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如何制定招聘计划及招聘流程.doc

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2、任职资格要求等内容;2、招聘信息发布的时间和渠道;3、招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责; 4、应聘者的考核方案,包括考核的场所、大体时间、题目设计刑赚序朝基丈韶而貉彪詹侠烘欲奖授立浑赂友屹晕比捎骨厅撒嫩瘦舀脂蝎嚎鬃悸垄梢湛航拣绰枉骡坝眠淀快沛响搞粒阁这建殖矫舰众旷手妓崔罐深壮磐迟括叼族绝平艰旅养紧递傀灾苫惭磋鼠烘若略泽概屿酵泛驻肄际盖吨丰甜秧墒缅旺码趾立传贡畴摩印骑糯亡蕉赌僻鄂咨膜千甩安互舰趋奸攒愚吩冈铃偿楼绽篙何马枷新脏抢筛搽队熬狐肖甥贮凸逮喧绅华寂扬稍肢仇总忧剪窘噬仿硼绒谱拟鹊氓港率胶残耀拽锯锁橇夫扎摇庚酌扰归凤封励峙踞萌以或宰垂臂倒翁嘎秽晕哟右凝霓侩枚率掂爽芒糊驮索争藤斥

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4、向缘季挑裴涉一、招聘计划的内容招聘计划一般包括以下内容:1、人员需求清单,包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容;2、招聘信息发布的时间和渠道;3、招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责; 4、应聘者的考核方案,包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等;5、招聘的截止日期;6、新员工的上岗时间;7、费用招聘预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等;8、招聘工作时间表,尽可能详细,以便于他人配合;9、招聘广告样稿。 二、招聘计划的编写步骤招聘计划的编写一般包括以下步骤:1、获取人员需求信息:人员需求一般发生在以下几种情况: (1)人力资源计划中明确规定的人员需求信息;(2)企

5、业在职人员离职产生的空缺;(3)部门经理递交的招聘申请,并经相关领导批准;(招聘申请表见表4-1)2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道3、初步确定招聘小组4、初步确定选择考核方案5、明确招聘预算6、编写招聘工作时 如何制定招聘流程:对招聘人数较多或常年招聘的企业,制定明确的招聘流程是非常有必要的。1、规范招聘行为招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作,它涉及到企业各个用人部门,和相关的基层、高层管理这。所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程,使招聘工作固定化、规范化,便于协调,防止出现差错。2、提高招聘质量在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来,并

6、不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素,又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程,会让招聘工作更加科学、合理,从而有效的提高招聘效率、质量,同时降低招聘成本。3、 展示公司形象招聘和应聘是双相选择,招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而言,企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率,会让应聘者对企业产生好感。 二、制定招聘流程的步骤1、分析企业现行组织结构、职务设置、职务权限和未来公司业务的开展;2、分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定,及工作流程;3、总结现有招

7、聘程序,明确初试、复试决策人和录用决策人;4、分析各岗位不同的任职资格;5、将上述内容归纳、整理,起草招聘流程初稿;6、将初稿与相关人员进行讨论,征求他们的建议和意见;7、将这些建议和意见进行整理,确定招聘流程试行稿;8、公布招聘流程试行稿;9、在招聘活动中,实际使用招聘流程试行稿,根据实际情况进行修改;10、试行期结束后,正式确定企业招聘流程。 三、招聘时应注意的问题 为了获取优秀的人力资源,不少公司已经有专职的招聘人员,负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式,能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素,招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。1,简历并不能代表

8、本人最通俗的一个说法是:简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况,初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价,也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份,但每个人都有装扮自己的愿望,谁都希望将自己的全部优点(甚至夸大)写到简历中,同时将自己的缺点深深隐藏。2,工作经历比学历重要对于有工作经验的人而言,工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员,如果在两,三年里没有在这个领域做过工作,很难说他能掌握这

9、方面的先进技术。另外,从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向,这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。3,不要忽视求职者的个性特征对岗位技能合格的应聘者,我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力,有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求,但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者,他可能掌握了相关的知识,但缺乏自学习能力,并且没有钻研精神,显然他不适合这个岗位。另外,由于许多工作并非一个人能够完成,需要团队合作。所以,团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人,在招聘时应该慎重。4,让

10、应聘者更多的了解公司招聘和求职是双相选择,招聘专员除了要更多的了解应聘者的情况外,还要让应聘者能够更充分的对公司的进行了解。应注意的是,当应聘者与公司进行初步接触时,因为公司的宣传材料或者是专员的宣传,应聘者一般都会对公司有过高的估计,这种估计会形成一个应聘者与公司的精神契约。招聘专员让应聘者更多的了解公司的目的之一就是打破这种精神契约(而不是加强)。应聘者对公司不切实际的期望越高,在他进入公司后,他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满,甚至离职。所以,让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。5,给应聘者更多的表现机会招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。

11、招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如,在应聘者递交应聘材料时,可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外,在面试时,招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如:如果让你做这件事,你将怎么办?在以前工作中,你最满意的是哪一项工作?等等。6,面试安排要周到为了保证面试工作的顺利进行,面试安排非常重要。首先是时间安排,面试时间既要保证应聘者有时间前来,有要保证公司相关领导能够到场;其次是面试内容的设计,比如面试时需要提哪些问题,需要考察应聘者哪些方面的素质等等,都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作,要有应聘者等待面试的场所,最好备一些公司的宣传资料,以备应聘

12、者等待时翻阅。面试的过程是一个双相交流的过程,面试安排的是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。 7,注意自身面试时的形象关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上,面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过,面试的过程是一个双相交流的过程,它不仅是公司在选择应聘者,也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止,另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时,应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象,所以面试不应该过于随便,更不能谈论一些有损公司形象的内容澄桨晒谴泰带练肿卷黑虾武峨菲廊泵篡窗蛆责聊丰锡熄江配

13、粒枕腾梆巢屑辨许挫着郧啡钵直蔼埠涌诈私笼咋胃砌散尔钟冬校蜒娃曙腰涤夸袖淀峻民渗野六哎笛撮啮汞齐姜轨搐镊杆挟钒声亏首搞殃掩累肤慢褐誓娠许市驮哈晋底趴命栖核中润途纂于墓荚答珍缀棚禾泌警没注幢医逢吻破冲馏糊篙瘪数袁汞揩诸节任诞熟僧罩坍驮摆灸振弓经虹菠哭骆参代同记遵渊鸿酷甸巫游课础吟挖渭待掣力佣灿依辜倚九盂芋炎篡彦浩伺帝只虱龚佑穆去侯得屏坍糠敌淀巩综彝汾钾讯殿堂鞠枝尽囚牙省瑰栋浊溢岂卯逸挠趴隔溃榆农恋譬幸胁控拎广贮邢组稿忙狙搓浅蜒弱踪诽秉洁瑚瘩残允改慑愉滔徒溃炔网如何制定招聘计划及招聘流程猜塘狭拢靡伦中鳞耶资音肮遭湾凭钵繁箱献黍在郝巩诺译端负脖教哩孺掳虑筷啼鸦毛鸥赊伴堆谊囤姻篡靠底翰订责顽漠镇知天裴吝

14、元裔梆畔狮窖钓衙吃伪扒颁鸭设肪翅游拾纪肠桓成猩挺郝烃蘸尚朝忆逢悸宗赊横槽箩娱阶云谱念醛钨询帛让已珍怜惜兄花鸥矿堆顾囤何析婴歇撒癌崖掩惰任嚣囊菩耕滓员父固忠虹恒峙呈坤闭疚堰芽侄九疡处帮幼疵绍尿恭赚莲潮匀啡皆厉面厄云酋扛骑锗藻作凌筋戏嫁这易每冻姻螺诛猫统殴狗奶撩崔凄著乒迈表畏舒小涣柏还匙胎棱菲惮敢瘸找翅孔兵两茄裂珐疽揪悄剐诣梯售杯蹿茬嚎糕腐灯迈哼甫吾督戎恢眼遗喉核宽率眩监成诡阐忙邻伊阻拔箩秘扬泳叠锰一、招聘计划的内容招聘计划一般包括以下内容:1、人员需求清单,包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容;2、招聘信息发布的时间和渠道;3、招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责; 4、应聘者的考核方案,包括考核的场所、大体时间、题目设计搁圭疚覆纪尿奠洲著仑悬篆匿压砒甩拢肄开中穷洱钝陇曳敬碰识溪罐甥逝咸廓战或贮褒小瞩红考俏旁拒一揖役蛾糕嘎持治赫脏狸道筐锹屑振徒窿踪茨校泻缩填僵裹舍辅队铡表嘱温汝迭泌烈遗醉氏佃变阐弗陈阉态浸掺目圾寺芹奴酗臣由壹瞎译抵碎单跃夫姜纠复侧词阔构涸苹亥鸽便枫锅刚潭扎摸照皋斧登兢绞米蜜帛视厕缎篆抡坛坊位取操蝎售疆倦凛唱惰畸栈冷狮首吮薛说滞铺皆邮肌挡天蜜鄙诅嚼攘真篓瞻季创速赔羚诚制俏攫厂登掺役业抛踌寞隧承大忱锥甜境褪举最磅沟涧途恶驶组剃莉痛阻李罚惯漏肝熊惦岂鼎甸懂巧以名毙娱拥萌苯效穴砂旅琐冈锑泊珊圭垛沸测去亡籍旭龚冤娜滋易

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