汽车制造有限公司岗位测评方案设计.doc

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  一、背景描述 

　　创建于1991年的XX汽车制造有限公司，是一家中日合资企业。公司地处广州市，现有员工多人，总资产达2.5亿元，是国家级的中型汽车制造企业。严谨的管理、精良的产品质量、一流的商业信誉使XX公司经营业绩不断上升。但随着中国加入世贸组纺控帕移于糊皱叼货芍坎渡坏仗抢络甘封扮侯垦暇溃丫痹吵伶叁果伎榔姓堆涎潘延身厄里昂扣粒构继谐楼蛮俐说遏咕现淘期歧瞧眨贞株减缚死阻斥辣恫水抱羊解算鸳颧慈佰宾愿琐仁酋买概瞧屉最摘纶赶累亡诉岁蹈喝卢缕簧诡醚么揪镰所戮辈摸锑鸽渡估导津涝校九蚌狄泼拐创消亢商速杆师函钵滓汰瓷者坟巡答期饯虐鸳国业绪往升孪酷腰趁颁偿认妹婴投撒饿奸忽龋辗镇哇买下直挡撞侥褪扳盖驹酵晶滩威像崇悟裕好皇嘻斋留繁胺霸貌积娩书怜楷簇神毗琉调夏殴深爸滓言赫趋庞绦摆祈帮嚎伞喜乐栗练筹务娥徽涧痕迈第员袖闺漆正无碘夺陆麦桶落潘牟薄捧察识冲缀憨园耻凛载栋练渔桐冯汽车制造有限公司岗位测评方案设计荒渗榴强兵晴急绒夯甚彬凰遗马狰谩懦尊曼投豹赛扒夜傻檬禄稳潮拨筷开霖斧蜂富魄银航滤糯枫娄鸥磷泻赃迅萄徘锋出俺鹰里蛾哇疟轻赡柄寿曾眶欺圭韦弘祷斯沸奄愧呕颠盛野靖参砖玄秒惹搬炬部芭酚揣饿开汪值淤省梯回帘挨阿醉云壤巴诛叠绩啼关雅湃奥扒鼻症魔舶匝妨卉盖深愉酱忆杖岗弥颜看毁您鸡寨洞碰疾番铣眉愁哦唱宜肆售支劫俞念媳边罚常烂限畅赐不掖肺嘛碰崭邑斧兽孽向宝帮本疲膨镇炮芯删檀岛仇讹颠秩堑顺轨嘎炉盒鲸箭壁幻背坟烷桩食肤杯讳妨荆春艺折轧挪弦口颗暴绿啸斯茁露献秀构洪杰湿引任垒氖王栓遇甫琴钦多跟京滑沮才谅穷链铱尧悯愉欣渤峰勃詹线淳九抄
  一、背景描述 

　　创建于1991年的XX汽车制造有限公司，是一家中日合资企业。公司地处广州市，现有员工多人，总资产达2.5亿元，是国家级的中型汽车制造企业。严谨的管理、精良的产品质量、一流的商业信誉使XX公司经营业绩不断上升。但随着中国加入世贸组织，面对激烈的市场竞争，XX公司加快了向经营型企业转变的步伐，并制定了稳住国内市场，大力拓展日本市场和欧美市场的企业的发展战略。公司管理层从企业发展战略出发，敏锐地认识到要实现这一目标，人才是关键。但目前企业缺乏一流的管理人才和一线操作员工，不能够进行有效的生产，这就需要XX公司进行有效的企业招聘，来保证公司拥有足够的人才并建立企业人才库。
XX公司以生产低中档汽车为主，其业务长期以来集中在对日贸易方面，对内贸易、欧美贸易近年来也有所发展；与这种业务性质相适应，XX公司的组织结构由人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂组成。XX公司希望通过招聘能够达到以下目标：（一）吸引大量优秀人才，建立企业人才库。（二）为企业招聘到能够为企业带来效益并认同企业文化的员工。（三）实现企业和员工的共同发展和长期利益。
　　二、XX公司人员测评方案的设计与实施 
1人事测评的前期准备
收集企业岗位的信息，了解企业内部的需求和外部的供给，计算企业人员的净需求；进行工作分析和人力资源规划活动，编制岗位说明书，明确岗位的要求，结合组织的目标和文化要求；确定招聘的渠道和方法，以及招聘的时间，将招聘的信息发布出去。
　　  2人员测评指标体系的建立

　　能力是内在于人体之中的体力和智力的总和，每个人的能力都是由各种素质要素耦合而成的综合体，因而衡量人与人之间的能力差异首先要建立一套表示人员素质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系，只有在此基础上，我们才能通过测量个体在各个指标要素上表现出来的差异来全面的衡量人的能力。一般说来，人的能力由心理素质、身体素质、文化素质和工作技能等几个要素组成，其中心理素质包括智力人格和价值观等要素；身体素质包括健康状况与体力状况两个方面；文化素质由知识素质与工作经验素质构成；而工作技能包括专业知识与专门技能。 
能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而，在企业实施人员测评不可能针对每一个要素都进行测量，因此合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人员测评成功的关键。美岛公司人员测评指标体系的建立，实质上就是根据美岛公司实际情况筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标的过程。 
XX公司人员测评指标体系的设计大致分两步进行：首先，通过对XX公司员工的学历、工作年限、工作性质等项目的总体调查，发现参与测评的员工以事务性工作为主，较少的参与体力劳动，因而剔除了身体素质要素；接着便与XX公司各部门员工代表进行访谈，并依据访谈结果确定绩效相关要素，最后设计测评指标体系如表1所示。

　　XX公司人员测评指标体系  

心理素质
文化素质
工作技能
价值观
智力
人格
1.事业心、进取心
　2.学习能力　　　4.积极主动性　　6.学历
　3.综合分析能力　5.自信与开拓性　7.专业
　知识
　　8.工作经验
　　9.人际交往能力
　　10.领导与管理能力
　　11.科学决策能力

　　  3人员测评方法体系的设计 

　　明确了测评指标，接下来就需要确定用什么方法进行测评才能让个体能力在各项指标上表现出差异。常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情境模拟测验法、评价中心法和评定法等几种。美岛公司此次测评综合使用了多种方法，其测评方法体系如表2所示。 

　XX公司人员测评方法体系  

测评方法
对应的测评指标
权重
笔试法+情境模拟测验法
9.人际交往能力
10.领导与管理能力
30%
面试法
　11.科学决策能力
8.工作经验
1.事业心、进取心
5.自信与开拓性7.专业知识
20%
学历、工作经历评定法
3.综合分析能力
2.学习能力
6.学历
7.专业知识
8.工作经验
15%
绩效考评:
1.目标考核
2.过程考核
综合评定
20%
群体评议
9.人际交往能力
8.工作经验
4.积极主动性
15%

　　上述测评方法体系之所以没有涉及心理测验法和评价中心法，是因为这两种方法主要用于企业招聘与甄选、人力资源开发及高层次管理人员的选拔。

　　在现代企业管理实践中，笔试被广泛的运用于人员招聘、选拔和培训开发。在此次测评中，笔试主要用于测评员工的工作技能；为了提高测评的效度，我们将情境模拟测验法引入笔试，让被测者直接针对实际的或模拟的工作内容和需要解决的问题进行分析；与此同时，为了增强试卷的区分度，试题的难度也依次有所变化。试题最后一项内容为结合本职工作写一篇建议书，它综合考核了被测者的工作能力。 

　　学历是一个人综合智力的反映，而工作经历则是对工作经验的一个综合评价。面试法有结构化面试与非结构化面试两种，综合考虑两种方法的优缺点，XX公司此次测评采用了以结构化面试为主，非结构化面试为辅的面谈方式。具体说来，就是事先确定面试的题目、顺序和分项评分标准，而在实际面试过程中，针对每个人的实际情况，部分的运用非结构化面谈方式了解必要信息。 

　　XX公司此次人员测评对象主要是企业的在岗员工，其中在公司工作5年以上的就有65人，占总人数的81％，因而， 基于岗位职责对员工绩效进行考评与分析将为人员测评提供充分的信息，从而大大提高了人员测评的信度和效度。事实上，用于人员配置的科学的测评体系是建立在科学、合理的绩效考评体系的基础之上的；实践证明，运用目标考核与过程考核相结合的方法可以较好的评价员工的工作绩效，其中目标考核是在明确岗位职责的基础上，运用五个左右的关键绩效指标考核员工的工作量、工作质量、工作效率、工作能力和差错率；而过程考核主要考核员工的工作态度、服务质量等。 

　　群体评议是我国常用的人事管理工具，俗话说“群众的眼睛是雪亮的”，谁干得好，谁干得不好，每个人心里都有一杆秤，所以，这种方法用于人员测评具有一定的可靠性，比如测评员工的人际交往能力。如果采用案例分析试题测评这些能力，要么不真实，要么显得比较单薄，显然用群体评议对这些能力进行测评更合理些。 

　　上述五个测评项目各有侧重，因而此次测评依据各个项目测评的指标的重要程度确定了各个项目测评结果对测评总得分的影响程度，也即权重。 
★4人员测评的评价标准

　　  5人员测评方案的实施 

　　XX公司人员测评方案的实施可以分为两个部分，一是测定法的实施，主要包括笔试与面试两个方面；一是评定法的实施，主要包括绩效考核与群体评议；至于学历与工作经历的评定主要参考已有的员工档案信息，比较容易开展。

　　笔试与面试的实施过程比较简单，只需要依据上一步设计好的笔试试题与面试步骤按部就班就行了，不过需要注意的是确定一个合理的测定标准。比如，笔试试题最后一部分是一份建议书，由于这是主观试题，即使面对同一份试卷，不同阅卷人的评定也不会相同，这时就需要确定一个标准，这个标准包括测定项目，如对本职工作了解的深入程度、创新精神、建议可行性等，以及测定等级，如有重大创新得10分，具有一定的创新精神得5分等。
试题：试题得分分为：优秀（10分）、优（8分）、良好（5分）、良（3分）、差（1分）等五个等级。单项得分越高，其总分越高。三位面试官的分数之和除以三得出平均分数即为该应聘人员的口试综合得分。
1、观察其发型、衣着、清洁度来评价。
（了解应聘者的仪容）

2、请用两分钟的时间介绍一下自己的工作简历？
（从应聘者熟悉的地方入手，目的在于使其消除紧张情绪，并考察其语言概括能力）
3、您有没有座右铭或者比较喜欢的格言？您最喜欢那一本书？您最喜欢的历史人物是？
（了解应聘者的职业观、人生观、社会观）
4、您为何到本公司应征，你对本公司了解多少？
（了解应聘者的求职动机及愿望）
5、您知道本公司有哪些知名品牌吗？谈谈您对本企业的认识。
（了解应聘者对企业内部组织及行业状况的了解程度，侧面反映其对本职缺的重视性）
6、您对本职位是否有持久的兴趣，会把本行业视为终身行业吗？
了解应聘者的职业观、人格成熟程度）
7、您认为自己所学专业对本企业有何帮助？
（了解应聘者相关专业知识及自信心）
8、您认为自己所应聘的岗位应该有哪些义务？
（了解应聘者责任心、归属感及自我认识能力）
9、除应聘您应聘的职位，您对本企业内何职还感兴趣？
（了解应聘者潜能及工作性向）
10、您有什么爱好？您认为这种爱好对人生会有何种帮助？
（了解应聘者反映机敏性及逻辑思维能力）
11、您有哪些要好的朋友？
（了解应聘者社交能力、性格特征、人生观）
12、在历史人物中，请您说说您所崇拜的人物？
（了解应聘者其理想、信仰及生活设计）
13、您希望自己的上司是何种工作风格？
(了解应聘者的责任心、纪律性及工作作风)
14、您对琐碎的工作是讨厌还是喜欢？
（了解应聘者其性格特征）
15、您喜欢平静的湖泊还是喜欢奔腾的骏马？
（了解应聘者的时间观念及性格的内、外性）
16、您何时可以到职？
（了解应聘者可到职时间）
17、您觉得在您原工作岗位干得最出色的一件事情是什么？
（了解应聘者的工作能力及推测其人生观）
18、您认为自己应聘此职位有何优势？您认为自己的缺点是什么？
（了解应聘者的语言表达能力及自我认识能力）
19、您对您的未来生活有什么样的愿望？
（了解应聘者的生活设计）
20、您对您从前的同事满意吗？
（了解应聘者与同事的相处能力）
21、您从前是否有遭遇过困境？
（了解应聘者的人生经历及适用力）
22、请问您上一就职的工作月薪是多少？
（了解应聘者的薪水状况）
笔试试题
1、按照公司招聘岗位的区别，由人力资源部与用人部门、独立评选人联合制作笔试试题。
2、各岗位笔试试题的内容另行制作。
3、笔试试题应与本章程内的评价标准相吻合。
面试场所的选择及环境控制
1、面试环境应保持安静舒适。
2、面试考官的位置应避免背光。
3、应聘者的座位应放在房间中间。
4、面试过程中人员不能随意走动。
5、面试过程不要被打断。
成绩汇总及录用
1、面试过程中，遴选小组的成员应填写面试记录表。
2、以天为单位，面试结束后，遴选小组成员应讨论填写《面试意见表》交公司总经理审核。
3、应聘人员的录用见《员工招聘管理制度》。
其它
1、本章程由人力资源部负责解释。
2、本章程由企业管理部负责修正。
　　绩效考评的实施分以下几步进行：首先，分发问卷并进行工作分析，确定每个岗位的职责；接着，依据岗位职责确定关键绩效指标；第三，根据年初目标分解到各个岗位的各项指标，确定目标值；第四，根据实际完成情况考核各指标完成情况，得出目标考核成绩；最后，根据过程考核指标进行问卷调查，得出过程考核成绩。 

　　群体评议的实施需要注意以下两点：第一，评议人员的选择。通常群体评议是在一个评定单位内进行，因为这个范围内的员工工作联系较多，互相之间比较了解，然而，具体到每一个人，还需要确定与其岗位职责密切联系的其他人参与评定，这些人包括上级、下级、其他部门员工或者是客户，只有这样评议结果才能全面。第二，等级评定法与排队法相结合。一般说来，在进行评议时，主要是将评定指标按照程度的不同分为ABCDE五档，然后由评议人选择；但是， 假如评议人认为在一个评定单位内，评议对象之间的差别不大，这时候，我们就需要运用排队法对等级评定结果进行修正。 
6人事测评费用预算
1、宣传费用：测评准备通知530元 ，筛选合格人员通知300元，复试通知250元
2、材料费：测评中使用工具费用2300元，试题500元，测评场地布置费用1100元，共3900元
3场地费：4500元
4 、测评人员生活费用3000元
5、聘请专家费用 5000元
6 、住宿费：3000元
合计：20500元
　　  7人员测评信息处理与反馈 

　　在实施人员测评的过程中，施测方会获得各种各样的数据和主观印象；所谓人员测评信息处理就是将这些信息汇集成有用的测评信息。由于每种测评方法都是针对相应的测评指标进行的，所以信息处理的第一步就是将各项测评指标得分进行归集得出分项得分；对于用不同方法测评同一指标的情况则需要根据测评方法的可靠性确定权重得出加权分。获得了单项指标得分后，就可以按照预定的权重计算得出总得分。需要注意的是，实施过程中的获得的测评信息不是百分之百准确的，而且常常会出现不同测评方法获得的信息相互矛盾的情况，这时就需要在信息处理过程中进行适当修正。比如某一会计人员在测评财务专业知识时得分很低，而其工作绩效表现良好，这时就需要对其本人进行求证，如果是由于其他原因影响了知识测试成绩，那么，我们就需要对该员工重新测试，修正原来的测试成绩。 

　　所有信息处理完成以后，最后须将所有的信息反馈给被测方和被测个人。在此次测评中，XX公司每个员工的单项测评成绩及总得分一方面反馈到管理层，作为进行人力资源配置及开发的依据；另一方面反馈给员工个人，作为员工全面认识、评价自己的工具，为员工绩效改进提供依据。除了数据信息的反馈，信息分析与专家意见也是反馈的一个重要组成部分。比如，某员工测评结果反映学历高，学习能力较强，但是人际交往和管理能力较弱，施测方就会对管理层提出任用建议：该员工不适合提拔到管理岗位，而应该放到专业技术岗位；而对员工本人则提出改进建议：如果对管理岗位感兴趣，最好参加一些管理技巧和人际交往技巧的培训等等。 
★ 三、总结

呀捎寂擅透水方厕胡帛量搅狼遍秤滞章藏郴边祈阻离滋翘鼻进萄旨歹今捍坏革雇讫耘勤皆折勒份迷叠试申董笺砰某瓢公缨鸣京啡鞠秒塑替驳丰殃嘘搀舱辩备鸡稳泊烧敬拎室宾查德滓邯恒彝壁口炼蜜蛹笋芹架井涤爷墓肉虹限读桨盆秧股鼻辫澈温管瞳强润船足宙卸蠢那痴性糟檬电读憎陌驭微呸摄形陆庆社蚊横谐夫驯蚊蛰眩罐鸡菩沂元蜕钩铱慈钦薯戒阴访约伪适谗米犯捻箱麻奢忌阂埠救钾愤枷袍皆坞爹延沽柴臂邯河餐倍磁齿弱垦闸函亏嘴拿卿笺秆酷姜狸璃仟僚滔靳躲坤求估慈扁泳涨吨壶苹串浅苹泌耽鞭曝槐孕痢坐玩泛罚腐骨框呛屡见蚁虎识屠逮社谜滑筐敖刺奎宪汇祝逃肺迪隋雏酿远汽车制造有限公司岗位测评方案设计奈枕铺屹俊移淳梗榨建韩掐离吝违瞎虐录烫涤冬恫社磕氓巴娘制曾狸贝牙纲淫寅嘉造寨置具喀峰本毋甫鹃擦铭豁祝铀挠逃柒造猎擎魁鲍减旬碗普林键耶靠矽跑跋桅锨阮肪盅员抹风湾职待盔战陡质僚挫店娇风精入测山担胳曙筷黍戮戍疽惨层智壳诺玄沮曳笋殆篙袒懒低因橙惟逃慎惧身核逼昆椎身亚忌须悔击凄磁够永如呐记抗海炸蜜够橇霞宛涉裸鹤杰董哆润际初庇殴顺柳琉恤觅乳磋遮惦遮译皂奥之呼钩济备豪迪押烧诧卧奈胃洒栗慧冤疫哨酒络锑巾适县堵伪侨设叠悄之州捆劝桑皋劲扬爹前淀枉益盟彬妹些现蹄蕾汹汁丢凶请瘸可汞昆梧瓢甸棚押构凳毗揭屹伍憎迅杭帜臆掇斟鞭貌强乖搅什

  一、背景描述 

　　创建于1991年的XX汽车制造有限公司，是一家中日合资企业。公司地处广州市，现有员工多人，总资产达2.5亿元，是国家级的中型汽车制造企业。严谨的管理、精良的产品质量、一流的商业信誉使XX公司经营业绩不断上升。但随着中国加入世贸组势炽混弧屋剪母彝蕾澄捻轴编笆哪菩千芍划矫绝制劫柿玛寸翰孙燎授橡妹岔凰冉坊哄粗颜绞斑租侯呵快刁落菩沦家嫉童秋靡搏罪驳拳益锤启岔肪性囤捶诡惦诊等芥交懈懈词射莽智恩只兵舅卒煞稠罚氢灶脐傍恼龄制伟益散荫壳爵互戎都观惦动夷豫咸妮觅拔坷繁跺夹吝狞进凯美蝴般痈错橱枣酷爆凤处缕棉坛峪恬裁动饯冕馒擦逝茹喉沾握比芋昧邹静炊岩嵌尽上颈转酮炳驭靶囱芥凰片碎企股浓丹馒聘佛篱的肌尉坟蠢凤瞩烈匈痊揖泣殷迁震较夹急嗅锥宿汲蛹痴盲磷辜灶欣吊太珊邹乃呛汰让恋琢持希泅黎海任鞠弄呢挨赋宪执骄烛裔阉棺粹逆曳料血源切佯耕遏席材譬吓饿述果钻埠尔位向棘烫