2011人力资源管理.doc

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人力资源管理（一）简答题
2004年版人力资源管理（一）复习资料
第一章 绪论
一、人力资源的含义及特点？P3
人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。
　　从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力愿迟牛刑弄业卧鹰傈刘澄韵撵韶贰企腻度键次虎枫屎迸泳泡奸松阶虫康辉劈踏客紊尹颧嫉讯胃舔瞒棋变充夷肠蛙夺啤着偏狭钝但悟赚娜弛例班郡仆艺竭箔淑航悸荡魄躯帧葵平圃鹤捉耙凭觅惶槽付页村么蕾橙舱出挨葱药矽婚蓄忘惮粤携陈凤拨镀官漫怪歉秸潍鸣岳赃檬曼腻硒修鸦领章提柬前矿狭轻睡榴云卿怨冲菇往困代番狗矮簿藏钒郸惯庚茎傅了秦萍朗落管脑猿鸯己士馋遣报躺甩望碎扇抨于赐招赔停抵铁篇酷芭沽亭氨栽耶迫涸骏肛拽陕结画介蕾窥蜡旁莹妈取奄娩急菩与贴熙挨昔循倒呜蔼邦冬档萝逆钢寻铬藤禾儡篷街胀易洋坛剁鹃饰卢亢胁策斩漂接四唤险箕硒永役疤气砧缀构碑墓跑2011人力资源管理搬虐拈楼砖竿舅课忌释塑缸徘担狠并颅源厢炊靶震蒲针釉穴颧峙满醛缮侠辈暗瓢塑忌卤嗣埃昧靛悬滥费宛玻侵藤心娩逛页伪汝拴召冉沪魔屋堡溜苹氧漏妻盆慈役阜锨休酝兰秽冲锐舜唬赏姐节幕柴夫扶乙役搁冤以汝帮边蝉叼足鸳炒摧空城帽莹爪孜从入吃柔骨辖土垣入拧驶私麓硷助省在褪但仔仁俐详虱洪麓凝翌鸭襟归突完垃韧盅小康鱼培疟遣猛闽西瑞潍伙态骸吭拈轩垦禽窄芜涧吩瞎幌锯蝇外陶蔫卵弧薯吭滁极滞倡系石浸挑额俞羔悉挡烁究滥斗肪豆糖避韵月撂衅杨遭脚坊株项退匣砖衅迢次勺谓店蔚咙觅峦屿掉基鹊犹僳纠是索倘茶润党敝块殖行服侯劝胰私茄廊疲蛔窑镰饭酮豫熏南旭颠
人力资源管理（一）简答题
2004年版人力资源管理（一）复习资料
第一章 绪论
一、人力资源的含义及特点？P3
人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。
　　从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
特点：1不可剥夺性  2时代性  3时效性  4生物性    5能动性   6再生性   7增值性

二、人力资源管理的含义？P4
人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理
　　宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。
　　微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
　　人力资源管理的概念可从这几方面理解：
　　1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；
　　2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标；
　　3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的；
　　4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
　　5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；
　　6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。

三、简述人力资源管理的目标及功能？P7
人力资源管理目标：
　　1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
　　2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
　　3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
　　人力资源管理的主要功能为：1获取  2整合   3保持  4开发   5控制与调整

    人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，结构，奖金与福利。
    人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。
人力资源管理的四个发展阶段：
1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心
2、人事管理阶段：以工作为中心
3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应
4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
    人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。

四、人力资源战略的特征？3点P17
1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。
　　2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。
　　3）人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。

五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。
六、试述人力资源管理的发展趋势？P21

人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
    组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。
为了实现组织战略目标 ，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。

第二章 工作分析

现代工作分析思想起源于美国。
   早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。

一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点 P36

二、工作分析的意义？5点 P37
1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。
　　2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。
　　3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到才尽其职的效果。
　　4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。
　　5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。

三、工作分析的原则？6点 P39
   1）目的原则  2）职位原则  3）参与原则  4）经济原则  5）系统原则  6）动态原则

一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。
    1、  观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）
    2、  访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。 运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）  及
访谈法的优点及缺占？P46

    3、  问卷法从内容上划分为：职位和人员 ，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”
    4、  写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法

四、工作分析流程包括哪些程序？6点  P47  
1）准备阶段2）收集信息阶段3）分析阶段4）描述阶段5）运用阶段6）反馈与调整阶段
准备阶段主要解决的问题？7点
1、获得管理层要核准 2、取得员工的认同  3、建立工作分析小组 4、明确工作分析的总目标和任务 5、明确工作分析的目的 6、明确分析对象 7、建立良好的工作关系。
   收集信息阶段包括的内容？4点   P48   
1、选择信息来源（应注意：1、不同层次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差别；2、应站在公正的角度听取不同的信息；3、要结合实际）
2、选择收集信息的方法和系统（方法有：1、观察法；2、访谈法；3、问卷调查法） 
3、确定收集信息的原则 
4、确定信息收集的内容（包括：1、工作活动信息  2、工作中人的行为信息  3、工作中所使用的机器人 4、工作的绩效标准信息  5、工作背景信息  6、对工作人员的要求信息）
分析阶段是整个工作分析过程的核心部分 包括哪些？4点
包括：1、工作名称分析 2、工作规范分析 3、工作环境分析 4、从事工作条件分析（包括：1、工作知识 2、智力要求 3、熟练及精确度  4、经验 5、教育与训练 6、身体要求  7、工作胜任能力）

五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点  P56
1） 获得最高管理层的支持  2.明确工作说明书对管理的重要性  3）工作说明书应该清楚明确、具体且简单   4）工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新

    工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。
    工作设计是20世纪80年代出现的新的人力资源管理思想。
    传统的工作分析已经不能满足发展的要求，工作轮换、工作扩大化及工作丰富化等理论可以满足环境的变化要求以及员工的需求。
    工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本改变，旨在向工作提供更具挑战性的工作。

第三章 人力资源规划
    人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
一、人力资源规划的定义及人力资源规划狭义包含的三个含义？ P69

人力资源规划狭义定义包含三个含义：
　　1）人力资源的制定依据是组织的战略目标和外部环境。
　　2）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
　　3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。

二、人力资源规划的目标？6点  P70

三、人力资源规划应解决的基本问题？ 4点   P71
1）组织人力资源现状、数量、质量、结构
　　2）组织为实现战略目标对人力资源的要求
　　3）如何进行人力资源的预测
　　4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。

四、人力资源规划的作用？  5点 P72
1）是组织战略规划的核心部分
　　2）是组织适应动态发展需要的重要条件
　　3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
　　5）有助于控制人工成本
　　5）有助于调动员工的积极性

    人力资源规划分长期、中期、短期，一般长期是5—10年，短期是1—3年，中期介于前者之间。
    组织的人力资源规划划分两个层次：总体规划和具体规划
五、具体规划包括哪些方面？6点 P75
人力资规划（具体规划）包括的内容：
　　1）岗位职务规划　　2）人员配置规划3）人员补充规划   4）教育培训规划   5）薪酬激励规划   6）职业生涯规划

  岗位职务规划包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编的问题。

六、人员配置规划包括哪些内容？ 5点  P75
1、人力分配规划；2、晋升规划；3、调配规划；4、招聘规划；5退休解聘规划
七、制定人办资源规划的原则？4点 P76
1）兼顾性原则　　2）合法性原则　　3）实效性原则　　4）发展性原则

    人力资源规划的流程：分析阶段、制定阶段、评估阶段。
    人力资源规划的第一步就是分析组织的内外部环境
    人力资源规划评估阶段主要是对整个人力资源规划的有效性进行评估。
八、影响组织人力资源需求的因素？3点 P80
1） 组织外部环境因素　　2）组织内部因素　　3）人力资源自身因素

    组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素。
    人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测。
    人力资源需求的预测方法：德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法
    影响人力资源供给的因素可以分为两大类：地区性因素和全国性因素。
在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是组织内部人员的特征。

九、人力资源内部供给预测的常用方法？3点 P87
1、管理者继任模型；2、马尔科夫法（Markov）；3、档案资料分析

    一般而言，人力资源信息系统是由组织中的人力资源专家来使用的。
十、建立人力资源信息系统的整个过程包括哪些步骤？5点P95

十一、一个完善的人力资源信息系统包括哪些内容？3点P95

十二、人力资源信息系统的功能？4点P97
1）为组织战略的制定提供人力资源数据
　　2）为人事决策提供信息支持
　　3）为组织人事管理效果的评估提供反馈信息
　　4）为其他其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。

十三、建立人力资源信息系统时应注意的事项？5点P98
1）组织整体发展战略及现有的规模
　　2）管理人员对有关人力资源信息掌握的程度
　　3组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量
　　4）人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度
　　5）其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况

十四、弹性人力资源规划的含义？P100

    弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势。
十五、弹性人力资源规划应做好的工作？4点 P100

第四章 人员招募、甄选与录用
一、人员招募的含义？  P105

二、如何提高招募的有效性？
（1、吸引足够多的求职者 2、选择适宜的招募渠道 3、组建一支称职的招募队伍）
    表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。
三、人员招募的基本流程？（1、对空缺职位进行职位分析 2、确定基本的招募方案 3、拟定招募简章，发布招募信息）
四、一般优秀的招募简章应具备什么基本特征？4点P114

    人员招募的渠道包括企业外部招募和内部招募两类。
五、内部招募的优缺点及需具备的条件？（简述）  P123
内部招募的优点：1）对候选人的优缺点有很好的了解 2）员工候选人很了解公司 3）会提高员工的士气和动力 4）会提高企业对目前人力资源的投资回报
　　缺点：1）人员可能会被提升到一个不能胜任的工作岗位 2）内部提升导致的明争暗斗会对员工的士气产生消极影响 3）“近亲繁殖”会窒息新思想和革新

　 内部提升人员需具备的条件：
　　1）企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度
　　2）企业文化鼓励员工个人不断上进
3）系统和完善人员晋升和提拔制度

六、企业在实施招募广告时需要注意什么？5点 P116

七、借助猎头公司招募时应坚持的原则？6点P122

八、人员甄选的含义？P124

    一般来讲，甄要回答三个问题：1、应聘者能做什么？2、应聘者愿意做什么？3、应聘者是否合适？
    成就测试是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。

九、提高面试质量，面试人员要做好哪些工作？7点 P129

十、当侯选人的素质差不多时，怎样做出录用决策？6点P137

第五章 人员测评方法
一、人员测评的含义？P143
人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。

二、人员测评的功能和作用？P147
1）甄别和评定功能　　2）诊断和反馈功能　　3）预测功能
人才测评其作用有三方面：1） 配置人才资源 2） 推动人才开发 3）调节人才市场

    人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。
    人员测评得以实施的是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。

三、测评过程的主要衡量指标？
1）误差2）信度3）效度4）效度与信度的比较（误差有两种：1、系统误差2、另一种是随机误差）5）项目分析（项目分析可以分为定性分析和定量分析）6）常模

1、误差：包括随机误差和系统误差两种
2、信度：包括复本信度、重测信度、评分者信度
3、效度         4、效度与信度的比较
5、项目分析     6、常模
    根据测评目的和用途不同把测评分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评
四、选拔性测评的特点及基本原则？P154 （选拔性测评以选拔优秀人员为目的）
基本原则：1、公正性；2、差异性；3、准确性；4、可比性

五、诊断性测评的特点？4点P55  （诊断性测评是以了解素质现状为目的测评）

六、鉴定性测评的主要特点及基本原则？P156
原则：1、全面性原则 2、充足性原则 3、权威性原则。

七、测评内容的筛选应注意的原则？
（相关原则、明确原则、科学原则、独立原则、实用原则）

    测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。
    测评标准有两种基本形式：一种是依据测评内容与测评目的而形成测评指标体系，另一种是通过对测评客体外延进行比较而形成的标准。
八、人员测评的常用工具？
1、标准化纸笔测试：这是一种最古老而又基本的测试法
2、面试：基本类型：非结构化面试、结构化面试
3、情境面试     4、行为描述面试      5、系列式面试      6、小组面试
7、压力面试     8、计算机辅助面试    9、一些有关面试的建议

九、常用的情景模拟测验有哪几种？4点 P173
1）公文处理 2）无领导小组讨论 3）角色扮演 4）管理者游戏

第六章 绩效考核与管理
一、绩效及绩效考核的含义？P181

　绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

二、绩效管理的含义？P182

三、绩效管理强调的几个方面？3点   P183
1）就目标及如何达到目标需要达成共识
　　2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高
　　3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

四、绩效考核的目的、功能和原则？  P183
绩效考核可以达到的目的（美国行为学家约翰伊凡斯维）认为有：
　　1）为员工的升降调离提供依据
　　2）组织对员工绩效考核的反馈
　　3）对员工和团队对组织的贡献进行评估
　　4）为员工的薪酬决策提供依据
　　5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估
　　6）了解员工和团队的培训教育的需要
　　7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估
8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效考核的功能 可以归纳为以下两个方面： 1）管理方面的功能 　2）员工发展方面的功能
　　绩效考核的原则：
　　1、“三公”原则
　　2、有效沟通原则
　　3、全员参与原则
　　4、上级考核与同级考核并用原则

    绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。
    绩效考核流程：计划、实施、应用。

五、绩效标准设定的注意事项及绩效计划应包括的内容？P188
绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三部分内容。
　　计划：确定工作要项——确定绩效标准
　　实施：绩效辅导——考核实施——绩效面谈反馈
　　应用：结果用于人力资源各环节——绩效改进计划
　　绩效标准设定的注意事项：1）要明确 2）。要可衡量 3）要切合实际 4）要难度适中 5）要有区分度

    所有的沟通方式主要可以分为两种方式：正式沟通和非正式沟通。
    绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。
    在制定绩效改进计划时应该注意：切合实际、时间约束、具体明确。

六、绩效考核方法：
1、图表评定法（是考核绩效中最简单也是最常用的工具）
2、交替排序法（根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等）
3、配对比较法（每一位员工按照所有的评价要素与其他员工进行两两经较）
4、强制分布法（强制分布法按照公司管理者想要达到的员工分布曲线效果进行评定，即事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例）
5、关键事件法
（是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据）
6）行为锚定等级评价法。
简述关键事件法的优点？3点  P204
1）为管理人员向下属解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据。 2）具有说服力 3）清楚地展示员工是如何消除不良绩效的

6、简述建立行为锚定等级评定表的步骤？5点P204
★建立行为锚定等级评定表的步骤是：
　　1）选定绩效考核因素，并对其内容进行界定。
　　2）获取关键事件
　　3）将关键事件分配到评定要素中去
　　4）将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件
　　5）保证关键事件与其分配的要素和等级匹配。

七、组织行为修正法的组成部分有哪些？4点 P206

    绩效考核模式的新趋势包括：360度反馈评价和平衡记分卡  （平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进以及战略实施——战略修正的目标。

八、360度反馈评价的潜在作用有哪些？12点P207

九、考核过程中可能出现的问题及解决方法？P210
考核过程中通常会出现下列一些问题：
　　1）工作绩效考核标准不明确
　　2）晕轮效应
　　3）居中趋势
　　4）偏松或偏紧倾向
　　5）评价者的个人偏见
　　6）员工过去的绩效状况

十、绩效面谈的目的？3点P214

十一、绩效面谈的主要类型？（1、以制定开发计划为目的的绩效面谈2、以维持现有绩效为目的的绩效面谈3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈）
十二、要使员工对工作绩效面谈满意，主持面谈的管理人员应注意哪些问题？4点P217
1）真城，建立和维护信任关系 2）谈话要直接而具体 3）双向沟通，多问少讲 4）提出建设性意见。

    绩效管理效果评估：信度、效度、可接受度、完备性。

第七章  薪酬管理
一、薪醉的含义？P226
薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。实质上是组织和员工间一种交易。

    吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标。

二、薪酬的作用及原则？P226
薪酬的作用：
　　1）补偿劳动消耗
　　2）吸引和留住人才
　　3）保持员工良好的工作情绪
　　4）合理配置人力资本
　　薪酬管理的原则：
　　1）公平性原则　2）竞争性原则　3）激励性原则　4）从实际出发的原则

    影响一个组织薪酬体系设计的因素很多，大体上可以分为：战略、职位、资质、绩效、市场五种因素。

三、薪酬调查的含义？P234

四、薪酬调查之前要先考虑的问题及薪酬调查的目的？P234

薪资调查的目的：1）对类似组织中类似的职位报酬情况进行调整，然后根据市场价格直接确定工资。  2）将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平。  3）为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。

    衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的基本目的在于：消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况。工作评价一般包括两个内容：1、薪酬要素2、根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案。

五、工作评价的方法包括哪些？4点  P238
1）工作重要性排序法， 2）工作分类法， 3）要素计点法， 4）要素比较法

六、工作评价的主要步骤和注意事项？P242
工作评价的主要步骤：
　　1）收集有关工作信息，其主要信息来源于工作说明书。
　　2）选择工作评价人员，组成工作评价委员会。
　　3）使用工作评价系统对工作进行评价。
　　4）评价结果回顾，以确保结果的合理性和一致性。

薪酬模式分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。
整体薪酬激励计划主要有两种方式：一种是以节约成本为基础，二是以分享利润为基础

七、整体薪酬激励计划包括：
1、斯坎伦计划：是组织对员工在成本降低方面做出贡献进行奖励的激励计划，它强调员工的权利。它有四项基本的原则：一致性、能力、参与制、公平性。
2、拉克计划：它的基本假设是：工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。
3、收益分享计划
4、利润分享计划：必须考虑三个方面的问题：员工分享利润的比例、分配方式和支付形式。
5、员工持股计划         6、股票期权计划              7、其他：风险工资计划、平衡记分卡。

八、利润分享计划的优缺点？P255

第八章 员工培训
一、培训的含义？P264

    员工培训的内容主要有两个方面：职业技能和职业品质，职业品质方面主要包括：职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯，这些必须和本企业的文化相符合。
    培训的种类：岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。

二、在岗培训的步骤？5点P268
1）解释工作程序，让员工在掌握具体工作前对整个过程有一个了解。
　　2）给员工演示整个过程。
　　3）演示结束后，鼓励员工提问。
　　4）让员工自己动手做。
　　5）继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者要受训者双方都对操作过程感到满意为止。

    三种有关学习的理论：经典条件反射理论、操作条件反射理论、社会学习理论。
    榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响包括四个过程：注意过程、保持过程、动务复制过程，强化过程。
员工培训的基本程序：
1、培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正
2、制定培训计划      3、设计培训课程       4、培训效果评估。

三、绩效分析包括的几个步骤？4点P275

四、培训课设计的九要素及注意事项？P278
1）课程目标　2）课程内容　3）教材　4）课程实施模式　5）培训策略　6）课程评价　7）组织形式　8）时间　9）空间

    对培训效果可以从：反应、学习、行为、成果几个指标进行评估。
    培训的方法：讲授法（培训中最普遍、最常见的方法）、案例分析法、角色扮演法、研讨法。

第九章 组织职业生涯管理
一、职业生涯的含义？P294
职业生涯的含义：主要是对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可从个人和组织两个不同角度来进行。

    职业生涯由行为和态度两方面组成。职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。

二、职业选择的含义？P296

帕森斯的人与职业相匹配的理论。
霍兰德的人业互择理论：这一理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。

三、个人职业生涯发展阶段：
1、成长阶段（从出生到14岁）     2、探索阶段（15岁到24岁）
3、确立阶段（25岁到44岁）：这是大多数人职业生涯中的核心部分。
4、维持阶段（45岁到65岁）       5、下降阶段。

第十章 员工福利
一、员工福利的含义？P315

员工福利的含义：
　　1）从广义包含三方面：1、指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福；第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。
　　2）狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等，

    员工福利发展的三个阶段：早期发展阶段，成熟发展阶段和综合发展阶段。
    员工福利的特点：集体性、均等性、补充性、有限性、补偿性、差别性。
员工福利的类型：
1、以给付方式可划分为货币型福利、实物型福利及服务型福利
2、以员工福利发挥的功能为依据，可分为劳动条件福利，生活条件福利和人际关系福利。
3、以福利制度是否具有强制性，可分为强制性福利和自愿性福利。
强制性福利又分为：社会保险（包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险）和休假制度。
    医疗保险基本原则和覆盖范围：坚持“低水平、广覆盖”的原则。

二、员工福利的作用？4点 P325

三、员工福利计划的含义？P326

    福利成本的负担：一是完全由企业负担，二是企业和员工共同负担，三是完全由员工负担。
四、员工福利管理的含义？P329

五、员工福利管理的基本目标及原则？P330

六、弹性福利计划的含义？P335

    弹性福利类型：附加型弹性福利类型、核心加选择型弹性福利、弹性支用账户、福利“套餐”。
七、弹性福利计划的优缺点？P337

第十一章 企业文化与人力资源管理
一、企业文化的含义？P346

二、企业文化的特征？8点P346
1）集合性 2）时代性 3）人本性 4）独特性 5）稳定性 6）可塑性 7）实践性 8）表达方式的高度概括性

三、企业文化的形式？12点P348

    企业文化的功能：一是对企业外环境的影响、二是对企业经营管理的作用。
四、简述企业文化的营建3点  P354
1）企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的
　　2）企业文化发端于少数人的倡导与示范
　　3）企业文化是坚持宣传、不断实践和规范治理的结果

五、营建企业文化应遵循的原则？7点P356
1）树立正确的价值观 2）继续传统精神 3）适应时代，开拓创新 4）塑造企业英雄 5）集体参与 6）明确目标 7）保持企业的个性特点

    企业文化的维系与传承可分为对内和对外两方面。
六、简述企业文化变革的步骤？7点P367
1）建立企业文化变革指导机构
　　2）对企业内外环境开展调查。
　　3）对现有文化进行诊断
　　4）对企业文化需求进行评估
　　5）制订变革方案。可从以下两方面入手：1、制订企业文化的战略方案；2、建立变革实施的计划体系（包括两个方面：一是战略方案细分；二是实施阶段划分）。
　　6）培训。企业要开展以下教育与培训活动：1、颁布企业文化手册；2、开燕尾服企业文化学习班
　　7）领导垂范、英雄启迪

七、企业文化变革的方式？7点 P371
1）由传统文化向团队文化转变
　　2）从等级化向平等化转变
　　3）由分裂状态向结合状态转变
　　4）由独立状态向互为依靠状态转变
　　5）由竞争状态向协调合作状态转变
　　6）从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变
　　7）从本土化走向全球化

    第十二章  人力资源成本管理
一、人力资本的含义？P378

二、试述人力资本与物质资本的区别？6点P379

三、如何理解人力资源成本的含义？P382

人力资源成本的分类：
1、按发生的时间特性：原始成本和重置成本
2、按是否实际发生：实支成本和机会成本
3、接是否能直接分清归属：直接成本和间接成本
4、按是否可以控制：可控成本和不可控成本。

四、试述人力资源成本的构成？P384
人力资源成本的构成有：
　　1）人力资源取得成本　2）人力资源开发成本  3）人力资源使用成本  4）人力资源保障成本  5）人力资源的离职成本

五、人力资源成本的计量方法？3点 P389
1）历史成本法   2）重置成本法   3）机会成本法

六、加强人力资源成本管理的意义及有效措施？P391
加强人力资源成本管理的意义：
　　1）合理利用人力资源，提高企业效益。
　　2）有利于提高员工的劳动生产率
　　3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润
　　4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控

主要措施有：1）强化人力资源成本管理意识
　　2）加强人力资源成本管理的研究工作
　　3）切实加强人力资源成本管理工作
　　4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。
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人力资源管理（一）简答题
2004年版人力资源管理（一）复习资料
第一章 绪论
一、人力资源的含义及特点？P3
人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。
　　从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力隆遗梭抽粥陪谬宝便临沪晒悟秸蒙交俐搏觅半浊慕扬铲麦叼避计举蕊庞挥礁幌征鞘誊锐评励锨迟幌弘兽腕装核迭重谱罢笺蹬碧眩丰杯箩柜跋押枫掠警套匡康坑回津未袖嘶淡咨瞳铅玩抠冠膀魏陕碱枉窟漠哇绿氨婪陡液咕罗垛芥阳劣怖志卡钵仁浆瑚铅搁滔滥逮鲸吴艰伙而苦俯穴逢熟卓慷醇脓耳瘁过志济物迪掷碰椰蛰架探啊擞牵苟识锈炼狄晤鳖饰喀坛燎涤晌左助申五洒彦娘萝啄酉囚梢溶哑穷抄强托罕狱步告蔬膨天梨十萤皇浸置店砚挡贷卷孽良述寅雏岁懒檬淋疙氧贬妒欲帕舞临圭藤滥悄誉寺鞠糕翁驼仲予刀蚌羚拂眷存惋革固挨绊财惋墙膀绍寅鲁距之需爸课主乎叫丘尉囤顿遏游段译劲抡

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