股权激励方案设计的七个关键因素--刘律师-股权律师.doc

一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。

    1、激励对象。

    激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。

    2、激励方式。

    常用的中长期激励方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。

    3、员工持股总额及分配。

这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。

  对于  新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。

    4、股票来源。

    股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。

    库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。

    5、购股方式。

    购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。

     如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。

  6、退  出机制。

    退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。

    7、管理机构及操作。

    实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。

    有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。

    在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。

模型一
创始人（老大）：67% 以上，占三分之二。控制权有两个坎，50%（大多事项拍板）和三分之二（绝对控股，所有事情）
合伙人18%（指的是联合创始人）员工期权15%
适合：合伙人拥有核心技术，自己创业思路，掏了大多钱，自己的团队自己的技术。
案例：京东刘强东
即使是技术合伙人，放到阿里巴巴还是腾讯模式也不同，没有公式，不同公司用不同模型。
模型二
创始人51% 控股
合伙人34% 期权15%
模型三
创始人34% 只有重大事项的一票否决权，没有决定权
合伙人51% 期权51%
适合：能力都很强，每个人独当一面：运营、产品、技术、管理。
案例：腾讯：马+张67.5%

▌控制权：一定要股权控股，才能拥有控制权吗？
股权控制是最直接的方式，走资本市场的情况下，融资被稀释，还有其他控制方式，比如：
1.投票权委托的模式：融资太多：上市之前50%以上，刘强东股权不到20%，这种情况下控制就是通过投票权委托实现的，有些投资人信任委托给刘强东。京东上市后20%又被稀释了，但投票权上去了，AB股，一股占多少权。
2.一致行动人协议：股东会：CEO投赞成票我们也投赞成票
3.有限合伙（LP）：投票权在普通合伙人（GP）
4.AB股计划：缺点是大陆和香港不承认。百度，京东，360，小米不愁投资的公司比较容易谈，一般的早期公司很难谈

▌退出机制与预期管理
合伙人分股权：
1.长期创业的心态
2.出资了的（早期出的钱是不是真正的价格）投资人
3.对长期参与创业的合伙人是没有安全感的
怎么谈：
1.沟通：公平合理的接受。
2.方案落地：按照购买价一定的溢价或者估值的折扣价。

有限公司股权激励应注意的几点问题

随着公司治理结构的不断进步，股权激励已经不再是上市公司的独门秘籍，越来越多的有限公司开始试水股权激励。然而很多公司的大胆尝试效果并不理想，甚至不仅没起到激励效果，反而引起了员工与原股东之间的纠纷。究其原因，是公司生硬照搬了其他公司的操作模式，忽略了公司的“个性”和不同的员工的“人性”。因此，本文通过对一般有限公司股权激励需注意事项分析，帮助公司更好地运用股权激励，真正使股权激励成为团队同心同德的纽带。

　　防控法律风险

　　我国目前仅针对上市公司和试点内高新技术企业有股权激励的明确法律规制，对有限责任公司的股权激励则没有专门的法律规定，因此设计相对灵活。但考虑到，公司仍希望能在可预见的发展期间融资上市，所以仍应适度参照上市规则。

　　一、代持风险防控

　　目前，股权代持是很多有限公司比较热衷的股权激励持股方式，通过代持可以获得减少企业税收、简化股权转让程序、规避公司法对有限公司人数不得超过50人的限制等效果。但是，公司股权代持可能成为公司上市的障碍。

　　我国法律并没有对股权代持直接的法律规定，但是根据《证券法》第55条规定“签订上市协议的公司除公告前条规定的文件外，还应当公告下列事项：……（三）公司的实际控制人”，《首次公开发行股票并上市管理办法》第13条要求“发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷”，《发行证券的公司信息披露内容与格式准则第1号—招股说明书》第61条规定“发行人应披露其发起人（应追溯至实际控制人）的基本情况”，监管部门虽并未否认委托持股本身的合法有效性，但为确保股权清晰而适用的监管审查口径却要求公司对委托持股的行为进行清理。目前股份代持问题已成为投行首发保荐业务的禁区。因此,代持股权的行为在公司上市前需要清理干净，否则会影响公司的上市。

　　二、股东优先权风险防控

　　《公司法》规定股东具有优先权，第三十四条规定：公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。第七十一条第二款：经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。

　　为防止原始股东优先权纠纷，在股权激励计划前应通过原始股东放弃优先购买权或者同比例增资的权利的股东会决议,并将其写入股权激励计划中。

　　三、股权回购风险防控

　　公司进行股权变更登记后，直接持有公司股份的员工成为公司真正的股东，公司不能强制回购其股权。风险在于，如果员工离职后仍享有股东权利将影响有限公司的人合性。因此公司应该在变更公司章程时,规定特定条件满足时某股东应当强制退股，该规定可以视作全体股东的约定,在该条件满足时，特定股东应当退股，同时在股权激励计划中写明股权回购条件。

　　强化激励效果

　　一、股权来源，股权激励的基础

　　1、原始股东转让，原始股东将其自身持有的股权让渡一部分给员工。此种方式的优势在于不会稀释股权，此种情况下公司需注意即使是无偿赠与，员工仍需按股权对应公司净资产的数额缴纳个人所得税。

　　2、增资方式，员工通过出资增加注册资本，成为公司新的股东，此时员工增资会稀释股权，可能产生员工同样出资可以购买原始股东1%的股权，但是以增资的形式只能获得0.8%股权的情况，这样会对员工的积极性有一定影响。这种情况下，通过配股平衡员工股权是比较好的操作方式，即公司在员工增资获得公司股权的基础上按一定比例配送股权给员工。

　　二、授予价格、数量和考核指标，股权激励的决定因素

　　授予价格、数量和考核指标的直接决定股权激励计划的可持续性，股权激励多因公司业绩达不到考核指标而流产，历史上伊利公司因为股权激励授予价格过低而导致公司净利润被拉低，业绩达不到考核标准而失败，本月初，贝因美也因为公司业绩达不到考核指标而宣布终止股权激励。

　　激励股权的授予价格影响公司损益，根据《企业会计准则第11 号——股份支付》规定，企业应将实施的股权激励计入到资产相关成本或当期费用，计算方法为，股权的公允价值减去授予价格。公司向员工授予股权的价格越低，数量越多，则公司成本越高，这直接影响公司当年净利润和业绩考核，影响激励效果。如哈佛大学教授奥德雷经过实证分析指出，授予数量在5%—20%之间，对管理层的激励效果最佳，而根据国内的相关实践经验，一方面授予数量在这个阶段的员工容易发生离职套现等偏离公司发展的现象，另一方面《上市公司股权激励管理办法》规定上市公司股权激励数量不得超过10%，因此企业最好在激励方案中加入员工套现离职违约金条款根据公司盈利能力在5%—10%之间确定授予数量。

　　考核指标过高，脱离实际，达不到激励效果，同样指标过低，员工无需努力即可得到激励，也起不到激励作用。公司在设计激励方案时需要确定一个考核指标的调整方法，根据实际情况调整每次行权的考核指标，确保考核指标的实际贴合度，达到跳一跳就能够到的高度。

　　三、支付方式，解决员工的后顾之忧

　　进行股权激励需要站在员工的角度考虑行权资金问题，如果员工没有足够支付能力行权，那么股权激励的激励效果将大打折扣。因此在充分考虑每一等级激励对象的支付能力后，可以通过公司借款、工资中分期扣缴和激励基金等几种延期支付的方式提高员工支付能力。

　　1、公司贷款，公司根据员工申请向员工提供借款，并分期从员工资或分红中扣除。

　　2、工资扣缴，员工无需立即支付行权资金，由公司在员工工资中分期扣除，根据实践经验，扣除比例在3%-10%之间效果最佳。

　　3、激励基金，公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东会或者股东大会决议，从税后利润中提取任意公积金用于股权激励，员工无需支付行权价款。

　　四、锁定期，股权激励的保证

　　将激励计划的行权期限设计为员工在行权期内分次行权，例如针对期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年；针对利润分红激励方式，每年进行1次分红，同时由公司存留一定比例的分红份额，待第3个年度返还，并以此类推。

　　公司在激励的同时需施加必要的约束，使员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾，以此增加其离职成本，达到强化长期留人的效用。

　　建立追责机制

　　实践中，部分激励回报较高的高级管理人员可能产生道德风险，可能有为获得激励虚报公司利润、在公司上市后，为出售股份获利而辞职、更有像富安娜高级管理人员到竞争对手处就职的情况发生，不仅不能够达到激励效果甚至阻碍公司发展。公司有必要设置追责机制，防范道德风险。

　　公司上市前，可以约定对高管进行离职审计，对审计不合格的高管，没收其已经获得的股权分红，并根据获授数量约定违约责任；在公司上市时，公司可以在上市前终止激励计划，并与特定股东协商签署《承诺函》，约定：特定股东自承诺函签署日至公司上市之日起一定年限内，不以书面的形式向公司提出辞职，不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为，若违反上述承诺，自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金。

　　总结

　　公司在股权激励中需要先建立起防范法律风险的防火墙，进而在墙内根据企业特点和员工情况搭建合适高度的股权激励架构，最后还需建立追责机制，最大程度上降低员工的道德风险，将员工长久的留在公司内部。通过三个层次并举，才能达到充分激励员工，助推公司发展的效果。