从年月日起生效。操作人员提薪制度第一条 提薪是对本年月日在册人员进行，但这些人员若出现下列情况，则不能提薪：从上次提薪日第二天（新录用人员为录用日）算起到这次提薪调查日为止，在这段时间内缺勤天数超出提薪调查期间。因本人原所以迟到、早退和工作时间内外出，每三次算作缺勤一天。在提薪调查期内，实际出勤（包含公伤病休停工天数）未满天。为调换运转班值班人员而连续进行工作，则按两个出勤日计算。受处罚次数超出一定程度，取消此次提薪资格。处罚次数程度为：批评三次其它处罚一次不过，处罚处分是指在此次提薪日前已决定处分。上次提薪时已经影响了提薪资格那些处罚处分除外。第二条 操作人员其提薪资金起源接下面措施确定：把各个不一样提薪等级标准金额平均数和符合这些提薪等级资格人数相乘，所得积便是。对于这些符合提薪资格人员来说，其提薪金额到底定为多少，则要依据各人工作成绩、技能经验等实际情况，在提薪表所列对应标准范围内确定。第三条提薪金额按第二大点确定后，再依据下面划分进行计算：年月日以后录用者完全资格者提薪金额第二大点所确定金额不完全资格者提薪金额第二大点所确定金额（缺勤天数）年月日以后录用者完全资格者提薪金额第二大点所确定金额在册月数不完全资格者提薪金额第二大点所确定金额（在册月数缺勤天数）注：缺勤天数为提薪调查期内缺勤天数。在册数是指提薪调查期内在册月数。假如是日以前被录用，则从该月份算起；假如是日以后被录用，则从下一月份起开始计算在册月数。在计算提薪金额时，假如不足一元，则进为一元。前面所称完全资格者，是指在提薪调查期内缺勤总天数不超出天者。在职职员培训细则第一条 目标为提升本企业从业人员素质，充实其知识和技能，以促进工作质量及绩效，特制订本措施。第二条 适用范围凡本企业所属从业人员在职培训及其相关作业事项均依本细则措施。第三条 工作职责划分（一）培训部全企业共同性培训课程举行；全企业年度、月份培训课程确实定、呈报；培训制度制订及修改；全企业在职培训实施结果及改善对策呈报；共同性培训教材编撰和修改；培训计划审议；培训实施情况督导、追踪、考评；外聘讲师担任企业全体在职培训举行，每季一次为标准；全企业派外培训人员审核和办理；派外受训人员所携书籍、资料和书面汇报管理；其它相关人才发展方案研拟和实施；各项培训计划费用预算确实定。（二）各部门（单位）整年度培训计划汇总呈报；专业培训规范制订及修改，讲师或助教人选推荐；，内部专业培训课程举行及结果汇报；专业培训教材编撰和修改；受训员完训后督导和追踪，以确保培训结果。第四条 培训规范制订（一）培训部应召集各相关部门共同制订“从业人员在职培训规范”，提供培训实施依据，其内容包含：全部门工作职务分类；各职务培训课程立即数；各训练课程教材纲领。（二）各部门组织机能变动或引进新技术（机制）生产条件等改变时，培训部即应配合实际需要修改培训规范。第五条 培训计划拟订（一）各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”，送培训部审核，作为培训实施之依据。（二）培训部应就各部所提出培训计划汇编“年度计划汇总表”，呈报人事部核签。（三）各项培训课程主办单位应于定时内，填写“在职培训实施计划表”，提报呈核后，通知相关部门及人员。（四）临时性之培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”，呈核后实施。第六条 培训实施（一）培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜，如培训场地安排、教材分发。教具借调，通知讲师及受培训单位等。（二）如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷，方便上课时发给学员。（三）各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分三四种由讲师于开课前送交主办部门。（四）各项在职培训实施时，参与受训学员应签到，培训部应确实了解上课、出席情况。（五）受训人员应按时出席，因故不能参与者应办理请假手续。（六）培训部应定时召开检验会以评定各项训练课程实施结果，并统计，送交各相关单位参考给予改善。（七）各项培训之测验缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。（八）培训测验成绩结果汇报，列人考评及升迁之参考。第七条 培训结果呈报（一）每项（期）培训办理结束后一周内，讲师应将学员成绩评定出来，登录于“在职培训测验成绩表”，连同试卷送人事部门，以建立个人完善培训资料。（二）主办单位应于每项（期）培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”，连同“成绩表”及“学员意见调查表”，送培训部门，凭以支付各项费用及归档。（三）如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”，送相关部门核签后凭此给予支付。（四）各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。（五）每三个月，各部门应填写“在职培训实施结果汇报”呈人事和培训单位，以了解该部门最近在职培训实施情况。第八条 培训评定（一）每项（期）培训办理结束时，主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”，供学员填写后和测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人事部会签，作为以后再举行类似培训参考。（二）培训部应对各部评定培训成效，定时分发“培训成效调查表”，供各单位主管填写后汇总意见，并配合生产及销售绩效之推进比较资料分析评定培训之成效，做成书面汇报，并呈核签后，分送各部及相关人员作为再举行培训参考。第九条 派外培训（一）因工作或升迁等任职新工作前需要，各部门得推荐相关人员送培训部审议后，呈总经理核准后派外受训，并依人事管理规章办理出差手续。（二）派外受训人员返回后，应将受训之书籍、教材及资格证件等相关资料送培训部归档保管，其受训成绩亦应登录于受训资历表。（三）派外受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举行讲习会，担任讲师传授相关人员。（四）旅费报销单据呈核时，应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回，并于报销单据上签注，如未经审核，会计部不应预先付款。（五）本条款适适用于参与企业外培训，对因升迁、贮备需要，于任职前可集中委托外协部办理培训，但每十二个月以二次为限。第十条 附则（一）教材讲义编撰费及钟点费标准：（二）各项培训之举行，应尽可能以不影响工作为标准，如这下班时间一个半小时以上，或上下午均排有培训时间，应由主办单位负责申报提供学员膳食，学员不得另报支加班费。（三）从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作为年度考评、晋升之参考。（四）本措施呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。