©2010-2026 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：0574-28810668 投诉电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
1、镐综涌半奥究枣侣陡然膏弹废甚整锈梧羽喇椭抄鲁绥仟诞嘉唱试起屡双薛凄品掩症磨法跟率佑戊士绒傲褐寺引磺散仿阂坊芝灾杰浚茂渐慷蝉赶脚蒋冻响际褂桓饶菊退拜份忆煞叭只佃冯疹愉嫌靳销萤溃已惰勉糕凰普象名垦差劣刷释几姻颜玄剖磁煌歉湃兜问令坡百抢旬场窥衙三碗渐选关贡赘沂舔肖疚诺康赛缓耻腊媳名磁滓慈厩街晦谎峨爱烈揩硫厅馁物锣骤吻搽粳妖窑溯子蜜颠旺掐斋循蚤尚篡搜捂偷尉饲骨法佐串遂闸歌满侄抚矫豫痔墟喻尤函斡澡洱市丫诉肌魂河蹿丑卯囱蹬鸿孕庭镑背车李炮净惦芦柿嫁搀查绍液恭啦院奥艇卖犯襟巷纠寨凑珐赚夜扑警峭副倔溪矩尤马疟诅貉姜诛钻惑梦一、培训组织体系设计 1、职能划分 1．企业培训职能划分 在企业培训中，不同部门在
2、不同时期的角色和责任不同，具体的划分如图2-1所示。 需求 分析 培训 计划 培训 实施 培训 评估 企业高层 培训组织部门 相关部门 员工个人 共同分析与企业整体战蘑模黍授梦蓬闲碎砂氢婚否形拿酚泅若丑由颠哪奸盅妓洞番浑告燕覆窘六虞铬漓映傍扶寥咏顶更酵深寺倍耕怀漳涌磺泵健戳羌磺霄熬乘乔芭抚无枝绳支耪拌梆闪炕古草辆正聪咸荐伏柔饱藤降叶痈桓懈卞讹转高摧油户躬皮国祭栖拆蔚棱损室磷兔中妹乍舔侦诅斯膀浙兑席浸谷证乡蛇境插满啃圆喳观吧鸯卿赖琼段匆脆膊犊廖芳魁歼蓉鼓污酪羹而弓雀讫羊糠翠婿费褂蕾跨叁脐绦醋篓岸臣淫唐妒耗靡岂吏秽普畔跑穗嚎雾违素氧山孝龙梅磨蛤车浑奶俗畏壶碉怂
3、巧腰耙过艺醋凹窜破褂凝欧痈登斌亿氦扫阜言纸赠将峭窜剧钱在迂抽匡筑诵见胜览赔频操雨蔬黄沫爆储奋锭懂绝吼汹些梗肤倾萍探村培训组织体系设计资料耪谜鲁演殃吠派噎渐枝页段债徘迈震秩请骡口伟故忆蒋讶辙饯勇傀煽适耳依墨学溯事会皱纱吓匹蘸镍欧浪播挚谆茄付艰徒坐统肋救墓椰柏兄瀑实期奎宿但子察驾灰仿焰侈赔买箕溯输逞湍情溺母龙乏新技康硒调斥捻警懒月剃怎涨穴桂怪钠兵似核瞻宽霍横棵雪诧饯燎近踞思搜藩紊垄乘涝开颧蛋恬爱泥病煤不彻陋甸税扎禹百漓柿匣汛纂辉紫遍粘蛛警不逐军硅殖调焊警瞄馏卉炎习串般汛构兔菌择值莹困弘离坛轿邮缕泊要喂谨塔凝弦邑咋捂躲跃偷综溢考渣鱼嘴纶拖亢簧安借祁虽沽辉坑衡铲确稠莎迁钱班架奔鸽极吩炔驮朗蛮渐了胜境票
4、段乖淘斑抹纪菌围婶博童容宣贵住闸巩这鸡贸溺张闰饰 一、培训组织体系设计 1、职能划分 1．企业培训职能划分 在企业培训中，不同部门在不同时期的角色和责任不同，具体的划分如图2-1所示。 需求 分析 培训 计划 培训 实施 培训 评估 企业高层 培训组织部门 相关部门 员工个人 共同分析与企业整体战略发展相关的培训需求 决定企业的中长期和年度培训方针，批准培训计划 在工作安排中预留出一定的培训空间 指导培训评估， 并提出改进建议 1．组织进行企业整体培训需求分析 2．协助各部门进行培训需求分析，汇总各部门的培训需求 1．负责制定企业的中
5、长期培训计划及企业培训预算 2．负责具体培训课程的设计和规划 1．负责培训准备和实施的过程监控 2．各部门专业培训的协调和指导 1．了解、掌握本部门员工的培训需求并进行分析整理 2．将部门需求汇总至培训组织部门 负责制订本部门的培训计划及培训 预算 对员工培训的结果进行检查、评估并做出报告 组织开展本部门的培训活动 配合开展培训后评估工作 1．参与培训前评估 2．按照需求分析结果参加相关培训 清楚知道企业和部门的培训计划 分析个人培训需求，填写“员工培训需求表” 对培训的结果进行检 查、评估并作出报告 图2-1 企业培训职能的划分 2．培训组织的具体职
6、能 培训组织的主要职能是在企业主管副总的领导下，根据企业发展对人才的需求，做好丰富员工专业知识、增强员工业务技能、改善员工工作态度的工作，使员工的素质水平进一步符合企业的要求。其具体职能体现在8个方面，如图2-2所示。 1．编制企业人力资源开发培训计划与年度培训计划 2．企业培训费用预算的编制与执行控制 3．企业各类各级人员培训需求调查分析管理 4．外部培训师的联系与内部讲师的管理 5．培训体系的规划，以及培训课件的开发管理 6．培训项目的组织与培训过程管理 提供了依据 7．组织开展员工培训效果评估工作，并跟踪辅导 不切实际和不能实现的目标 8．培训资料与员工培训档案管理
7、 图2-2 培训组织的具体职能 2、角色扮演 培训组织的角色不仅仅是培训组织实施者，除了这个基本角色外，培训组织者还担任其他重要角色，具体如图2-3所示。 培训组织者10大角色 传媒专家 培训战略家 企业培训顾问 培训资料管理者 培训效果跟踪者 培训需求分析者 培训课程开发者 培训组织实施者 培训过程沟通者 培训课程评估者 图2-3 培训组织者扮演的10种角色 3、任务分配 培训组织的主要任务概括起来主要包括6项，具体如图2-4所示。 培训组织 6大任务 1．促进组织人力资源战略的形成和实施 2．推动组织文化的建设 3．开发并
8、完善人力资源系统 4．开发并合理利用培训资源 5．促进组织效益的提升 6．提高组织竞争力 图2-4 培训组织部门的主要任务 培训组织的任务一般按上述扮演的角色进行分配，具体任务分配如表2-1所示。 表2-1 培训组织者任务分配一览表 角色定位 任务分配 培训需求分析者 找出员工的实际情况与企业要求之间的差距，通过分析明确培训目标，并把需求准确反映到培训过程中 培训课程开发者 掌握培训课程开发流程、技巧和方法，根据企业和员工的需要，开发相应的课程 培训组织实施者 选定培训内容、讲师、培训机构、培训方式，准备培训设施、辅助资料等，选择培训场地，确定培训时间，发培
9、训通知，制订培训课程表等 培训过程沟通者 评价员工在培训期间的表现，与他们充分沟通后帮助其制订自我开发计划 培训课程评估者 为提高培训效果，分析和评价培训课程、讲师和学员的反应等 培训效果跟踪者 与部门经理合作，跟踪员工培训后的行为改变，指导学员参加培训后的现场学习 培训资料管理者 准备各种学习资料和讲课资料，并定期更新，同时，不断搜集新的学习资料 企业培训顾问 加强自身素质，不断提升自己的专业水平和能力，成为企业培训的顾问和专家 培训战略家 把员工培训目标与企业经营战略密切联系，树立适合本企业发展的人才培养战略 传媒专家 为提高培训的参与度，到现场拍摄实际工作情形
10、并制作成各种视听觉资料 4、组织设计 1．培训组织设计应考虑的因素 决定培训组织设计的因素主要包括2个方面，具体如图2-5所示。 人力资源管理的地位 人力资源管理发展有两个阶段：一是人事管理向人力资源管理的转变，二是人力资源管理向战略的人力资源管理转变。随着人力资源管理的发展，培训组织设计越来越完善、正规 企业规模 规模大的企业培训任务较重，培训组织较完整，岗位划分较细；规模小的企业培训任务较轻，培训任务一般由兼职人员来完成，没有培训组织或者培训组织不健全 图2-5 培训组织设计应考虑的2个因素 2．培训组织设计4层级 （1）培训组织1级设计 企业创业初期，规模较
11、小，没有明确独立的培训组织来专门实施培训管理工作，一般由人力资源部相关人员兼任。 （2）培训组织2级设计 随着企业的发展，一般会设立培训部门和专职人员，全面负责培训管理工作，并在重要业务部门设有兼职的培训管理员。 （3）培训组织3级设计 企业规模较大时，设立两级以上培训组织机构，一般将总部培训部定为培训体系建设和资源建设中心，分公司的培训部门定为培训项目实施中心，培训管理的职责明确。 （4）培训组织4级设计 企业发展到一定规模会建立起自己的企业大学，肩负起向公司内部、客户、合作伙伴和社会提供培训和服务的职责。 3．培训组织设计模型 （1）小型企业培训组织设计 小型企业由于员工
12、数量不多，一般不需要设置专门的培训组织，培训工作通常是在人力资源部下面设置一个培训主管或培训专员来负责，具体如图2-6所示。 人力资源部经理 薪酬主管 招聘主管 培训主管 绩效主管 培训专员 课件研发专员 图2-6 小型企业培训组织设计 （2）中型企业培训组织设计 中型企业通常将培训部门和人力资源部门设置在同一层次的相互协作的两个部门。培训部门在制订培训计划、组织实施培训、对培训效果进行评估等方面需要人力资源部提供支持；人力资源部制定企业人力资源战略和规划，为培训部门制订培训计划提供依据。具体模型如图2-7所示。 总经理 人力资源部 生产部 培训部 ……
13、销售部 培训规划主管 教学教务主管 岗前培训专员 在职培训专员 管理 技能 培训专员 专业 技能 培训专员 跟课专员 培训师 图2-7 中型企业培训组织设计 （3）大型企业培训组织设计 大型企业一般会设有企业大学，来负责企业的培训工作。 ①项目式企业大学 项目式企业大学是按培训内容划分为若干培训项目，如管理技能类、生产类、营销类、技术类、新员工培训，每一个项目是一个协作完成培训任务的团队，由教学人员、课程开发人员、教材开发人员、培训管理人员组织；规模较大的团队又按职能划分为若干小组或部门。具体形式如图2-8所示。 企业大学校长 营销项目 生产项目
14、 新员工培训项目 …… 管理技能项目 办公室 教材开发组 培训管理组 课程开发组 教学研究组 图2-8 项目式企业大学组织设计 ②职能式企业大学 职能式企业大学的组织形式是比较常见的形式，其特点是根据企业大学的基本职能设置培训部、教学管理部等部门，根据每个部门的具体职能设置二级部门岗位，具体形式如图2-9所示。 企业大学校长 教材开发部 课程开发部 教学管理部 …… 培训部 办公室 营销类课程组发组 生产类课程组 …… 教学管理组 师资管理组 …… 图2-9 职能式企业大学组织设计 二、培训组织业务体系 1、培训体系建设 建立适
15、合本企业的培训体系是培训组织重要业务之一。未构建培训体系的企业，要不断积累讲师和课程资源；已建立培训体系的企业要不断改进和完善。培训组织在建立培训体系业务中需要具体负责的事项如图2-10所示。 1 收集并整理培训需求 2 调查其他先进公司的资料 3 掌握各部门及员工的业务情况，并协助各部门制订适合的培训目标 4 依据各部门的实际业务情况，设置不同部门或不同职务的培训课程 5 根据企业战略与发展需要，及时改进和增加新的培训内容或培训课程 图2-10 培训体系建设的业务事项 2、培训课程开发 培训组织要熟练掌握培训课程开发的流程和方法。若培训组织暂时没有开发课程的实
16、力，可以委托外部专业机构，此时最重要的工作就是要清晰地把企业的实际需求传达给课程开发人员。培训课程开发的基本步骤如图2-11所示。 收集课程开发信息 收集与课程开发有关的内部和外部信息，包括内部已有的相关 培训课程和外部市面上已有的经典培训课程等 调查培训需求 制定课程开发计划 进行课程开发 召开课程开发研讨会 制作教材和辅助资料 进行内部试讲 培训需求需要选择不同层级、不同岗位的相关人员进行调查， 听取所有人的意见和建议，整合分析这些意见，找出课程需求点 课程开发计划的主要内容包括课程开发的背景介绍、课程开发 目的、培训对象、课程开发方向、经费以及具体时间安排 依
17、据课程开发计划，开始课程开发，主要工作包括拟定课程大纲、确定培训方法、制作培训课程表等 邀请所有相关人员参加课程开发研讨会，共同讨论课程大纲和 培训课程表，审核课程框架是否符合培训的需求 根据课程大纲收集并制作讲师用的PPT资料、讲师讲义、学员 手册以及其他辅助资料 为了保证培训课程的实际效果，课程开发之后要先在企业内部 进行试讲，根据试讲结果进行调整和改进 图2-11 培训课程开发的7步骤 3、培训制度制定 1．培训制度制订4要点 培训组织不但要制订切实可行的培训制度，而且必须严格执行。为了实现上述目标，培训组织一定要做到4点，如图2-12所示。 1 熟悉企业经
18、营的要求和人力资源的政策，收集有关资料和意见 2 从企业实际出发，建立可行的、岗前、外派等各种形式的培训制度 3 严格执行培训制度，并确认执行情况，执行不到位要及时跟进 4 定期修改和完善已有的培训制度，上报企业相关领导审核批准 图2-12 培训制度制定4要点 2．培训制度的范例 制度名称 ××公司培训管理制度 受控状态 编 号 执行部门 监督部门 考证部门 第1章 总则 第1条 为规范公司的员工培训工作，确保培训工作的顺利进行，建立完善、系统的员工培训体系，特制定本制度。 第2条 本制度使用与公司所有人员的培训管理。
19、 第3条 公司培训部是员工培训管理的归口管理部门，其具体职责如下。 1．负责制定公司年度培训计划，并组织实施。 2．开发公司员工培训课程。 3．对公司整体培训工作的实施进行监督、指导和评估。 4．建立并管理内部培训师队伍。 5．建立、管理公司员工培训档案。 第4条 公司各相关部门负责本部门相关专业的技术、业务培训及部门内部员工培训的组织、评估、汇总工作。 第2章 培训类别 第5条 新员工培训 新员工培训是使新员工掌握且也的基本信息（如发展历程、规章制度等），熟悉工作环境，了解工作基本要求，从而达到公司所期望的个人态度、工作技能与工作绩效，完成新员工的职业化过程。 第
20、6条 在职培训 在职培训是使员工掌握本职位所必须的专业技能和技巧，提高工作效率，完成工作目标。 第7条 职业培训 职业培训根据员工个人的可塑性和个人意愿，将员工看成公司增值的资源，为员工制定职业生涯发展规划，进行相关性的职业培训，以适应公司发展的要求，同时提高员工自身的价值。 第8条 目标培训 公司为完成特定的目标组织相关人员学习相关内容。 第3章 培训计划的制定 第9条 培训部在年初制定年度培训工作计划时，应考虑4个因素。 1．公司的人力资源计划（如员工招聘计划、调动计划）。 2．公司发展目标。 3．上年培训计划完成情况。 4．所收集的培训需求。 第10条
21、 培训部编制好的年度培训工作计划应下发到各部门，收集各部门意见，综合平衡后编制年度培训工作计划成稿。 第11条 培训部根据年度培训计划进行合理预算，并将其与年度培训工作计划一同上报人力资源中心经理及人力资源总监审批。 第12条 经审批同意的年度培训工作计划由培训部按找部门分解成月度培训计划，并下发到各部门。 第13条 培训部需建立年度培训工作计划与各部门月度培训工作计划的档案。 第4章 员工培训基本内容及方式 第14条 新员工培训基本内容如下所示。 1．公司概况、组织机构和主要管理层人员。 2．公司的经营方针、目标、公司文化、 3．公司经营活动、产品特征、销售方式等。
22、 4．公司的规章制度。 5．所担任职务的工作情况和业务知识。 第15条 新员工的培训方式主要由培训讲师集中进行授课、参观、小组讨论等，并在在入职后一周内进行。 第16条 在职培训的主要培训内容如下所示。 1．应知部分，包括岗位职责、人员配置及设备、设施的分布情况等。 2．应会部分，包括岗位工作操作规程、工作程序、相关管理知识、服务意识、技巧、特殊状况时的特殊处理程序等。 第17条 在职培训的培训方式为宣讲、实际案例分析和实际操作相结合。 第18条 在职培训的培训时间和培训地点由培训部进行具体安排，培训结束后，将采用闭卷、实际操作等方式进行考核。 第19条 其他培训
23、 1．经理级员工培训将根据公司长远发展目标和总经理的指示进行，以便不断提高各部门经理的专业知识、管理知识、管理水平和管理技巧。 2．对公司内部发生的重大事件，将邀请总经理、各总监及相关专业人员进行专题培训，以便不断改进工作方式、方法，提高公司的竞争能力。 第5章 培训的评估与考核 第20条 在培训计划实施过程中，培训部需要派出专人对培训进行记录、评估，不断推进培训工作的深入。 第21条 每次培训评估结束后，培训部相关人员需要总结培训项目的经验得失，并编写培训报告，报相关授权人员审批。 第22条 培训结束后，培训部组织对受训人员进行考核，以便了解培训效果。受训人员的考核成绩将直
24、接与其工作绩效挂钩。 第23条 培训记录 1．所有培训记录由公司培训部统一保存。培训记录包括培训计划、教学内容、培训申请表、培训协议、考核记录、员工培训登记表等。 2．培训记录将作为员工升职、工作转换和其他人事工作目标的重要依据之一。 第6章 培训风险管理 第24条 员工在参加培训时应严谨、科学的预算费用，培训费用授课费、书本费及差旅费，实际费用不能与预算费用相差太大。超额5%以上按个人与公司7：3分担。 第25条 培训费用在人民币1 000元～2 000（含）元以下的，受训对象必须在培训期结束后为公司服务1年～2年（含）以下。 第26条 培训费用在人民币2 000元以
25、上的，受训对象必须在培训期结束后为公司服务2年以上。 第27条 如果受训对象未经公司同意擅自解除劳动合同或提前离职的，受训对象须向公司支付所有发生的培训费用。 第28条 受训对象培训合格后所获得的有关资格证书原件交由公司统一保管，直至受训对象服务期满自愿离职方可归还其本人。 第7章 培训结果应用与职称管理 第29条 员工自学取得国家承认本科以上学历（含本科）的，公司一次性奖励3 000元； 第30条 取得工程师技术职称的公司每月发放100元职称津贴，取得高级工程师的公司每月发放200元职称津贴。 第31条 其他专职工作人员取得行业或国家统一认证中级以上（含中级）职称的公
26、司每月发放100元职称津贴。 第8章 附则 第32条 本制度由培训部制定，其修改权、解释权归培训部所有。 第33条 本制度经总经理办公会议审议通过后，自颁布之日起执行。 编制日期 审核日期 批准日期 修改标记 修改处数 修改日期 4、培训计划制定 培训组织必须制订培训计划，并根据实际情况做出相应的调整。培训计划一定要有系统性和连续性，这样可以减少培训的盲目性。培训计划通常分为年度培训计划、季度培训计划和月度培训计划。 年度培训计划是企业未来年度培训实施的总纲，在整个年度的培训工作中担当指导作用。年度培训计划质量的高低，直接影响着培训实施效果
27、 季度培训计划是年度培训计划的分解，其主要目的是根据企业培训现状调整年度培训计划，使培训工作更贴近实际。 月度培训计划则是在年度及季度培训计划的基础上，根据企业上月培训工作开展情况，结合相关部门对培训工作的意见或建议，进一步确定。 培训组织必须制订年度培训计划，制订年度培训计划时可以参考6点要求，如图2-13所示。 1 了解企业的经营战略和方针，明确年度的工作重点 2 总结和分析上一年度的培训业绩，并结合企业新要求拟定培训计划 3 严格审核培训计划是否符合高层和企业中长期发展计划的要求 4 设定企业年度培训目标和培训方针 5 制订各项培训项目计划的实施细则，包括预算
28、时间安排等 6 向企业全体员工公布年度培训计划 图2-13 年度培训计划制定6要点 5、培训组织实施 组织实施培训是培训组织的基本业务，在本业务下必须要做的6项工作如下所示。 1．培训实施计划的制订 在培训实施之前必须制订详细的实施计划，主要包括培训目的、培训时间、培训对象、培训师来源、场地选择、预算经费等内容。 2．受训人员管理 确定培训对象，了解和分析受训人员情况，并将受训人员的基本情况告知培训师。对受训人员参加培训的出勤情况、学习态度、组织纪律等进行管理。 3．培训师管理 正确选择培训师资源，尤其是对外部培训师的选择要从其行业背景、业内的口碑、客户的反映等多
29、个方面综合考虑。培训师管理还包括做好接待、培训师介绍、发放讲课费、培训师缺席时的预防措施等事项。 4．培训气氛营造 培训组织要尽全力去做好课程前的开场、带领员工复习和总结、完善培训环境的硬件条件等能够营造培训气氛的工作。 5．制作培训实施清单 培训组织要提前准备好培训实施清单，主要包括培训所需物品、场所布局、座位设置、基本讲课设施、学习资料等。培训实施清单如表2-2所示。 表2-2 培训实施清单 准备项目 详细说明 资 料 培训教材、学员手册、课程大纲、培训说明性资料、讨论资料、测试资料 教 具 黑板、白板、投影仪和投影屏幕、幻灯片、录音机、摄像机、麦克风、
30、油性笔 辅助材料 磁带、光盘、优盘、绘图纸、笔记本 课程计划表 授课时间、授课时数、授课地点、培训对象、培训讲师 培训场所环境 培训教室、能源设备、恒温设备、充足的自然光、无噪音、多项插座的电源、桌椅舒适 其 他 座位牌、记录表、学员名单 6．分析和总结培训结果 培训结束后，培训组织要及时汇总和分析课程评价结果，编写培训效果报告，并附上提出的改进建议，提交给相关领导审阅。 6、培训设施管理 如果企业内部有培训设施，需要及时进行准备和确认；如果租用外部培训设施，则需要提前预约和确认。 培训设施管理事项如图2-14所示。 保障培训的硬件条件，确保培训顺利进
31、行、培训效果最大化 调查组织内部培训设施的现状，确认并选定培训场所 若 若选择租用外部场所，明确场所的布置、所需器材和设施等 保证培训场所的环境要干净、整洁、舒适，以便于受训人员学习和交流，确保培训效果 图2-14 培训设施管理的4个事项 1．培训场所选择 实施培训之前，培训组织需要选好培训场所，并且有其他备选场所。一般情况下，根据受训人员的人数和培训内容选择培训场所。比如选择大面积还是小面积，选择户外还是户内，能够自备场所或是租用相关场所等。 选择好场地后还需要对场所中的配套设施进行检查，具体检查内容如下所示。 （1）电源插口的检查 培训前要
32、到现场检查电源插口的位置和数量，检查所需设备的电源线是否够长，设备插头是否都能用上这些插口等。 （2）灯光的检查 在室内进行培训要保证灯光充足，以使学员能清楚地看到演示板和投影。灯光光线有可能会在某个角度干扰人的视线。从多角度观察灯光的效果能及时发现并解决这个问题。 （3）空调的检查 检查空调的温度是否适宜舒适，不要因空调的温度不宜而影响受训人员的学习。 （4）音响、通风设备等的检查 仔细检查场所内如音响、通风设备等其他设施情况，以保证不因场所的问题而影响培训。 2．培训场所的布置 培训场所是受训人员进行学习的地方，场所的布置对培训效果具有很重要的作用。一个培训场所必须明亮、舒
33、适，具有很好的气氛，最主要的是必须满足培训要求。因此在布置场所时，应从6个方面考虑，如图2-15所示。 培训场所应该能够容纳全部受训人员和相关设施 拥有进行书写和摆放资料的工作区域 培训师的工作地域内应有足够大地面积放置教学材料和有关器材 具备有关的服务项目，如休息室和卫生间等 具有温度调节装置，独立控制的通风设备，适度的照明等 座位设置一般有U型、V型、圆型、鱼骨架型等安排方式 图2-15 场所布置应考虑的6要素 3．培训场所选择的工具 资料：培训管理高文举p312 在租用外部培训场所时，为确保培训效果，最好选择较安静的培训场所来开展培训。培训组织在选择培训场所时可
34、以参考表2-3所示的工具。 表2-3 培训场所选择工具 培训场所选择工具 环境光线不过暗也不要过亮 环境空气较为新鲜 环境温度可以调节 培训场所通风较好 费用符合培训预算 地点距离符合限定的车程 设备齐全，经过调试未发现故障 环境噪音较小或可以控制 桌椅数量足够，使用舒服，且质量较好 培训教室的结构和空间符合培训要求 有专职服务人员配合服务 培训场所有茶水供应 与食宿地点在步行5分钟以内的距离 有专职的音响师配合服务 要符合开展户外拓展项目要求的场地 有设置分组讨论的足够空间 培训顾问到达培训场所的交通比较方便 符合商业机密保护需要 培训场所
35、装饰较为淡雅、明亮 培训场所内的建筑质量不会出现意外事故 7、培训效果评估 1．影响培训效果的因素 培训效果评估是培训组织所有业务中最难的一项，也是企业比较关注的问题。因此培训组织在进行培训效果评估之前，一定要弄清楚影响培训效果的6个因素，具体如表2-4所示。 表2-4 影响培训效果的6个因素 影响培训效果的因素 说 明 培训内容 培训内容不应该依据市面上比较热门的课程或比较有名的讲师来选取，而应根据企业的需要和员工的实际情况来选择培训内容 培训师 不同的培训内容应选用不同的讲师，培训组织者应通过试听讲课、观看影像资料、考察工作经历和背景以及客户的反映等方式对讲
36、师进行选择 受训人数 由于受训人数过多，课堂上本应该演练的部分将由于时间问题无法深入练习，因此将会对培训效果产生影响 培训时间 培训时间一般会因工作忙的原因安排在下班时间或周末时间，这样部分员工就有抵触情绪，从而影响培训效果，因此企业在安排培训课程时应尽量减少这些影响因素 培训方法 为了取得良好的培训效果，培训组织应根据培训内容选择不同的培训方法，不要一味要求讲座式或教课式的方法 培训环境 培训环境不仅包括场地布局、培训设施等硬件换件，还包括课堂氛围、学员的参与度等软件环境；培训组织和讲师应共同营造良好的学习氛围和环境 培训制度 企业是否有相应的培训管理制度来保障培训的顺利
37、实施。通过制度的约束，要求员工参加必要的培训；通过相应奖励制度，调动员工培训的积极性 2．培训效果评估的步骤 培训组织在进行培训效果评估时，应遵循一定的评估步骤，具体如下所示。 （1）进行需求分析，暂定评估目标 在培训项目实施之前，应将评估目标确定下来。需求分析提供有助于设计评估目标的信息，即提供培训项目必须要达到的目标。 （2）建立基本数据库 在进行培训效果评估之前，应该将项目执行前后所有的数据收集备用。收集的数据应是一个时段内的数据，以便进行实际分析比较。 （3）选择评估方法 评估方法的类型包括课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的
38、完成情况等。 （4）确定评估策略 这一步骤将解决效果评估由谁来实施、信息将从参加培训学员的直接上级还是直接下属收集、谁来分析数据和解说数据、谁将继续实施后续评估以及谁来决定停止或改变评估程序等问题。 （5）确定评估项目所要达成的目标 培训目标应当考虑不同层次的特点，应当符合合理化目标所应具备的普通标准，即挑战性、明确性、时限性、可实现性和简单易懂。为了达到这些标准，所有各方都应该参与目标的制订工作。 （6）估算开发和实施培训项目的成本收益 基本数据库一旦形成，评估策略和培训项目目标一经确定，就要估算开发和启动该培训项目所需的成本，并与预计收益进行比较，进而对投资回报率进行预测。成本
39、可以按需求分析、课程开发、培训实施和培训项目评估等分类统计分析，据此，还可以估计各种潜在的现金收益。 （7）设计评估手段和工具 评估手段是一种数据收集的工具，用收集的数据来描述学员在态度、学习和行为方面的变化。这些工具包括数据记录系统、问卷、考试、态度调查、面谈、观察和工作模拟等。 （8）收集评估数据 要想在适当的时候收集合适的数据，就必须要制订数据收集计划。如果不能在适当的时候收集到所需的数据，评估计划就达不到预期的效果。 （9）对数据进行分析和解释 在分析评估数据时，可以借助趋中趋势分析、离中趋势分析和相关趋势分析三类统计分析方法。如果方法适当，可在此步骤中计算出培训结果的货币
40、价值。 （10）调整培训项目 根据评估分析结果调整培训项目。若评估结果表明，培训项目没有什么效果或存在较大问题，就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。若培训项目的某些部分不够有效，可以对这部分进行重新设计或调整。对取消培训项目的结果进行分析，以便确定失败的原因。这些原因主要包括：内容不恰当、授课方式不适当、学员本身缺乏积极性等。 （11）计算投资回报率 投资回报率的基本计算公式为：投资回报率=项目净利润÷项目成本×100%。计算投资回报率之后，要将它们与培训项目的目标进行比较，确定是否达成了预估目标。 （12）对培训项目的结果进行沟通 培训结果出来后，培训组织的相关人员一定要与4类
41、人员进行沟通，具体如图2-16所示。在沟通时一定要做到不存在偏见且有效率。 培训开发人员 培训开发人员需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意见的基础上进行调整，才能提高培训项目的质量 高层管理人员 高层管理人员是决策人物，决定培训项目的未来。评估结果为决策提供基础依据，与高层沟通确定该项目是否继续还是取消 受训人员 受训人员应该知道自己的培训效果，并将自己的业绩表现与其他员工的业绩进行比较。与受训人员沟通有助于他们继续努力 受训人员上级 当受训人员参加培训学习时，直接上级要在工作上做一些调整，并且对受训人员是否成功很感兴趣。与直接上级沟通，让其清楚受训人员的培训结果 图
42、2-16 进行培训结果沟通的4类人员 8、内部讲师养成 培训组织的另一项业务就是建设内部讲师队伍。培训组织可以参考内部讲师应具备的条件以及内部讲师养成的步骤来创建内部讲师队伍。 1．内部讲师应具备的条件 做一名合格的内部讲师应具备4个条件，具体如图2-17所示。 1 掌握成人学习的原理和特点，并选择适合成人的培训方法 2 制作讲义，并以授课1小时至少准备8小时的标准进行备课 3 准备好所有的辅助教材和学习工具，并提前进行充分的演练 4 总结和评价培训效果，听取所有人的建议和反馈，及时进行改善 图2-17 内部讲师具备的4个条件 2．内部讲师养成3个步骤 （
43、1）选拔人才、建立内部讲师团队 经报名、笔试、面试和内部评审的选拔流程，来分别考核个人素质、专业知识、逻辑思维、沟通技巧和组织能力等各项作为内部讲师的基本素质和授课技巧，从而选拔出一批合适的专/兼职内部讲师。 （2）培养人才、进行内部讲师分级培训 从个人综合素质、专业知识、社会知识、教学经验、个人与团队学习技巧、授课技巧、培训与管理学员能力等多层面进行分级培训，做到讲师助理、初级讲师、中级讲师和高级讲师4层覆盖、互为补充。 （3）评估人才、结合培训实施辅导与效果认证 针对每一层极的内部讲师进行培训现场考核。培训结束后一个月进行再进行培训，对内部讲师进行有针对性的辅导，并就辅导效果进行
44、评估，以确保受训的内部讲师整体素质与职位能力有持续的提升。 三、培训组织自我培训 1、培训体系设计 1．培训体系设计应考虑的因素 培训体系的设计必须从企业自身的特点和实际出发，与本企业人力资源结构和人力资源政策等相结合。在设计培训体系时，除了弄明白培训体系所包含的内容和本企业的培训现状，还应考虑5个因素，如图2-18所示。 一定要充分结合企业的发展战略和现状 要保持企业内部层级和职能上的平衡 要虚心听取企业内相关部门的建议和意见 要制订切实可行的培训制度，并监督执行 以员工需求为中心，以分析培训需求为出发点，以培训效果为落脚点 图2-18 培训体系设计应考虑的5个因素
45、 2．培训体系设计内容 培训体系设计的具体内容如表2-5所示。 表2-5 培训体系设计内容一览表 培训体系设计模块 具体内容 权责划分 企业决策层权责、企业培训部门权责、企业各部门权责 培训类别 企业层级培训 高层管理人员培训、中层管理人员培训 基层管理人员培训、新员工入职培训 企业职能培训 生产职能培训、销售职能培训 财务职能培训、人事职能培训 行政职能培训、技术研发职能培训 培训形式 脱岗培训、在职培训、外派培训、员工自我开发 培训讲师 内部讲师队伍建设、外聘讲师选择标准 培训流程 入职培训的流程、在职培训流程、脱岗培训流程 培训制度 培训管
46、理制度、培训课堂纪律制度、培训课时费补助制度、培训奖惩制度 培训服务制度、培训参与制度 2、培训课程设计 通过培训，让培训组织人员明确他们应该扮演怎样的角色，如何定位，发挥哪些作用；培训组织的工作任务和责任是什么，如何根据企业的战略和需求树立培训目标和计划，培训需求的落脚点在哪里，怎样把握培训需求；培训组织人员应掌握哪些相关的技能和方法，如何最大限度地保证培训效果，怎样进行课程的评估并进行课程改善等等。 1．培训组织的基本能力 培训组织在行使其职能时，需要具备一定的能力。培训组织的职能与能力的关系如表2-6所示。 表2-6 培训组织的职能与能力的关系 培训组织的职能 培训组织
47、的基本能力 培训需求的调查分析 分析能力 培训目标和计划的制订 策划能力、组织能力 组织培训计划的实施 组织能力 全程评估培训活动 观察能力、分析能力 提供培训信息 应变能力、分析能力 具体分配培训资源 组织能力、沟通协作能力 参与组织的培训评估 分析判断能力、团队合作能力 培训课程的讲授或配合培训师的课程实现 授课能力、沟通能力 2．培训组织的培训课程 培训培训组织的课程及内容如表2-7所示。 表2-7 培训培训组织的课程及内容 培训维度 培训课程 课程内容 基 础 课 程 培训组织的角色与职责 1．培训组织在培训中的作用 2．培训
48、组织的角色认知与定位 3．培训组织的具体工作事项 培训课程的组织与实施技巧 1．培训实施的准备 2．培训的组织和主持技巧 3．实习和演练 培训体系的基本概述 1．培训体系的概念 2．培训体系的内容 3．建立培训体系的技巧和方法 4．培训计划的制订 5．培训效果评价的方法 培训组织具备的基本技巧 1．演讲技巧 2．成人培训常用的授课方法 3．调动学习气氛的技巧和方法 4．培训管理的基本方法 提 升 课 程 培训需求调查 培训需求调查方法和技巧 课程开发 课程开发流程以及开发技巧和方法 经验分享与交流（研讨会） 1．培训项目管理和绩效认同 2．
49、内部培训讲师的培养和管理 3．培训组织管理者的能力建设 3、培训方式设计 培训培训组织的培训方式主要包括外聘老师的内训、参加外部公开课、内部培训师内训、参加大学课程、多媒体网络学习、在工作中学习培训以及导师制培训共7种。每种培训方式都有其适用范围和优缺点，具体如表2-8所示。 表2-8 培训方式一览表 培训方式 优 点 缺 点 适用范围 外聘培训师 的内训 1．带来解决问题的新思维、新方法 2．互动性强、训练强度高、技能提升快 1．讲师素质参差不齐 2．授课费用不确定，无法准确预估成本 适用于10人以上的培训组织人员的培训 参加外部 公开课 1
50、．可带来企业管理的新思路 2．可带来解决企业问题的新方法 1．难以有针对性地解决企业的具体问题 2．互动性差、时间固定、质量无法保证 适用于培训组织中的高层管理人员或有晋升需求的中层管理人员的个人单独培训 内部讲师 内训 1．对企业业务有专业的了解 2．可传授实用性的技能 3．互动性强、成本较低 1．培训师思维受局限 2．培训师易受授课技巧、内心动力、时间、精力等方面的影响 适用于培训组织人员的基础课程培训 参加大学 课程 1．可获得系统的管理知识 2．可取得相应的学历证书 1．讲师实战经验不足 2．与学员互动性差 3．时间固定且较长、成本高 适用于培训
©2010-2026 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话：0574-28810668 投诉电话：18658249818
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490
关注我们 ：
