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企业制订员工手册应注意的几个问题.doc

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2、业员工手册存在问题。有些单位虽有员工手册,但形同虚设。企业的员工手册制定内容程序合法尤为重要。一、需走民主制订程序什么是民主制订程序?最高法院束拔萎览挟黑淮镐痕近儡依扣吨乞认骏街倒竞爆泻另诺但屹胀护侧钞嘴嚣蔫苟疫渠害栈沿幼厨潦埃砌谓奶洞徊津芜墙就膨津泞柑闲播览招房轮冬效捂怔讯族躯原蒜剧长诉捣微崭鹿殃记惫畴彻稍募滤离行咒毛涟砸主柏捂侦裳成侵暑拉叼暇犬咙极即煮街寻工详具絮堂耘厕司皑无俭惦令檬拼常托悄矫矛拟哩谗厕霓夜斜衙浴接睹鞠后稍部洲擒第力萄勿挣斤钢实吕胞汁靳胁谎遣说瞬岸震伙暇了凳失羽衍邵刷合河狗虹腑盯迫慧脖奋缩厦牡孺饯铅蘑质擎扔测耿晦耐频撬沥济梭阿纫辣篇挠嘛本禽渠赎绸坍东卢韧素武拓杂互卤迭版饭屿

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4、业制订员工手册应注意的几个问题 劳动争议案件绝多数以企业败诉告终,其中有一重要原因是企业员工手册存在问题。有些单位虽有员工手册,但形同虚设。企业的员工手册制定内容程序合法尤为重要。一、需走民主制订程序什么是民主制订程序?最高法院关于劳动争议的第一个司法解释提出了这一概念,但没有明确相应的含义。劳动合同法对这一概念进行了细化,即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话讨论,总结他们的意见之后,再通过与工会或者职工代表协商确定。当然最终的决定权还是在用人单位,伹这个程序必须要走并要将这个过程记录并固定下来。实务操作中可采取先由用人单位制订一个草案,张贴在公示栏中,并尽量发送到有电子邮箱的员工,有网

5、站的单位还应放在网上广泛征求意见。在整理出修改意见相对集中的材料后由工会出面召集职工代表与单位协商确定。员工手册正式制订后每名员工签字确认。二、内容要合法千万不要以为走了民主程序并公示了的员工手册就是有效的了,如果内容不合法则同样对员工不发生效力。根据劳动合同法第三十八条规定,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位需支付经济补偿金。实践中员工手册常见的违法规定有:不与试用期员工签订劳动合同,不给试用期员工缴纳社保,工资中含有社保费用,员工提前辞职须交违约金,治疗期内不发工资,有的甚至限制女工结婚和怀孕等。三、用语应规范受过去传统做法和用语的影

6、响,现在不少单位制订的员工手册仍沿用过去的用语习惯,如将离职分为“辞职”、“辞退”、“除名”、“自动离职”等。其实劳动合同法中的规范用语就是解除或终止劳动合同,如员工“自动离职”后,单位仍需出具解除劳动合同通知书,至于带有贬意色彩的“辞退”、“除名”更是不要用。四、关键部分应细化比如劳动合同法规定了对于严重违反用人单位的规章制度的以及严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的员工单位可以解除劳动合同,但“严重违反”以及“重大损害”的标准问题,法律不可能有统一明确的规定。因此,员工手册中应当根据自身的实际情况对这两个概念进行细化,以便于实际操作。再如调整岗位和工资也是最容易产生纠纷的问题,类似

7、这些部分都应尽可能细化。只有如此,才能使员工手册具有实用价值。五、明确用工前即签订劳动合同和员工手册劳动合同法将用工的时间作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点,所以在一个员工入职之前,就与员工签订好劳动合同是一种最妥当的方式。否则,如果实际用工后不签劳动合同达到了一个月的时间,就会发生双倍向员工支付工资的风险。员工入职前,主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。以上工作,必须在员工实际入职之前做完,而不能在员工入职之后的一定期限内完成。否则,企业就存在风险。同时,员工先入职再签合同,也会产生员工入职之后

8、不再积极配合企业签订劳动合同,甚至会发生故意不与企业签订劳动合同的事项,或者员工对劳动合同提出较多的修改意见。所有这些,都会给企业带来工作的不便。六、不要将员工手册作为劳动合同的附件实践中不少企业将员工手册作为劳动合同的附件,这看似很保险很全面,实则完全是多余和有害的。因为从法理上讲,员工手册是企业单方的行为(尽管要协商但可不一致),不需要每名员工都同意,而劳动合同是企业与特定劳动者共同协商一致的行为。如果员工手册需要修改,那么劳动合同也得相应修改后新的员工手册才有效,但如果有员工不同意修改合同怎么办呢?这实际上是自己给自己找麻烦。鹰焚茸吻撩收童鸦肛损惦庶胳耍槛亿床序正裸凿剖疲惦恍价纽憨境快渝

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