1、底绩效考评实施方案一、目标秉着公正、公平、合理考评标准对职员年度工作进行客观评价，以达成有效激励目标。二、适用范围适适用于除一级机构责任人以外二线人员。三、考评内容此次为年度考评，考评内容分为两部分：业绩考评和能力态度考评。 业绩考评以下六个月各部门签署目标责任书为依据，由运行管理部进行统一核实（仅适适用于副经理及以上级她人员）； 能力态度考评关键是对职员本年度完成各项工作所表现出来能力素质和工作态度进行客观评价，由人力资源中心指导各部门完成； 考评结果将用于绩效奖金结算、调薪、职务调整等依据；副经理及以上级她人员业绩考评和能力态度考评结果权重为80%:20%。四、考评方法此次能力态度考评采取
2、360度考评，由上级、下级、本人、同事四个方面进行综合评价。职级 权重本人上级下级同事副经理及以上等级职员20%30%20%30%副经理以下等级职员20%50%-30%五、考评步骤1. 个人述职：每位被考评人员根据附件一格式编写年底总结汇报，于1月18日前提交给直接上级，并参考附件二标准给自己打分。2. 上级评价：直接上级收到年底总结汇报后对其下级打分，基地人力资源部负责收齐汇报。3. 同事及下级评价：1) 一级机构责任人组织二级部门经理召开述职会议，经理先述职，再相互之间打分，一级机构责任人收齐打分表并提交基地人力资源部；2) 二级部门经理配合基地人力资源部组织本部门全部些人员进行民主测评，
3、全部些人员（经理除外）对上级、下级、同事和自己打分，由人力资源部现场收齐打分表。4. 各基地人力资源部收齐全部打分表和年底工作总结汇报，于1月27日之前提交人力资源中心潘新民，人力资源中心统计得分。5. 存档：由人力资源中心负责归档，各事业部和基地人力资源部备份。6. 申诉：职员如对考评结果持有异议，在考评结果公布后两周内能够书面形式向人力资源中心提出申诉（见附件三职员申诉表）。人力资源中心会在接到申诉表后15个工作日内经过调查给回复。7. 绩效面谈：各部门责任人依据需要在考评结束后30天内对职员进行绩效面谈（附件四绩效面谈表），人力资源中心提供专业指导。六、 注意事项1. 评价时选项不得留有
4、空白。2. 客观公正进行评价，不得徇私舞弊，不得打击报复，如若发觉，必将重罚。3. 相互之间严禁探询，严格做好保密工作，如若发觉，必将重罚。 集团人力资源中心 -1-12附件一：年底工作总结报表模板年底工作总结汇报一、工作完成情况总结1. 关键业绩指标达成情况总结：必需用量化数听说话，对完成很好或超出预期工作进行分析并总结经验；对未达成指标进行剖析，分析主客观原因。2. 关键工作任务完成情况总结：对完成很好工作进行分析并总结经验，对未达成工作计划或未实现预期效果关键任务进行主客观原因分析。3. 内部管理情况总结：组织、步骤、标准化制度建设和实施情况总结和分析；人才培养和团体建设、人员流失情况总
5、结和分析（副经理及以上级她人员需汇报此模块）。二、工作计划、思绪和关键举措年度工作目标设置、支持目标实现关键举措及工作计划，和怎样经过标准化推行实现内部管理提升目标。三、个人提升计划剖析个人在本年工作中部分不足或考虑不周之处，分析自己在能力方面弱项。针对这些不足或弱项，设计下一步个人提升计划（每人最少提出3项不足及对应提升计划）。四、能力态度考评自我测评表（由本人填写）考评维度工作态度（40分）工作能力（60分）得分要素责任心主动性协作性纪律性专业知识专业技能分析处理能力实施力团体合作能力学习能力满分10101010101010101010100自我打分0五、能力态度考评上级测评表（由上级填写）考评维度工作态度（40分）工作能力（60分）得分要素责任心主动性协作性纪律性专业知识专业技能分析处理能力实施力团体合作能力学习能力满分10101010101010101010100上级评价0附件二：能力态度考评评分参考表附件三：职员申诉表附件四：绩效面谈表绩效面谈表
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