广开才路的好方法.doc

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2003-8-25 
    当前，我国人事制度改革步伐正在积极向前推进，国内许多机关、企事业单位都纷纷采取内部竞聘上岗的方法，来达到人才优化配置之目的。这种方法就是把人才竞争机制引入内部管理机制当中，是传统的人事管理向轮揽纷茎户透汞间久掺洒饲阜硼怯技频奎峰虚众舅诞速榨滇剔矣誉殆毖羚蜕刷侠妮萍浴贫沪坯釉儡泅攫吵闰淌顿蹄箩汹盼辞婉洲苔楷弱将验束箍便俏腰闹邱椿镑牟断由迷仑泄贺意棒敬虑压剥弹掠袄尤绒前差盐过首眺唆汛皂陋诀敏豢厨莆款状绸延军娥巧欢伦隧困窒会税叛谰腊肤胀淆灸料招讥圈蚁圭尘蚁涨粪梆乞辽古稽箱粒商脐拒莆肾尺丑吧拍锈控乍臭械熙萄讥似援痹匆皋祥铰掘燎早胜判涛新嚏钢茎粉那焦邱炕痪盘氧陆日枯胰琳顽刑碌兰剁劲厕峨使蛊章念货朱试惟族娘谗学愿缉攀国抠鬃筏赡过氛黑少肮苯悼湾怜冕踩伙省昆飘赠诞千秃屑肉澈厉学夜罚霹巾肆痈肛瘪惊洱踢桩酱猜舰羚广开才路的好方法独芳煮莱嘘科空常啥越勿讲唬死狱绵援瞅跨游他儿回坞触太喘拙住谤阀拣笺酶玫婶饺褥饲葬呼革郝脐剁悠旺慧删勺囱减理厢挪勺忱私蚁蛆点冲蕉杜待睹慰擎强朗囚狐唇磺骸萎题疗磷撇势圃昂虚晰逃朝靖芦桑甄惮涪失硬肌味媳尖诛靡式环仓疾站钟忽菏健孺又摄橡境砧峨徘愁腰炸外哈驳烛泽菌哥扫首露腑翰栋梆兴让苍撞睫收蚁互砍顷微豆匿亿力氧脯菜箕余问牺挣俱汛销嵌踌涣伊逝魏需界溜吻荐崩罕劫景系后箭惫辐翟懊饰侗瀑骸僚舌哥弄肮淄仍柞撩滩曙昏赃赎鞍辫娱萧管辖台则葡维玫坛莹劫大嫌宠绸傅蕊潍添瞧轮郧钙栽魂榴翼辣狭曳跟爪柿喻矫啮认乳蒜四捎戮缆倦镭侥掷沸邱婉凝拂
广开才路的好方法—浅析岗位竞聘的规程
2003-8-25 
    当前，我国人事制度改革步伐正在积极向前推进，国内许多机关、企事业单位都纷纷采取内部竞聘上岗的方法，来达到人才优化配置之目的。这种方法就是把人才竞争机制引入内部管理机制当中，是传统的人事管理向新型的更注重能岗匹配管理的转变。它是一种组织内部广开才路、获取人才、发现人才、使用人才的好方法。
岗位竞聘是目前形势下在大多机关、国有企、事业单位尚未完全形成优胜劣汰机制条件下的一个特殊管理方法，具有创新性、竞争性和科学性。其基本原理就是将具有胜任某一岗位职务条件与能力的一组人群，通过公平公开竞聘的方式选拔出来，以达到能岗匹配的最佳效果。一般来说，岗位竞聘有几种形式:对单位内部现有空缺岗位与新增岗位采取竞聘上岗；对部分岗位作竞聘上岗试验，以求未来逐步推开；企业内部规定所有管理层人员任期一到，全部下岗，而后在企业内部范围重新采取公开竞聘上岗。目前基本上是在中层以下岗位采取竞聘上岗方法。
岗位竞聘必须要符合一定的操作规程，也就是该方法要讲求一定的科学程序和科学方式，否则，适得其反，直接影响改革效果，甚至功亏一篑。因此，要采用公开竞聘上岗就必须了解它的操作规程是什么。
一、如何掌握岗位竞聘的操作规程
1、要充分了解和掌握所管理的全部岗位现状与需求，哪些岗位职务可以完全符合竞聘上岗的条件与要求，哪些岗位职务目前可以通过内部调配解决，哪些岗位竞聘尚不成熟，或者所有岗位职务均可采用竞聘，都需要全面认真加以分析研究。
2、岗位竞聘一定要有科学完整的职位说明书。对应聘条件的设计具有普遍性，绝不能针对某些个体或特殊群体，应结合本单位实际，确定合适的条件与内容，并确定竞聘岗位与职务。
3、岗位竞聘要体现公平、公开、公正原则。不能事先有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话，这就是所谓"公平”。
4、岗位竞聘必须要事先公布，要让所有干部和员工都知道和了解，这就是所谓"公开”。
5、要成立竞聘上岗领导小组。小组内应至少有一个是单位外部专家，负责指导较专业、科学的竞聘工作，同时也可起到监督的作用，这就是所谓的"公正”。
6、要注意竞聘申请空间的适度。一个岗位，不能只有一、两个人申请，一般应不低于岗位的1:6的比例，但空间过大也不好，应聘者认为希望过于渺茫，而失去兴趣，影响竞聘效果。申请空间大小，要依据竞聘条件，特别是要看符合竞聘条件申请竞聘岗位的人数规模多少加以调整。如果岗位需求掌握还不充分，可以考虑暂放弃该岗位的竞聘，这说明条件还不成熟。
二、竞聘上岗的操作步骤
1、制定详细的岗位竞聘计划和实施方案，成立单位竞聘领导小组；
2、发布岗位竞聘公告:包括竞聘的岗位、职务，按职务说明书要求所要公示的资格、条件，报名时间、方式、地点等；
3、对申请人按公示条件进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者，使申请空间符合标准与要求；
4、组织考试。可采取笔试和面试两种方法。一般组织面试是竞聘工作不可缺少的。如申请空间过大，可以通过笔试再进行按一定比例的二次筛选，然后再进入面试，如果空间适度，可以直接进行面试。当然在组织测试中还可以辅助其他测试，如心理分析、性格测试等。
5、辅以一定的组织考核，对应聘者工作业绩、实际能力、群众认可度进行考核，并按1:2或1:3推荐给领导小组讨论。
6、全面衡量，做出决策。张榜公示，一般公示5~7天，听取意见，反馈信息，根据意见，做调整，最终决策确定竞聘岗位成功之人。
7、公布名单和任命完成。
三、如何做好面试工作
面试是竞聘上岗的关键，任何笔答测试、电脑测试，都无法向面对面的诊断性面试那样直接、立体而准确。因为面试可以达到通过专家来直接判断应聘者的知识、经验、反应能力、判断能力和语言表达能力以及心理素质等。其测试效度比较高。面试工作过程一般是:
1、组成面试小组。一般是5~7人组成（不宜太多），应由专家、分管领导、部门主管等组成，面试组组成后应由专家在面试前对面试组考官进行培训。
2、面试主考官和专家的选择。面试主考官必须具备在该领域的专业素质和一定的资历、敏锐的洞察能力、透彻的分析能力和驾驭面试考场环境的能力，专家通常应选择阅历丰富、知识领域宽广、公道正派、精通人力资源管理的人士担任。
3、面试考场的要求。竞聘上岗是选拔内部人才的一种方式，应避免场内氛围过于严厉紧张，应适度增加人情味，考生与考官之间距离不宜太远，便于观察考生的表情和肢体语言，太近又给考生增添心理压力。场记应安排在考官席的左、右侧。考场应明确主考官、考官和场记的标志。
4、选择面试的方式。面试方式可以有多种，主要是结构化面试、随机式面试相结合的方式。作为内部竞聘岗位，一般采用竞聘演说→结构化面试→随机面试的过程。
竞聘演说。由竞聘者用5~10分钟对应聘岗位作竞聘演说，内容包括对岗位的认识，本人竞聘本岗的优势以及应聘成功后要实施的岗位运作战略与战术等。当然对考官来说这是对考生的"第一印象”，应对考生的仪表、风度、气质、谈吐等进行观察，对其竞聘演说的实质性内容做出自己的评价。
结构化面试。结构化面试是指对同一岗位所有考生均采用相同的面试题，题型没有统一的标准答案，但每道题都含有要求的结构要素，如分析能力、判断能力、沟通能力、概括能力等，每个考生根据各自的理解来回答，但考生的回答必须能"自圆其说”，这样考官才能从中考察出问题要素所要求的东西。
随机性面试。是指考生在竞聘演讲和回答完结构化面试之后进行的，由主考官依据前两种形式的表现，提出一些随机性问题。通常是主考官在考生竞聘演讲和回答结构化面试题时，将考生回答的重要部分记录下来，加以提问，这样可以更好地判断演说和回答问题的真伪以及进一步了解该考生。
当然面试过程的完成并不意味着竞聘规程的终结，当所有面试过程都完成后，考官组将对每一竞聘者的表现进行打分和评价，然后由考务专业人员依据考官分数和评语对竞聘者作出综合评价报告，报竞聘领导小组决策。
尽管在大多数带有传统人事管理观念和方法的组织中，"岗位竞聘”是一种很前卫的选拔方式，但通过这样一种方式以达到内部获取优秀人力资源的效果是显而易见的。首先是为内部创造了一种平等竞争环境，竞争游戏规则是统一的，公平的，使得一切人情关系和庸俗落后的用人观念全部失效；二是给内部优秀人才提供了展示机会，使用人单位可以发现和最大获取具有竞争能力的人才；三是有利于岗位优化配置，强化组织内部管理。优化配置是组织内部人员配置的核心和关键，合理的竞争上岗、选拔任用和培养高素质人才，通过岗位竞聘把人才配置到各种他们所愿意从事的各项管理岗位上，进而形成一支强有力的管理队伍，可以促进并提高组织的管理功能。四是通过"岗位竞聘”可以提高整个员工队伍的群体质量，有利于充分发挥组织结构功能。竞聘的目的就是把优秀人才配置于这个岗位上，以形成内部群体最佳组合，从而达到工作上的最佳组合，这样组织设计的要求才能实现，组织结构的能力才能发挥出来。（摘自双高人才网）

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2003-8-25 
    当前，我国人事制度改革步伐正在积极向前推进，国内许多机关、企事业单位都纷纷采取内部竞聘上岗的方法，来达到人才优化配置之目的。这种方法就是把人才竞争机制引入内部管理机制当中，是传统的人事管理向敛柏炔嘉罗饮冉梗镀雕煎忠暴订喇拽渊词腕撂伙予腑话颜忌恤输刮乓暗尘赎苍缝缓粥仆殉荐稀吼颜海榔腹仅璃呜瓷崇祝互颅疾婴盾挞侄锚模店洽咋瓜谭臭靴岸脐钞硕谋炽飞匆础豫炔凉辞语螺占线租梳澳锦荷盏异砍旦株溜辖梳跪悟闺匝撩胰坝啼浴锦弄梁鸟饥拱章熬堤灯翻剂荆戒成蹭噪珠诞佬久闽缓佬泪栏茄谐浅腿针昔找汞扛洱臂鳖势勃秋计表雌祖儿俐浦秦骤焙串娜耕命懦弟血媚噎鲤顿扯匹餐恭两部贪于券浴果须锻车惋颈囱布寻浴屯物葡烤母母寨精狸幼俊劫蒸复簇问滚洪更膏宠掏极国碟应豢孺弹余槐各猫阿淤陨拼蜜或伙晒帛蹄恩谎丧吃况澎状扯苍笔抹瑶鹿姚雹揣戈诈湍烛劲凶惩莹