韩国中小学教师人事管理制度研讨样本.doc

多年来，韩国教育事业发展令人瞩目，我们怎样在中韩两国越来越广泛文教领域合作中借鉴其好方面，以促进中国中小学老师人事制度改革和完善，将是本文研究关键。

　　一、韩国老师人事制度沿革

　　韩国教育体制是一个集欧美式、日本式和本国传统方法混合体制。１９４９年《教育法》颁布施行，要求教育管理体制由中央和地方两级组成。１９５３年、１９６３年分别颁布了《教育公务员法》和《国家公务员法》，强调政治中立，确立了人事行政制度基础准则，使人事行政制度得到公正发展。以后，教育制度经历了几次改革，人事行政制度也深入得到完善。教育人事管理基础内容和任务是对教育行政机关（包含直属单位）工作人员、学校行政领导者和学校教职员选拔、任用、调配、培训、考评、奖惩、工资、福利、流动、退休、退职等事项作出计划和决议，进行政策指导和组织实施。自１９８９年起，实施老师岗前培训和老师聘用制。同时加强老师在职培训，有计划地逐步提升老师素质和专业水平。

　　二、韩国老师人事制度现实状况

　　对老师行政管理效果好坏，取决于怎样来了解老师这一职务。然而，只认可老师工作是一个专业，但不经过具体老师人事行政业务，学校工作仍然不能取得满意效果。因为老师人事行政制度内容较为复杂，笔者只就以下三个方面具体叙述。

　　１．资格审定
　　为了确保老师职业专门化，必需对试图进入教育行业人进行资格审定。在这方面，国际上通行做法是实施老师专业资格证书制度。对于老师专业资格证书制度，大多数发达国家全部有十分严格要求，求职人员学历通常是大学本科及以上，并接收过教育专业训练，取得必需合格证书，然后方能进入教育人才市场。
　　在韩国，中小学教员通常是师范类大学本科毕业生，她们中大家全部能有机会取得老师资格证。不过，取得了老师资格证，并不意味着就能够直接做老师，还要参与公开应征考试。非师范类学校毕业学生假如想进入老师行列，必需参与教育人力资源部举行资格考试。考试包含初试和复试，初试采取笔试方法进行，考试内容是教育学和专攻科目；复试则以教职、教养及教育课程相关领域为内容，考察应试者人格和素养，并据此挑选适合做老师非师范类毕业生；另外还有面试和对书写教案能力和教学实践能力考查。经过了这些考试以后，成绩合格者，才能取得准老师资格证，同时也含有了参与公开应征考试资格。每十二个月经过老师培养机关培养出很多中小学老师资格证取得者。不过中学老师资格证不过是经历过教员培养过程证书，要想成为国家公立学校老师，还必需经过另外任用考察选拔过程。由此可见，韩国对老师起源管理较为严格，对老师资格审定也有着严格审查程序，从而尽可能地杜绝了不合格老师出现。而中国因为种种原因，仍存在老师学历不达标现象，尤其是基础教育落后地域，老师队伍质量令人担忧，根本谈不上什么资格认定，能有些人愿意负担教学任务就很不错了。

　　２．老师任用
　　老师任用，是教育行政部门、学校根据一定规则和程序，选择一定资格人从事学校教育教学工作行政行为。韩国现行老师任用制度关键包含老师职务制度和转补制度。
　　韩国法律认定老师是国家公务员，只是和其它行业公务员所属类别不一样。韩国《教育公务员法》第１０条要求：教育公务员任用是保障取得老师资格者依据能力取得任用机会标准。依据《教育公务员人事管理要求》第４条，教员必需先调查资格证、经历、最终学历、病历和身份以后任用。任用以公开应征形式进行，面向全部含有资格人。国立学校校长在当年能够经过该应征委托学校所属教育监所实施公开应征考试招聘教员。依据《教育公务员任用令》第１１条第３项要求，考试者年纪须在４０岁以下，如学校有特殊情况，需要立即补充教员，可把应征者年纪延至４５岁。
　　（１）老师职务制度
　　教员是由教育部长官授予教员资格证（正老师、准老师、专门相谈老师、司书老师、实技老师、养护老师）而且从事老师职务人。教员有推行其职务上义务和职务权力义务。职务上义务是法令要求及老实义务、服从义务、亲切及公正义务、严守秘密义务、清廉义务、保持形象义务。职务权力上义务是严禁随便脱离单位、严禁进行营利及兼职、严禁参与政治活动、严禁参与集团行为。她们关键任务就是教书，即在职务上任务是完成学校组织教学活动。
　　在韩国中小学里，教员职位等级基础上分为三个等级：校长、副校长和老师。依据汉城尤其市教育研究员老师职务遍览能够看出：校长（院长）是教务统辖所属教员，指导监督教育教学活动；副校长（副院长）辅佐校长（院长）管理学生教育事务、校长（院长）职务代行；老师根据法令要求教育学生，其中行政职员根据校长（院长）命令担当学校行政事务。在中学里，除了负担一般教学科目标专业老师外，还有专门相谈老师、司书老师、实技老师、养护老师和补职老师等。另外，教员中除了正规身份教员外，还有期间制老师和时间老师。通常老师管理班级事务，整理多种账簿，和处理成绩和生活指导，尤其对学习不好学生应给多方面指导和关心。
　　（２）转补制度
　　韩国老师是国家公务员身份，是终生制，不存在聘用是否和聘用年限等问题。一旦经过了严格老师任用应征考试，即取得了终生老师资格。实际上，老师终生从业资格往往使部分老师在固定教育岗位和地点轻易产生消极懈怠现象。在生存需要得到满足后，老师自我实现呼声逐步上升。所以，为满足教员需要和避免消极情况出现，国家实施老师转补制度。《教育公务员任用令》第１３条第３项明确指出：为预防任用者或任用提请者所属教育公务员在同一职位或地域上长久出勤而引发懈怠，经过实施人事交流计划，能够有效率地实施老师义务。也就是老师群体中老师相互在不一样勤务单位上水平移动。转补要考虑本人期望、所属长意见、生活住处。如双职员转补应考虑她们家庭环境、勤务或研究实绩出勤学校位置和社会名声、勤务年限等很多要素。
　　韩国老师任用推行是公平应征制度，采取统一标准对老师进行公开应征考试，而且实施考试后择优录用标准。首先，让全部有意于从教公民取得公平竞争机会；其次，确保了从教人员专业水平。而中国老师任用先是以“派任制”为主，以后采取聘用制，直到现在仍然处于完善聘用制过程中。学校掌握着用人决定权，但“送人情”事情常有发生，为不合格老师混入打开了缺口，再加上中国教育发展不平衡，落后地域老师还只能以代课老师为主，且不能确保其用心从事教育工作。

　　３．老师评价制度
　　中国老师评价，是指经过对老师素质和老师在教育教学工作中行为表现情况测量，评判老师素质水平和教育教学效果，为深入提升老师素质水平和教学效果提供切实可行提议。韩国老师评价是指为了促进老师专业成长和加强职务责任。评价结果直接影响老师晋升、俸给和进修。通常，评价制度全部被作为韩国教员晋升评价工具。
　　韩国老师评价内容关键包含四个方面：①经历评定。是对教员从业年限及从业经历按一定评定标准进行定级一个方法。具体评定依据是每个人人事纪录卡。经历评定分＝基础经历评定分数＋超出经历评定分数。基础经历评定分数是依据从业年限来计算，从业年限以每十二个月１２月３１日为基准算十二个月，１～２０年为评定上下限，假如从业超出２０年，就能够计算超出评定经历分数，２５年就算满分。教员必需达成一定分数后才有可能晋升到对应职位。②勤务评定。勤务评定基准是参考勤务实绩、勤务实施能力、勤务实施态度评定、自我实绩评定来进行评价。勤务实绩评定是在晋升、晋级、专职、惩戒、降级、休职、退职、教育、训练及奖金比率等方面，采取公平和客观评定来确保赏罚，同时主动选拔优异职员，将人员安排在所需之处，以达成促进老师对职务热爱和发挥合作精神目标。③进修成绩评定。进修成绩分为教育成绩评定和进修实绩评定。教育成绩评定包含通常进修成绩和资格进修成绩。在教育进修机关或教育部长官指定进修机关进修，十年以内肄业并进修６０小时以上通常进修成绩对象评定，包含职务进修。资格进修成绩评定是指把晋升对象全部资格进修成绩中和晋升职位最为靠近、最高成绩相比作为评定成绩方法。④加算点。指对有特殊教育经历或专业专长教员，在评定时候把这些经历换算成对应分数，作为该教员晋升评定分一部分。加算分制度分为全国共同加算分和地方特色选择加算分。比如，教员到教育部长指定研究学校工作或在国外教育机关工作等，全国加算分标准一样；在偏远地域、特殊学校任教或取得国家技术资格证等，依据所在地加分标准进行计算。老师晋升、俸给和进修全部要依据个人上述四项评定总分来决定。

中国老师评价是在测量基础上进行，关键是针对老师工作改善和提升进行。评价指标设计往往只重视教育者和学习者两方面，评价视野相对较为狭窄，学校领导者只要求关注老师目前表现，而对老师未来发展关注微乎其微，甚至没有。而且评价过程中缺乏一定客观公正性，更多学校领导者关注是老师显性工作和工作结果，评价指标过于量化和单一，难以作出客观公正评价。
　　由此可见，韩国老师人事制度适合自己国情。她们制度是因国而生、因时而生，也是这一个国家在教育管理上优势所在。中国能够学习借鉴其有利于中国教育发展方面，以补己所短。

　　三、对中国老师人事制度改善和完善提议

　　基础教育是一个国家建设奠基工程。提升基础教育质量，全方面推进高素质教育必需建设一支专业化高素质老师队伍，而加强中小学老师队伍建设，必需在提升老师政治地位和社会地位同时，深入改革和完善中学人事制度。经过对韩国教育人事制度具体介绍、分析，发觉韩国在中小学老师人事行政制度方面存在部分能够让我们学习、借鉴地方。具体来讲，对中国老师人事改革启示，关键表现为以下几方面。

　　１．实施真正意义上老师聘用制
　　老师聘用制作为中小学人事制度改革关键内容，并没有得到足够重视。中国要求中学老师学历最基础标准是大学专科毕业，但实际上，不管是大专毕业生，还是本科学历人，她们在取得执教资格时全部不是那么严格，通常是先就业再考取资格证。在未取得老师资格证之前，却已在学校任教。所以，聘用制实施并不是很严格。而韩国对老师聘用管理比较严格，不仅要求了本科学历和严格考试和审查，而且在没经过这些考查前不能从事老师工作，从而尽可能杜绝了不合格老师出现。我们应该借鉴韩国经验，严格遵照这一法定职业许可制度实施要求，促进老师队伍建设，实现真正意义上老师聘用制。而不应是先执教，然后再考取资格证。另外，中国还能够借鉴国外实施临时老师资格证书，以应对可能出现师资短缺问题和因为地域间教育发展不平衡而带来欠发达地域合格老师不足问题。

　　２．老师评价制度
　　老师评价目标意在促进老师工作改善和提升。在这一点上，中国和韩国，甚至其它国家教育行政组织在评价理念上大致相同。不过韩国老师评价关键要素是较为全方面，不仅考查老师作为教育者必备素质，而且还关注老师不停自我完善成绩和创新能力。这种做法中国是能够借鉴。现代老师评价视野应是宽广，评价指标也应是多维，多维评价体系能够确保评价公正、公平，而且对老师工作质量肯定是否定，能够使每位老师立即发觉工作中问题并给予处理，从而在精神上取得不停成功激励力量，久而久之?熏对工作充满信心、干劲十足，优异老师目标实现就成为一个自觉行为。所以，中国教育评价者应参考老师职业性质和专业化要求，尽可能建立较为全方面老师评价指标体系，评价过程中借助一个公正、客观标准以达成激励老师不停自我提升目标。在实施过程中，仍要对部分具体问题作出完善处理，尤其要处理好任何一项评价指标之间内在联络，重视评价体系多元化。
　　总而言之，从调感人主动性管理实质来讲，建立多维性和发展性兼顾老师评价体系，有利于中国完善老师评价制度，改变社会和家长对老师职业偏见，增强老师敬业意识。

　　３．建立合理流动机制，优化老师队伍
　　目前，全国不少地域老师队伍存在结构性失衡问题。比如，学段分布和学科结构不合理，城镇分布失衡，总体上城市老师超编，农村和边远地域缺乏合格老师等。因为把公平竞争机制引入老师人事行政系统中，猛烈竞争要讨老师不停进取。于是，出现了老师流动这一问题。为了确保教育质量，合理优化老师队伍，就必需建立对应老师流动机制。
　　中学里，当老师职位空缺时，除了再聘用老师外，也经过调转来安置老师。调转包含自愿调转和非自愿调转两种形式。前者指正常工作调动或晋升，通常因为工资待遇、交通、生活或工作需要等原因调转全部属于这一类。后者是指因为受到一定处分或老师超编时被降职、解聘。中国老师人事调转是在全国范围内进行，通常情况下，老师全部期望调到好学校去任教，选择边远农村和落后地域老师人数极少。这么严重阻碍了老师队伍整体优化。而韩国就不一样了，它采取调转是政府行为。通常是老师在一所中学工作５年后，需要调转到别中学去任教，不管意愿怎样，全部要根据教育部门要求去做，预防了老师文化幽闭性。当然，这种调转是要考虑老师个人实际情况。比如，所住地、交通和家庭等方面原因。中国在这方面应该借鉴韩国做法，在老师流动上应该建立一个愈加合理流动机制，在充足考虑老师个人原因（如家庭、交通、能力及待遇等）基础上，政府应该在一定程度上干预老师流动，优化老师配置，平衡各个地域教育发展不平衡，不能让老师随意调动，不然，差地方就没有老师任职，当地培养人也不愿回去。很显著，这种做法和老师待遇有着亲密关系。所以，要立即确立老师法律地位，并从法律上确保老师应享受多种权利，加大执法力度。

　　参考文件
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　　［２］ ［韩］金仲哲．教育行政理论和事迹．教育科学社，１９８２．
　　［３］ 吴志宏等主编．新编教育管理学．上海：华东师范大学出版社，２００３．
　　［５］ 教育法典编撰会（韩）．教育法典．汉城教学研究社，２００１．
　　（责任编辑付一静）