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股权激励

l 股权激励十种形式简介
1、股票期权 Stock Options
o 含义：在一个特定的时间内，使用特定的价格，购买公司股份的计划。
o 特点：购买的权利，股票期权是使用最广的股权激励计划。
2、 绩效股份计划PSP Performance Share Plan
o 含义：一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内（三至五年）达到这些目标，激励计划的接受者才有资格获得这些股票。
o 特点：将绩效目标和股票价格分红有机结合。
3、限制性股票奖励RSA Restricted Stock Award
o 含义：限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励，但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。
o 特点：一是有时间限制，一定程度上有利于留住员工。
限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制，在限制消失之前，员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。然而，员工可以在受限期间获得股息和投票权。一旦限制消失，员工会获得所有的非受限的股份，同时可以将其进行抵押、出售或者转移。员工如果没有遵守这些限制性要求，就会失去相应的股份。二是与限制性股票单位相比，属于先给股票。
4、 限制性股票单位RSU Restricted Stock Unit
o 含义：限制性股票单位是在授予时发行潜在股票的协议，在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。
o 特点：未来一定时间内可以购买的约定。未来三年再给你股票。
5、 加速绩效限制性股票激励计划PARSAP Performance Accelerated Restricted Stock Award Plan
o 含义：与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式，通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划”。在这种类型的计划中，时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。
o 特点：更长的时间，强化了提前确定的绩效标准限制的激励特征。
6、股票增值权SAR Stock Appreciation Right
o 含义：股票增值权是一种长期激励工具，通过股票增值权计划，
公司授予其高管一种获得预期股份未来增值等额的奖励的权利。
o 特点：不必购买或者增发股票，可以从公司股票增值中获取利益。
7、影子股票 Phantom Stock
o 含义：公司授予高管的一种基于公司股份登记价值、公允市场价值或者公式价值等增值安排。
o 特点：不实际拥有公司股票，一般也没有投票权利，但是有资格接受分红或者其他等价物。
8、绩效单位计划
PUP Performance Unit Plan
o含义：指员工在获得相应的绩效单位之前必须在特定的时间内（一般3-5年）达到事先确定的外部或者内部绩效目标的一种激励计划。
o特点：绩效单位的价值和股票价格没有什么关联，奖励都是以现金的方式支付。
9、员工股票购买计划ESPPEmployee Stock Purchase Plan
o 含义：员工通过在特定的时间阶段委托公司进行薪酬扣除以购买公司股份。员工股票购买计划允许员工以折扣价购买公司股票，通常通过工资抵扣的方式购买。
o 特点：福利计划，使员工能够分享组织的绩效成就。
10、员工股票所有权计划ESOP Employee Stock Ownership Plan
o 含义：员工股票所有权计划是一种限制性固定缴费计划，该计划能够使参与者从组织退休或者离职时获得累积的公司股份。在公司股票所有权计划中，雇主每年都会缴纳固定的费用，费用累积成为员工的福利，但是这种福利额度事先无法确定。
o 特点：在离职后继续持有公司股份而不是将其出售。

l 股权激励方案可以划分为股票期权、限制性股票以及员工持股计划三种大类型。前两种形式的激励方案主要针对企业的高级管理层，在传统型企业中运用较多；第三种普惠型的激励方案则在依赖基层员工的高科技企业较为普遍。较之境外跨国公司丰富多样的股权激励工具，中国的红筹企业可操作的激励工具相对单一，与激励工具相关的业绩条件的设计也相对简单。比如，以财务业绩为要求的业绩股票，在境外跨国公司中已得到广泛应用；其中，基于收益/利润指标的运用最为普遍，总股东回报指标和销售/收入增长指标次之。而中国的红筹企业的激励方案中，仍以与股价挂钩的业绩指标为主。
l 流程：
一个完整的股权激励方案从计划到实施再到日常执行，其主要流程均包含以下环节：内部方案设计——公司治理流程（如董事会、股东大会审议）——监管机构（如交易所、证监会等）审批流程——外汇、税务报备——激励计划实施——授予协议签署——满足条件的激励对象行权、持有、抛售获益——穿插激励计划的年度审视、调整。
准备实施股权激励的境外红筹企业，首先需要明确激励方案的目标，即企业的激励冲动是源于管理的真实需要，还是出于同行业都在做的跟风之举；激励方案的导向是旨在褒奖过去对企业发展做出卓越贡献的有功之臣，还是要激发企业未来发展需要倚重人才的潜能。这是企业高级管理层首先要想清楚的问题，并将从根本上决定股权激励方案的设计要素。
同时，企业还应就股权激励事宜与股东、董事进行沟通，以获得他们的认可与支持；境外上市的国有企业，还要尽早与监管机构进行沟通，以节省税务报批、外汇报备、国资监管机构报备环节的时间。
除了以上的准备，企业还需要组建股权激励方案的执行部门，作为实施股权激励方案的组织保障。在股权激励的全部流程中，咨询机构主要参与前期的方案设计及协助企业完成向外部监管部门的报批程序，而后期的激励对象行权及抛售股票以及滚动期权的年度调整等工作，则需要由企业内部的相关部门来实施进行。因此，在企业董事会办公室或者人力资源部门，需要建立股权激励计划实施的负责部门，以与咨询机构进行充分的信息沟通与分享，并在后期执行股权激励方案的相关操作。这对股权激励方案的完美执行，是至关重要的。
已经做好以上准备的企业，就应该将关注的焦点转向企业之外，寻找为企业进行方案设计的咨询机构。　　
股权激励方案的设计，需要确定方案中核心的六大要素：激励工具、激励对象、授予价格、业绩条件、授予和行权的时间条件、激励额度。
激励工具的差异是决定方案分类的主要标准。据此，股权激励方案可以划分为股票期权、限制性股票以及员工持股计划三种类型。前两种形式的激励方案主要针对企业的高级管理层，在传统型企业中运用较多；第三种普惠型的激励方案则在依赖基层员工的高科技企业较为普遍。较之境外跨国公司丰富多样的股权激励工具，中国的红筹企业可操作的激励工具相对单一，与激励工具相关的业绩条件的设计也相对简单。比如，以财务业绩为要求的业绩股票，在境外跨国公司中已得到广泛应用；其中，基于收益/利润指标的运用最为普遍，总股东回报指标和销售/收入增长指标次之。而中国的红筹企业的激励方案中，仍以与股价挂钩的业绩指标为主。
激励对象的确定与企业高级管理层对股权激励方案的导向有密切关系，同时也受到相关法律关系的约束。比如，香港交易所允许上市企业授予独立董事股权，而在某些国家或地区则将独立董事排除在外。
激励对象的获授额度、激励工具的单位价值，将共同决定股权激励方案的财务成本。由于激励工具的不同、行权方式的不同、可享受的优惠政策的差异，企业只能大致估计财务成本的范围；因此，需要借助咨询机构进行方案设计，并在这一过程中不断将财务成本明确化。六大要素决定了股权激励方案设计过程中有很多的可选路径。当企业管理层感觉不能承受其财务压力时，咨询机构可通过改变方案中的几个关键因素的设计，比如等待期与行权安排的调整，将年度摊销的激励成本控制在其可接受的范围之内。
行权周期与财务成本的摊销密切相关：要关注股权激励成本的摊销对会计利润的影响，以防止出现因股权激励致亏的现象。因此，公司财务状况对激励成本的承受能力，包括盈利预测、现金流情况等，是制订股权激励方案的重要参考因素。例如，回购方式的激励方案，需要评估公司的现金能否给予其足够支撑；而增发限制性股票的激励方案，对公司而言则会形成一定的现金流入。
对公司股东而言，还要考虑股东对股权激励稀释股权比例的承受力度。例如，国有控股的上市公司，在设计股权激励方案时就需要特别考虑控股比例的变化情况：对增发的激励方案设定一定的上限，或者设计现金结算的股权激励方案，也可以采取二级市场回购方案，以保证控股股东的持股比例。对于一些上市的民营企业而言，如果现有的其他股东对于股权稀释的承受能力较弱，可考虑控股股东的单方面激励。但在实际操作中，需要根据证监会等监管法规的要求，将大股东单方面提供的股权激励进行变通，即大股东先将用于激励的股权转让与上市公司，再由公司进行激励，以此防止出现单一股东贿赂管理层的问题。
在境外上市的中国企业，首先应遵循的基本法规是注册地的《公司法》与上市地交易所、证监部门对股权激励的法规要求（如在香港地区，有香港联交所《上市规则第17章-认股权计划》与《香港财务报告准则》(HKFRSs) 第2号《以股份为基础的支付方式》等）。由于企业难以全面掌握境外法规，对这些法规的理解与执行应委托给咨询机构。此外，由于股权激励会形成员工的个人收入、成为企业的财务成本，并涉及外汇资金的使用，因此方案的设计还要遵循我国法规体系中对个人所得税、企业所得税以及外汇资金管理的相关规定。

l 根据公司的发展阶段选择激励模式
一、初创阶段公司股权激励模式的选择
初创期是公司技术创新和新产品试销的阶段。在此阶段公司一方面要进一步解决技术问题，另一方面是要将产品推向市场，但是市场能否接受或何时接受，都存在着不确定性。因此，这一阶段主要风险依然是技术风险、市场风险和管理风险。
在初创期，由于生产供应链的延长，公司的规模开始扩大，组织结构慢慢形成，内部分工已经开始明确，此时，公司对激励对象的要求也正在不断提高，且所有权和经营权开始分离，人力资本的激励问题已经不容忽视了。
公司在这一阶段人员不多，对高层管理人员和核心技术人员、业务人员的依赖非常大，而公司又没有充足的现金流，因此在现金流有限的情况下实施股权激励是很有必要的。一般说来，这一阶段股权激励的模式可以采用这么几种：员工以技术、资金、人力资本等要素入股、员工持股计划、储蓄-股票参与计划等。为了留住关键人才，公司还可以考虑实施一个不需要激励对象出资，但又比较有吸引力的股权激励计划，例如奖励股份、赠与股份。
二、发展阶段公司股权激励模式的选择
发展阶段是指技术发展和生产扩大时期。公司在这一阶段，除了仍要大力开发新产品，并进一步扩大产品的市场占有率以外，还要不断完善公司法人治理结构，因为原有的管理规范可能已满足不了需要。一句话，这阶段公司可能会出现经营者管理不力、制造成本过高、财务失控、市场增长缓慢等风险。这时公司的首要任务是能够长期持续的快速发展，公司在这一阶段实施股权激励计划，通常能得到激励对象的拥护和支持，因此，此时公司应该有选择地对高管人员、核心技术人员和业务骨干实施较大力度的股权激励。同时，这一阶段要通过股权激励，使真正善于经营管理的管理者与公司形成利益共同体，使其走上管理的岗位，克服由于不善经营的技术人员掌舵而使公司经营出现偏差的问题。
因此，这阶段较为合适的股权激励模式为业绩股票、员工持股计划、储蓄-股票参与计划、延期支付计划等
三、成熟阶段公司股权激励模式的选择
成熟阶段是指技术成熟并且市场需求迅速扩大时进行大工业规模生产的时期。该阶段的市场已经基本稳定，风险最小，公司大量地盈利，资金需求量相对稳定并达到初创期以来的最高水平。有了稳定的客户和营业收入，但是市场增长缓慢，竞争愈加激烈，市场上同类新产品不断增加，公司产品出现库存量增加，价格战成为重要的营销策略，降低成本和研发新产品成为公司的重点工作。此时公司可以采用多种融资方式筹资，风险资本逐渐退出。公司在这一阶段所要解决的主要难题是：既要不断研发新技术、新产品，更要完善公司治理结构。
此时公司实施股权激励首要目的是稳定公司的现有管理人员和核心员工，同时不能给公司带来太大的资金负担。
因此在这个阶段，公司可视具体情况，选择业绩股票、认股权、股票增值权、虚拟股票和延期支付计划等激励模式。