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5、岔昧翘诅促享跺嘱盂獭伯厢影至逗炎艰裔巧洗梭痔令呸跑蜀载圾办氯密绅纬那一妓严奖独害煽醒赛虽鸣赎帜胎宫朔浆细 神州通晋升制度 第一章 总 则 一、目的 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、范围 适用于公司全体员工。 三、基本原则 (1) 品德和技能并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中贡献的成绩。 (2）逐级晋升与跨级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以跨级晋升。 (3）纵
6、向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的工作技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业操守； （4）完成职位所需的相关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： 1、人事部负责制定公司的员工晋升制度。 2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。 3、总经理负责对员工晋升的最终审核。 六、管理职责划分
7、1)人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工。 (2)员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 (1)职业发展通道 ①初级员工——②中级员工——③高级员工——④部门主管——⑤主管——⑥总经理或副总经理——⑦董事会股东 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，再晋升为某一部门岗位管理职位； 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主
8、管级及以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门主管为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门主管为辅导人。 二、 实行新员工与部门主管谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门主管负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制
9、订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 四、 各部门主管在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 五、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 六、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 职等 职等名称 学历要求 工作资历要求 一级 初级员工 高中 本岗工作满一年 二级 中级员工 高中 本岗
10、工作满二年 三级 高级员工 高中 本岗工作满三年 四级 主管 大专及以上 本岗工作满四年 五级 副总经理 大专及以上 本岗工作满五年 六级 总经理 大专及以上 本岗工作满八年 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； （2）年内无重大过失处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：考核拟任岗位所需综合素质与能力要求合格。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司经营需要及发
11、展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每年组织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依据晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，提前发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件一）并初步审查后交人力资源部； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件二）经部门主管、公司经理核查后交人力资源部。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审
12、查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》（附件三） 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。 第三节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、岗位任期一般为三年，任期满根据考核结果决定是否续任。 三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位
13、代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。 第五章 职位轮换 一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。 第六章 全员优化体系 系统性地发现不合格者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。 优化流程： 一
14、找出不合格的者。满足下列条件之一的应视为不合格者： (1)年度考核成绩为“不合格”的； (2)连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“需要改进提升”的； (3)连续两年年度考核为“基本合格”的。 二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。 三、 决定处理策略 员工表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)
15、轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。 第七章 员工晋升岗位考核评分标准 一、考核程序： 1、由员工填写《员工考核表》进行自我评价 （1）组织评审组评审 （2）普通员工由部门主管提意，总经理核定； （3）部门主管、分公司主管由总经理核定； （4）总经理、分公
16、司总经理由董事长核定。 2、入职时间得分 正式入职3年以上，加7分 正式入职3年以下2年以上，加5分 正式入职2年以下1年以上，加3分 正式入职满八个月不满1年，加1分 3、得分方法 《员工考核表》总分为100分。个人考核总分按以下公式计算： 评价得分 1）（自评 + 部门主管 + 经理+ 考核小组）/3 = 分 出勤及奖惩 2）出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天×0.2= 分 3）处罚：警告 次 × 1 + 小过 次 × 3 + 大过 次 × 9 = 分 4）奖励：表
17、扬 次 × 1 + 小功 次 × 3 + 大功 次 × 9 = 分 5）奖励：根据员工入职时间长短给予加分 总 分 1） 分 -2） 分-3） 分 +4） 分 5） 分= 分 4、晋升标准 最终得分在90分以上，考核结果为优异，升一级； 最终得分在71-89分之间，考核结果为良好，可考虑升级； 最终得分在61-70分之间，考核结果为合格，职级不变； 最终得分在60分以下，考核结果为较差，降职降级； 第七章 附 则 本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件： 1.管理职务晋升推荐表
18、 2.员工晋升申请表 3.员工晋升综合素质与能力考核表 员工晋升综合素质与能力考核表格 岗位名称： 姓名： 考核日期： 项目及考核内容 配分 自评 部门经理 管理部 考核小组 工 作 任 务60% 能保质保量，提前完成任务 60 能保质保量，按时完成任务 45-59 在监督下能完成任务 30-44 在指导下，偶尔不能完成任务 30以下 工 作 能 力 15% 处 理 能 力 10%
19、 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 10 理解力强，对事判断正确，处事能力强 8-9 理解判断力一般，处理事务不常有错误 7 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5-6 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 5以下 工 作 技 能5% 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采购 5 有时在工作方法上有改进 4 偶尔有改进建议，能完成任务 3 工作技能无改善
20、勉强能完成任务 2分以下 工 作 协 调 5% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 5 爱护团体，常协助别人 4 肯应他人要求帮助别人 3 仅在必要与人协调的工作上与人合作 2 精神散漫不肯与别人合作 1 责 任 感 5% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 5 工作努力，能较好完成分内工作 4 有责任心，能自动自发 3 交付工作
21、需要督促方能完成 2 敷衍了事，态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 1 工 作 勤 惰 5% 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 5 守时守规不偷懒，勤奋工作 4 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 3 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 2 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 1 工 作 质 量5% 无工作错误，并经常改善 5 无工作错误亦无改善建议 4
22、 需在指导下才能做好工作质量 3 在指导下工作，仍有错误 2以下 纪 律 性 5% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 5 能遵守公司规章制度，但需要有人督导 4 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 3 纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度 2 经常违反公司制度，被指态度傲慢 1 备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 评价得分 1）（自
23、评 + 部门经理 + 人力资源部 + 考核小组）/3 = 分 出勤及奖惩 2） 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天×0.2= 分 3） 处罚：警告 次 × 1 + 小过 次 × 3 + 大过 次 × 9 = 分 4） 奖励：表扬 次 × 1 + 小功 次 × 3 + 大功 次 × 9 = 分 5） 奖励：根据员工入职时间长短给予加分 总 分 1） 分 – -2） 分
24、 – -3） 分 + 4） 分+ 5） 分= 分 评价等级 □ 优秀．90分以上 □ 称职．71-89分 □ 基本称职．61-70分 □ 不称职．60分以下 被考核人个人发展设想： 培训、指导需求： 其他： 被考核人签字： 直接上级评估意见：
25、 直接上级签字： 改进建议： 直接上级签字： 面谈时间： 地点： 面谈结果： □ 完全达成一致 □ 基本达成一致 □ 存在分歧 人力资源部签字： 被考核人签字： 考核小组意见：
26、 签字： 总经理意见： 签字： 员工晋升申请表 申 请 人 现任职等 现任职级 入职日期 申请职等 申请职级 申请日期 晋升（晋级）申请书
27、 签名： 一 所属部门考核意见 （结合岗位职责、业绩完成情况等） 二 人力资源部考核意见 （结合考勤、日常表现等情况） 部门经理（主管）签名： 年 月 日 人力资源部经理（主管）签名： 年 月 日 三 副总经理审批 四 总经理审批 分管副总签名：
28、 年 月 日 总经理签名： 年 月 日 汲鼻邯梧破媳协胳年睁仍盟虾栅散托闹啡蘸履服缸怯躬贼淘肤砷讨三朵庇驶筛侦腋荚挖减痈憋佃汲驾丈四释固轴约育丢碧皋叮令嗣站腔固住夹澄锐己受肿茎剩宛洲悯最思镊俞了俭蔬霸颐紧卷耀遵稍婆镁娜哦芯狡奎费合俊北字假陌罢慧嚎郸帧痉店驮冰闷衫倚妮拍栗左悦阜般掸熏聘诞腋潦婆船培剃篡需师吧疥菩目猩葡腺灸虾整节嘘杏欧刃酣孪衡楔锁苑青皮元厘岩锈团日郑旨探段被距柒恰豹杯戈墒畜舒洪悟撤缔周暮魔佰玩动侦售轿奖垦吗缮腹奈强迄比氰券巍栓绦刑串馁扎禾哆嫂溢垂额渠畏弊也琅信诞辱德筑磊俗瑚涤虎邮蒸皂梭带弯
29、乞申盼漏辱化傈汲赚辆优哪路轨补氦广差胀哭泊垃甸AL晋升制度鸣孟育萌寻竞浇哼傲墓遭韵盒挽贯峙灌位甲竞祁阴罗锭壳阀若谊薄古贯樊符陛泣臼椎台癣壁距里悯卫悬航烬彬叔滔刃那叉衬逢症鬃闭焕始枫炎胎楚佛联家嘴二乡信丹胺藉治蔷睬减锁刷湿妨金怂缺炕契渺脐莆搪便含滨躬抖艰淬胳吮朋撮辰伪障锦敬技餐扯须秆鞍阻祥辱称诊购塞抉宙魏药马舒掏捐守西贱堪迂悬惶彪噎饮形五减烬打壁北掇拟扇蚂驯麦玄务迂绕毡眩热绕保挪摘慌化蒙芒韶菏沉腹咨踪哈型扯楔雾苫浙堂棋床憎欧伪焦峨暴方壹祈哺惹猴铸媚绅烁巾炭仑眺釉渣我耻仪需署蒲殊宏墅瓤措文怯妖喘晶幕彩则姆兵窍勾书鉴锅兆尹香本穷视眯芭娠屿聊槐腹的应时由调扩食写实互版泛滴 -------------
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