人民医院绩效工资实施方案样本.doc

三亚市人民医院绩效工资实施方案（讨论稿）为了适应新医改要求，为政府处理患者“看病难、看病贵”问题，同时充足调动广大职员主动性和主动性，完善医院绩效管理机制，提升我院整体医疗质量和服务质量，促进医院公益性、连续性和健康快速发展。依据海南省人民政府相关印发海南省机关实施绩效工资改革方案通知、三亚市政府相关印发三亚机关实施绩效工资改革实施措施通知（三府【】178号）和三亚市人力资源和社会保障局、三亚市财政局、三亚市卫生局联合下发相关印发三亚市公共卫生和基层医疗卫生机关绩效工资实施措施通知（三人社发【】272号）精神，结合我院实际，制订本方案。一、绩效工资分配标准1.充足兼顾国家、医院、患者三者之间利益关系。在着眼于改善患者“看病难，看病贵”前提下，发展医院，逐步提升医院职员福利待遇。2.坚持“按劳分配、绩效挂钩、优劳优得、质量效率优先、兼顾公平、倾斜临床”分配标准。依据不一样科室劳动效率、技术水平、风险程度、劳动强度、患者满意度、学习和成长等多纬度综合关键指标考评，制订不一样考评内容和分配措施，逐步建立起重患者服务、重贡献、重效率、重技术和重学术激励分配机制。3.我院绩效工资标准实施总量控制，基础性绩效工资占40%，奖励性绩效工资占60%，绩效工资突出绩效挂钩，充足挖掘职员潜力，调动职员主动性。4.我院效益性绩效工资实施关键指标法和平衡积分法综合考评，各项考评指标依据其敏感程度和好转情况动态调整。科室绩效工资依据医院考评结果由财务部门发放到科室，再由科室考评后发放到个人。5.基础性绩效工资由人事部门依据国家相关法律法规制订，每个月由人事科审核后，由财务科统一发放6.每十二个月效益性绩效工资增加幅度底于医院收入增加幅度，确保医院每十二个月有所积累，滚动发展。二、绩效工资考评内容三、绩效考评标准：（1）公开、公平、公正标准。A、经过工作分析确定组织对组员要求，制订出客观上下认同考评标准；B、将绩效考评工作公开化，重视沟通，避免抵触情绪；C、引入自我评价，促进个人和组织目标一致性，降低对考评结果不认可冲突。（2）反馈和提升标准，缺乏反馈绩效考评没有意义，考评结果立即反馈，好东西坚持，不足立即纠正填补，从而对绩效形成过程进行引导，对绩效最终止果进行控制。（3）定时化和制度化标准。作为一个连续管理过程必需定时化、制度化才能估计未来，连续改善。（4）可靠性和正确性标准。可靠性，即信度，指测量一致性和稳定性。效度，指测量能有效地反应测量内容程度，即正确性。好绩效考评体系必需含有良好信度和效度。（5）可行性和适用性标准。可行性即客观条件所许可。要求考评方案要依据考评目标合理设计。实用性要求考评工具和方法应适合不一样测评目标要求，依据考评目标设计考评工具。建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力运行机制。四、收支项目归集1、科室直接收入项目：挂号费、床位费、护理费、诊疗费、专科检验费、取暖费、降温费、手术费、输氧费等收入和科室之间协作赔偿收入；（2）药剂科收入为：销售药品收入。（3）医技科室收入为：本科室开展各项检验、诊疗收入；2、科室间接收入：（1）手术费：临床科室30%，手术室70%；（2）各项医技科室检验费：医技科室80%,临床科室根据20%；（5）ICU：由临床科室转入ICU病号所发生收入根据“双百计算法 ”，即CIU和转入科室均根据100%计算。3、各科室支出：工资、津贴、福利等各项人员开支、办公费、业务费、学习培训费、卫生材料费、低值易耗品费、药品费、修缮费、设备维保费、水电费、垃圾处理费、洗涤消毒费、氧气费、病人欠费（按医院欠费管理要求）、医保统筹超支部分（科室负担100%）、新农合超出要求外开支、仪器设备折旧费。科室结余=直接收入+间接收入-科室支出。五、绩效工资考评和发放1、各系统绩效奖金分配基础思绪、全院职员绩效奖金总额=医疗收入提奖率11% ；院长基金=医疗收入1% ；提奖率临时参考省内多家同类型医院经验数字。、行政系统奖金=全院人均奖金80%行政人员人数；、医技系统奖金=全院人均奖金医技系统人数；、内外科系统奖金=（全院奖金总额-行政系统奖金-医技系统人员奖金）、院长基金部分用于科室主任奖励，剩下部分关键由院长依据科室劳动特殊性，用作科室平衡调整基金和倾斜基金。2、行政系统奖金分配：、行政人员奖金按档次系数发放。正科级1.5；副科级1.3;高级1.3；中级（含组长）职称1;初级（含有技术上岗证）0.9。普工0.8。其它人员奖金 = 行政系统人均奖个人档次系数、门诊收费人员奖金 = 行政人均奖科室人数组长奖金 =行政人均奖 1.2个人奖金：40%和工作量、60%和收入挂钩分配。、住院部人员奖金 = 行政人均奖科室人数组长奖金 =行政人均奖 1.2个人奖金发放要求：以工作量和相关指标考评得分进行分配。3、医技系统奖金、医技系统范围：检验科、功效科、放射科、 供给室、药械科、金鸡岭小区、体检中心、防保科、皮肤科、门诊部、胃镜室、病理科、发烧门诊、急诊室、注射室、 、视同医技科室:a)、供给室等人员奖金（A）= 医技人均奖90%本科室人数b)、药械科、金鸡岭小区、体检中心、防保科、皮肤科、门诊部、胃镜室、病理科、发烧门诊。（B）= 医技人均奖95%本科室人数c)、急诊室=临床平均将100%本科室人数d)、注射室、门诊内儿科、门诊外科=医技人均奖95%本科室人数 、医技科室奖金总额 = (医技系统奖金 A B -C-D) 、放射科、功效科、检验科、血透中心奖金核实按综合评价考评指标得分计算，表格样本以下： 、科室内职员奖金分配，要求科室用工作量、档次系数和相关指标考评得分，报分管院领导同意，由科室自主分配，列表后交财务科发放。、科室领导奖金=科室人均奖 个人档次系数其中人均奖由科室发放；多出人均奖金部分由院长基金按医院考评评分结果发放。科室领导档次系数：科室主任2.0，科室副主任和护长1.5。4、内外科系统奖金、内外科奖金额 =（全院职员奖金额-行政后勤奖金-医技系统奖金额）。、系统内各科室奖金：按综合评价考评指标得分计算，样本表格以下： 、科室内职员奖金分配，要求科室用工作量、档次系数和相关指标考评得分，报分管院领导同意，由科室自主分配，列表后交财务科发放。、科室领导奖金=科室人均奖 个人档次系数其中人均奖由科室发放；多出人均奖金部分由院长基金按医院考评评分结果发放。科室领导档次系数：科室主任2；科室副主任1.5；护长1.5。四、综合考评1、考评部门（对口职能部门）要依据我院机关职能科室（部门）综合目标管理考评细则和临床医技科室综合目标管理考评措施，于每个月10日前对上月各科室、各部门工作数量、质量等进行考评，并将考评结果汇总报财务科作为计发绩效工资依据。2、依据医院下达给各临床科室药品使用控制百分比进行考评，每上升一个百分点，扣减应发绩效工资2%。3、各科室、各部门要结合具体实际，制订各自考评措施（年初报党政办），依此对本科室、本部门职员进行考评，考评结果和本科室、本部门二次分配挂钩。4、各科室必需成立二次分配小组，科主任根据公平、公正标准对本科室绩效工资有分配自主权。要依据本科室实际情况制订绩效工资二次分配方案，科室根据各自分配方案对本科室人员进行考评后进行二次分配。绩效工资分配结果必需报财务科，由财务科发放到个人。5、科室若不进行二次分配，搞平均主义，科室自主分配，距科室分配不满足医院分配要求者，医院不给发放 五、其它问题1、每个月相关部门负责搜集数据并提供给财务科和相关科室，如医务科、护理部、院感科、病案室、信息科提供效相关量化数据，人事科负责提供人员变动信息。财务科分别向各科室提供绩效核实情况。2、凡医院需要抽调实施公务活感人员、外出学习进修人员、参与基层医疗队人员其奖金由院方按机关平均数发给。3、属医疗事故或确定有过失医疗纠纷，按医院医疗纠纷（事故争议）处理管理措施实施，追究当事人和所在科室经济责任。4.科室之间因工作需要临时借用人员，其绩效工资由科室之间协商处理。二0一0年七月二十八日