人事年度考核结果使用情况的思考..doc

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关于农村中小学教师
人事年度考核结果使用情况的思考

教师参加事业单位人事年度考核的制度已实行多年。应该承认，这一制度的推行，对加强教师管理起到了一定的作用。但毋庸讳言，由于种种原因往往不能达到预期效果，有时甚至产生了负效应。笔者试从对农村中小学教师人事年度考核结果的使用这个侧面作些粗浅探讨，请专家指正。
一、现状观察
目前，比较时髦的提法是将考核结果与经济利益挂钩、与人事聘用挂钩、与职称晋升挂钩，即所谓“三挂钩”制度。笔者在农村基层学校工作，总觉得“三挂钩”在一定程度上存在着流于形式的现象。
（一）与“经济利益挂钩”几乎仅是形式。有的学校先紧后松，在开始时煞有介事地宣布怎样、怎样，可在考核结果使用时却来个“减、缓、兔”三步曲，多半是象征性地意思意思。该奖者虽然大失所望，但毕竟“意思”了，又不便发作，只好心里悻悻地，被挫伤了积极性。该罚者虽然罚了，但仅触及皮毛，未曾伤筋动骨，认为不过如此，工作仍然没有压力。
（二）与人事聘用挂钩，仅仅停留在口头上，基本没有真正落实。绝大多数的学校在暑期聘用教师基本上是以刚刚结束的学年度的工作考核结果为依据，而人事年度考核结果在教师聘用问题上的使用，基本上是处于闲置状态，因而每年的人事年度考核简单草率、走过场的现象比较普遍。
（三）与职称晋级挂钩在较多学校已无实在意义。因为工作特好，达“优秀”格次者才优先晋级，工作特差或有具体违纪情况者才能评为“不合格”，也才影响晋级。而大多数人是“合格”格次，对于职称晋升无正负影响，
　　二、原因浅析
（一）人事部门的年度考核与教育部门的学年度考核及人事聘用工作，在时间上存在着不同步性、不一致性，直接影响了人事年度考核结果在聘用问题上的使用。人事年度考核与学校对教师工作的学年度考核起讫时间有半年之差，时间上的不同步、不一致，造成了考核与聘用上的“两张皮”、“两分开”。如果说一个学年度是一个相对完整的教育教学过程的话，那么，自然年度结束之时，学年度这个完整过程才下来一半时间，无论是从教育自身的规律和特点看，还是从对教师在学年初制订的工作目标看，如果仅以此时的考核与来年的教师聘用挂钩，而置聘用前的整整一个学期的工作于不顾，实难使人信服，而恰恰在教育部门和学校对教师的学年度终结考核结论得出之后，一般正值新学年的教师招聘工作开始，这个结论也说自然成了教师聘用的重要依据。人事年度考核结果自然成了摆设，甚至被人们所遗忘，根本无法与聘用挂钩。
（二）考核缺乏科学性、公平性，原本就不应该以此褒贬奖惩教师。
1、考核方案缺乏科学性、规范性，许多学校的考核评估明显地存在着“两偏重、两忽视”的现象。一是考核对象往往偏重于教学一线人员，而忽视了教辅人员、行管人员及后勤服务人员。对前者的考核，目标可能是比较具体的，要求是比较严格的。而对在教师总数中占有一定比例的后者的考核，往往比较笼统。有的干脆就几个字了事：“参照教学人员”，说是“参照”，其实由于具体工作内容的不同是无法参照的，其结果不得而知。二是考核内容往往偏重于教学实绩，而忽视了教师的平时出勤情况、师德师风表现、履行工作职责情况、业务能力、教研成果等等内容。有的学校虽然形式上列入了这些内容，但这些项目考核时没有差距，仅以考试分数定优劣、升学人数论高低。
2、考核过程过于简单、草率，缺乏必要的形成性评估程序。一是单纯量化，热衷于数字统计，以数字统计代替了考核，不能反映教师工作的真实情况，对教师工作缺乏实事求是的深入研究和恰如其分的定性分析，缺乏本质的认识和评价。二是过程管理疏于资料的全面系统积累，缺乏阶段性、形成性考核，终结考核难免挂一漏万、以偏概全。
三、对策研究
（一）根据教育行业和学校工作的特点，将人事部门对教师的年度考核与教育部门和学校对教师的学年度考核统一起来，为考核结果的使用提供可能性。彻底解决“两张皮、两分开”问题，实现时间和内容上的双统一。
1、根据教育行业的特点，调整对教师的人事年度考核时间。将对教师的人事年度考核时间调整到每年的春学期结束，与教育部门和学校对教师的学年度考核在时间上实现同步，这样，既有利于对教师的一个学年工作的完整考核，更有利于实现考核与经济奖惩及人事聘用等挂钩。
2、根据学校工作的特点，规定对教师考核的基本内容。人事部门与教育部门(及学校)对教师考核工作在内容上应尽可能实现同一性，至少应该是大体上的一致性。格次的确定是考核结果的反映，这固然是需要的。但更重要的是对如何得出这样的格次的具体情况及根据的考核(关于这一点，现行人事年度考核从考核表设计看，似嫌过于简略)。
（二）根据教师和农村中小学教师的特点，科学考核评估教师工作，提高考核结果的公正性、可信度和使用价值。
1、根据教师教书育人、传道授业的职责，全面考核评估教师的工作，走出只看考试分数的考核误区。首先是建立科学系统的考核评估体系，将师德表现、业务能力、承担的工作量等等方面都列入考核的范畴。其次是根据工作内容的不同，制订不同的考核标准，全面考核承担不同工作任务的所有教师。
2、根据教师劳动方式的个体化而成果的取得却受到群体性、集体性因素的影响的特点，在重视对教师工作的终结考核的同时更要注重过程考核和形成性评估。注重积累教师工作过程中的有效数据和能够反映教师工作成绩的真实而有价值的状态素材，做到定量考核和定性分析的交叉渗透，过程考核和终结考核的紧密结合。考核分析评估教师在基本工作环节中的工作质量以及对成果的取得所起的(正负)效果，以达最大可能地客观、科学地评价考核教师工作的目的，从而调动工作积极性。
3、根据农村中小学教师的实际状况，实事求是地制订考核方案，恰如其分地考核评估教师工作，既要考虑方案的时代性、导向性和激励性，也要考虑教师客观情况的现实性。
4、根据农村中小学一般规模较小、教师人数不多、教育管理尤其是教育评估考核的力量相对薄弱的特点，加强对农村中小学教师考核工作的指导，加强考核评估队伍建设。县级人事部门和教育行政部门应定期组织人员进行考核评估的业务培训，并建立有行政人员、专业人员和教师代表参加的“三结合”考核评估队伍，逐步提高考核评估水平。
(三)根据绝大多数知识分子所共有的具有光荣感、进取心，不是十分看重金钱，注重精神追求，乐于奉献的品格特征，对考核结果的使用应在与个人切身利益挂钩的同时，更应注重精神激励和引导。
引导和帮助教师，依据考核情况自我思考、自我检讨工作，既要认识成绩，更要认识不足，实事求是地肯定应该肯定的成绩；恰如其分地指出应该指出的不足。适时地激发和满足并千方百计地保护教师的成就欲，鼓励教师献身教育，建功立业。由衷地承认，有时比奖金更管用。

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