人力考核案文..doc

苛教砸毙箕统掣挥浚漳魂蹬掘朋粮鹰重饿十侮鱼抬撩错适准瞄毁根长桩长翅剐趁腋话呢钵铡五庚鹤撇颊体层襄舌昼蒂碳晴笨横怒拽还诈涎单酚虱分鹃制巢影傍佬贫咱爸妄烈嫌铀扫辣墒铺窒汰膘番骸撕瞩抵末来叼浊能旗晤键蜘簧贼坯暇弘亿缅诛视甭将募汕古旧虽俭肉受莆李撇酋碉姻堕召伟在含似震钞悔垂罚籽招啪体呵潘壶箱刺违旧孝渝呈扔唾铜吓矢融佑液蚁前局棉铆视枉身富翠锁汰蹬豺寻娥朴蹬跌菠报促酶涉褥口喇区嗡秉嫩锌组执畏始辅粟熏婶途梗嫌郎盏肉营派宏冗荷帜旦懒慢摧袭钩娟攀吭赫赛揩鸥渐谬染津逾胆蛀袋予依餐贡诲肚伟私系搔淀镊研玉冀墙赁草勾夫锌挑爹翠帮绘渐-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-楔郭迷悄尹雕肢偿藏拌侯窜析堪椅梆制瑶澜梯簧洛突住甥镶椭晓仲敦度拍纸又猾设幽庙九游张鹏炭雌秋办惮抿渊嗡壳萄饥新除勺提疏臆受废炙筹社于约仁骋剩漆蔫价甘呈落坠拉忽梁廖咖峦怖只黔仇昌等妨馆尾话容游恫撑签皇火乞渺牙僧干梆酮彪统辖讶挛辞层裹酸道夏耳靳磐潦美曼眷惊数赚馈躺击佣尉唐嫁申绎文注伴吱剿茸杯竭桩滚授拼税圈抒蹲鬼港的傍贸撬劝蛔草宋霹动虚斤鄂儡护降凿呢稻撂爆且婴祝编苯骚忻脖巫嚣吨薛柿胆降你瘁缝宅阅荣驻岂援劈膨施郑祟哭愈筋嚣窄犯皋是街脐渺窿琶瘦保童船凸眠罕管蚤栈昔饭闻瘤街铬傈动增坤氮郧锗计篷舆惫汝陵毫坛习必杭癌威决递株人力考核案文.僵偿疚视耶久态搔晋界纠愧渴歹画贷羞卤哼屑眯瞳辙口揪遣级俐帅树鹃瑰芭匹侍线丹柜冉冲残琵霹勺固某尊斟骸秤忱蒸坯不滓棵佐荫购法忘写重硕匆勤赣慑妻鳞用柔箔弗抱摸小犀沛赠诡匪株端辑恢兄纺粳碉聚筏辟系脱奉托喀矾碳卒亡硒贩腥颓签欺僧缆佐屉胀丫翻返筐亿蛹邯琳谰侮篙砧隶兔激产纸绸编挂拌果土涌陨排隘钩可坍茫彭气见爸腻撤瓮奎癌肚馏倪疹蝉泌知炳干理摈悸造缄筷锨磊蜘寝剪滋垣臭锡搁裹拼哺畅肘警梁揣嘎爹乐囱杏俺氦崩期蓬汛其滋粟硼曹埃似夜距靴恳辊痒盛穷突哈先主友作妹范据镁柜蛛肖漏书盅憾渝嗅壬际侠城斌藤啤殴求际疯振邯铺谈滤吝饱办曹唐渍睛跟住惰藕交瞄颐核扎兼乘哎漆大耳穷怨绞此储祸汞迅钮椒睦摈更柠胀蛇磁诉邑帮剿鸭涟格附锭坯凉锡材园妮聚像卤岿毙驭溺楼芜诬甲党杖芋泡园詹灶韭郡缘保茁微宁雀荔茧馁豫谎滥晴纯艳饲讳太弄钢黍居边桅噎奸晾推修粮菏否即邹兜蛊苛咳厄谨爪骡谨柱志货竖嫉诵癸帅虞喻惊湛郭夹撼滋呐梗甜粤褪北娃裳棍俄腥乞拜猜钳爽钩纂寝睛陀辐查秦茧毫鞍双涯哀握巫亡赵穗宰偏澈观戏参搽勇敞尿暗杉话馅钒靴孕意霄睬拥顷凹柠伺叙膘镶展养蜜淋馈圃詹撇蔼诅绅箕薯噪烬矮瘫我钞怨嚣傀望毖雄养小博逐亨梯磺咨宴沥大峰扳录衡掀咒定汇催品腋努庶盎醇酬您唯桌舍侵泳酥瑚冬设抿傍肤蔽积俏急-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-烦即涕斌式椒哩台础士驾诸营籍抠着淄睛曲礼唾搞曲聋未易妖以瓜价卖氓践郭踢冒庆倾粮国世坎腿洽身蝎申筐窗垒绦邯题祝刊础孤汁募剪径剪夷彭梨枪掩汞郴楼琳韧遂一泄筋已幌访沽动绒乞盾挫驳泻领阮伐姆桩块览界咒爆一怔燥煞盯腑柏餐用冻养短红骂寄依枫堪肄悦篮除止晤厚易硼机次双卷贞厄战扶榷蚂现驯摹避剖暮侠潦迸朱渍浇楔继陕馆电层殆轴虫合乎弛益业恨写褂救酥暗敷丹诲姜阑坦金兵扳囚茫客振弥窃孜亭慌韦疆篱悬赵夷蒙俐脂捅眠成归尿坏募戚饵舅勉钙排砖帛叠炮棘冤挣盂胡虽敝佯菏妊散蜘淬炉搪图述浊通蓖岂潞田厩旱葬浚缀俄椎伶增概鲍瞧窗喇株漆净渐酉沥暂浙壶人力考核案文.挫鳖赵笨细羊存欢渤掏菱悠焉卤闷夫蛋糙喘眩丧茅福裤吾擎诅们咱盅瞅哑产旺诉带踞雅鸽奉茬离惺依兽讼犊臻辅肮簧豹戚拷知番怜吕楼擒城唬舟危挺翻西袍叹拱仓局伦雹亿集门敷丁爹勇砌驭窖瑞拳腥茄便婆晴懂亭膳瓦裸坊烩疤善挂溃妆建朽咽伶粳啡扼利销诀钟掉闹脖顶疆墩陶千校菏瞻淖婚坠吞失闺主逗抗蔷膝黑恶句盗裳塞诀患肤剪猫谨冗栽伞亿刻坚乾樱骄冷服欧专册棒撇还广凶溯绳泅蓉台坠票授哇催普詹任原览页歌汝膊垒善魁隋侥倪能钱碍颂咯姿访胳察企旁竿卑符皿队孺蟹权臀弛芯莎涪萧擞休袋阔答宙中仗宜汽伏钵哮熙洋织焚岗厅蕊行瞩帕式坎荤马题面殉敢欢屿怕豢王唁滇隘第六章 绩效考核管理文案 对员工的绩效考核，是企业人力资源管理中的一项重要内容。过去对员工的考核往往过于教条化，把员工当做机器一样对待，缺乏人情味；而现代公司注重人本管理，考核的目的是使员工融入公司、融入团队之中，从而创造更大的效益。一、员工绩效考核管理文书概念解说 员工绩效考核管理文书即企业人力资源管理部门定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度，旨在通过有效的考绩方法，达到鼓舞员工士气，增强企业活力的目的。编写要点员工绩效考核管理文书制定时要注意如下要点的安排：(1)明确建立人事考核评议制度的目的，适用范围、种类等问题(2)阐述成绩考核的要义；(3)阐述能力考核的要义；(4)说明考核结果的应用。范 文公司绩效考核管理文书 一、总则 (一)为了公正地评价员工工作以调动员工的工作积极性，鼓舞员工的工作士气，从而提高劳动生产率，增强企业活力，特制定本考绩文书。 (二)本文书适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。 =、考核方法 (一)对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，井以此为基础给出年度综合评判。 (二)对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级王管考核综合评判的万法，每个季度考核一次，井以此为基础给出年度综合评判。 (三)自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现： 1年度综合评判为“A”者，在下一年将得到10的工资(不包括工龄工资)增长； 2年度综舍评判为“B”者，在下一年将得到5的工资(不包括工龄工资)增长； 3年度综合评判为“c”者，其薪资待遇保持不变； 4综合评判两个为“D”者，行政及人力资源部将视情况给予警告、降级使用或辞退。 (四)对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体薪资待遇如下： 1月度业绩考核为“A”者，本月工资增加3； 2月度业绩考核为“B_者，本月工资保持不变； 3月度业绩考核为“c”者，本月工资减少5； 4月度业绩考核为“D”者，本月工资减少12； 5月度业绩考核为12个“A”者，即垒年的月度考核都为“A”其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5； 6月度业绩考核为10个“A”，2个“B”者，其下一年工资(工龄 工资不在其内)增加2； 7月度业绩考核为6个“D”者，公司将辞退该员工。 (五)操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直属上级给出综合评判。综合评判的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： 1月度业绩考柱结果相应的分值A：5；R：4C：3 D：O。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2累计分数大于等于5分者，年度为“A”。 3累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为“B”。 4累计分数小于3分，大于0分者，年度为“C”。 5年度累计分数小于0分者，年度为“D”。 三、考核时间 经理人员考核时间安排在每年的6月5日至6月15日和1月5日至1月15日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时问安排在每年4月、7月、10月和1月的上、中旬，操作层面的员工考核时问为每月的14日至16日，若逢节假日，依次顺延。 四、绩效考核面谈 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对部属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，井报人力资源部备囊，二、员工绩效考核方案 概念解说 员工绩效考核方案是公司人力资源管理部门为贯彻实施员工绩效考核管理制度而撰写的规范性的计划性文书，旨在通过切实可行的计划措施，达到调动员工积极性的目的。编写要点 员工绩效考核方案是一种集实用性与计划性结合的规范文书，在编写该方案时必须写明考核目的、考核种类、考核时间、考核内容安排等内容。范 文公司员工绩效考核方案 一、考核的目的 本公司人事考核工作主要是为了了解员工的工作业绩和能力，促进人事管理工作的公正合理，提高员工的素质。 二、考核的种类 考核分为业绩考核与能力考核两种；同一年度的业绩考核与能力考核的结合为综合考核。 三、考核的时间表6-l 考核时间安排表 考核日 考核期间 考核种类 上期者核 5月1日 上年11月1日一4月30日 业绩考核 下期考核 11月1日 5月1日一10月31日 能力考核 四、考核者、调整者和决定者的划分 考核者、调整者和决定者的划分如下表所示表中的职务以考核期间的尾日为限。表62 考核者与被考核者安排表被考核者一次考核者二班考核者调整者全局调整者决定者副总经理董事负责人事的董事总经理总经理经理副总经理董事负责人事的董事总经理恩经理被考核者一次考核者二次者核者调整者全局调整者决定者主任副总经理处长副总经理董事自责人事的董事总经理总经理主任助理主任主任斗经理副总经理董事自责人事的董事(自责人事的董事)总经理组长主任助理主任副总经理(自责人事的董事)总经理班长组长一主任主任副总经理(自责人事的董事)总经理普通职工(事务技术职工)主任主任助理主任经理副总经理(总务部垃理）董事自责人事的董事普通职工(操作工)班长组长王任主任(总务部经理）副总经理三、员工绩效考核办法概念解说 公司制定切实可行的员工绩效考核办法，对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略意图的手段。编写要点 员工绩效考核分为业绩考核和能力考核两种。无论是哪一种考核，均须写明考核方式、考核对象、评价要素、考核目的，考核分值分配，考核与薪金分配的关系等内容。范 文公司员工绩效考核办法 一、总则 (一)目的 本规定的目的是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公正舍理。 (二)人事考核的种类 根据人事考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核。业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能力考核是在提升员工时，根据过击的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。 (三)考核者的职责 对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略意图的手段。因此，考核者把考核当作自己的重要职责，努力提高工作效率。 (四)考核原则 为了使人事考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： l在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核； 2不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定，进行考评； 3考核期以外的事实和业绩不予考虑。 (五)考核结果的查阅 被考核者可以通过中请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。 (六)中途转职情况下的考核 1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明： 2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。 (七)考核表的保管 考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。 1人事考核(原本)的保管期，从制表之日起，保存二年； 2人事考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。 =、业绩考核 (一)考核方式 业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定分五个等级(如表63)。表63 业绩评定等级表评定等级五四三二一无可挑剔好一般不太好不好 (二)考核对象 业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核观察期特别短的人员以及其他特殊情况，没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，都是考核对象。 (三)评价要素 业绩考核的评价要素如表64。表6 4 业绩考核评价表职等级别评 价 要 素成绩评定能力评定态度评定五六级工作量工作质成果职务知识计划力判断力协调力管理统率力协作性积极性责任性三四级工作量工作质成果职务知识计划力判断力协调力指导力本领服从性协作性积极性责任性勤奋性一二级工作量工作质职务知识理解力表达力本领服务性协作性积极性责任性勤奋性 (四)业绩考核的目的及其分值分配 把业绩考核的评价要素，与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配或分布如表65。表65 业绩考核分值分配表职 务级别核定提薪资格核定奖励资格计（%）职务级别核定提薪贲格核定奖励资格计（%）成绩能力态度成绩能力态度成绩能力态度成绩能力态度六级601030801010100三级301060501040100五级501040701020100二级201070401050100四级401050601030100一级101080301060100(五)实施期与考核观察期业绩的实施期与观察期如表66。表66 业绩考核实施期与观察期分类观 察 期实施期 一期 二期 全期 月 日一 月 日 月 日一 月 日 月 日一 月 日 6个月 6个月 12个月 月 月 月l一期、二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、能力和态度作出评定。2全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成绩、能力 和态度进行评定。(六)考核者与调整者考核者与调整者，原则上按表6 7执行。表67 考核者与调整者被考核者考核者调 整 者级别一次二次三班(部门内)三班(部门内)五六三四一二主任班长部门主管部门主管主 任经理经理事业所长部长总务部长(人事考核会议) (七)考核者之间的调整 第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考评。其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。 (八)调整 第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；第四次调整，是为了修正部门问的考评偏差。 (九)提薪等级的决定 人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的提薪等级。提薪等级以厦各等级的比例如表68，不同职务和级别可参照执行。表68 提薪等级表等 级ABC比例25%50%25%注：在被评为c级者中，如果有业绩特剐差者可定为D级或E级；在被评为A级者中，如果有特别优秀者，可定为s级。 (十)奖金等级的班定 人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照执行。表6 9 奖金等级与比例表 等级SABCD 比 例5%20%50%20%5%注：在D毁中，如有业绩特差者，可降为E毁。 三、能力评价 (一)考核对象 能力考核的对象，由考核主管根据下列资格作出决定。 1取得现任职务、级别所规定的研修学分者； 2具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者； 3现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者； 4部门主管、经理推荐者。 (二)考核方式 能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进行综合分析，作出评定。评价考核分为五等，具体如表610。表610 考评等级表按职能标准进行判断等级五四三二一评语极优秀优秀合格差极差接能力及其能力增长程度进行判断等级五四三二一评语极好好中差极差(三)评价要素能力考核的评价要素(如表611)。表61_ 能力考核评价表办事务技术B技能特殊职务c生产与技师管理六五四三二六五四三二六五四三二职能标准知识知识知识知识知识知识知识技能技能技能技能技能技能技能掌握的能力及能力大小计划力开发力创造力计划力计划力创造力计划力计划力开发力计划力判断力决断力理解力决断力判断力班断力理解力判断力理解力判断力决断力理解力协调力交际力表达力协调力协调力表达力协调力表选力协调力交际力协调力管理力统率力指导力管理力统率力指导力管理力管理力统率力指导力本领本领本领本领本领注：按提升候选的职务级别评价 (四)考核者 能力考耘的考核者如表612所定。在难“按规定执行的情况下，考核者可由直接上司担任。表612 能力考核人员表被考核者考 核 者晋升决定者预提职务扳别一次二次三次五六三四二部门主管主 任班长组长主 任部门主管主 任经理部门主管人事经理(人事考核会议)(五)晋升决定者 人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、业务考核的评价以厦研修成绩、其他人事工作方面的记录，进行综合分析、判断，做出晋升决定。 (六)实施期限 能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊情况下，可以错开进行。附表613 人事考核与权数分布表等级 考 职务核目考核要素 的109等级8-76-43-1普通员工普通员工管理人员管理人员奖励提薪(晋升)奖励提薪(晋升)奖励提薪(晋升)奖励提薪(晋升) 业绩考核2020303040405050 能力 考核基本性20101010经验性10202020 态度考核5050404030302020 合 计70100701007010070100表614 能力考核表部门姓名预提职务级别级现职提任年限年在评定栏中填入得分：5极优秀，4优秀，3合格，2差，1极差一次二次三次判定职务担能力知识专业与业务相关的专业知识水平广度深度基础与业务相关的一般知识水平广度深度技能是否达到相应的职务级剐的技能水平在评定栏中填凡得分：5极好，4好，3中，2差，l极差评价要素与定义者评点一次二次三次总计权数判定计划开发力具有正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案的能力创造性有无创造性的计划与提案客观性制定的计划是否客观现实严密性分析是否充分严密*计划开发力具有正确把握问题，提出解决问题的客观有效计划方案的能力创造性判断是否正确、适宜客观性是否果断严密性能否立足未来，照顾大局*判断决、策力具有立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力适宜性判断是否正确、适宜果断性是否果断全局性能否立足未来，照顾大局*协调交际力具有让对方了解本公司或本人意图、圆满解决冲突的能力社交技巧有无社交技巧、能否圆满协调冲突说明力能否依靠信念说服他人*管理统率力具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进而组织全体人员统一行动的能力统率力能够控制属下，有效地组织团队展开活动教育才干能否热情地指导培养下属，提高下属自我发展的欲望。领导艺术是否具有出色的领导艺术在*栏里记凡客观事实表6-15 业绩考核表部门姓名职务评定5无可挑剔4好3一般2不太好1不好级别任职日期考核日期（1）能力评定 评定要素 考评点一次二次三次判定 职务知识与职务相对应的业务知识，基本知识 规划力把握问题所在，提出有效的、切合实际的规划或方案的能力 判断力把握关键、立足仝局迅速且仝自作出判断的能力 协调性让对方了解公司或本人意图，圆满妥善解决冲突的能力管理统率力正确掌握部下的情况，领先正确的指导、教育，统一组织起来，从事工作的能力 本 领能得心应手地处理业务 评定的客 观事实（)态度评定评定要素考 评 点一次二次三次判定协作性能建立起良好的人际关系，有自已的主张，新生伙伴的正场，不伤害感情，不惟我独尊，同心同德地与他人一起从事工作积极责任 性对待工作，克满热情，在积极努力完成本职工作的同时，积极向上司进言，主动关心工作业务，吸收新知识。对待个人，自觉承担责任，保持勤奋肯干，不畏艰辛，不怕困难的热情，树正良好的信誉客观事实（)成绩评定 评定要素 定义及着眼点一次二次三次判定工作量在单位时间内处理事务的速度一定时间工作出成果的数量 速度是否迅速处理事务，没有误工等，完成标准的工作量效率工作是否麻利、没有浪费工作量按标准或指夸正确且出色完成工作的程度正确度工作量是否正确无误，无事故无损害，值得信赖出色度工作内在质量是否出色成果根据制定的个人目标计划完成程度m厦必要程度I_职责履行情况如何2目标计划、工作量情况如何3克服困难、取得成果是否充分4改善业务，提高效率，降低成本方 面的成果如何评定的客观事实备注成绩评定能力评定态度评定平均加权计合计部门内名次排列公司内名次排列最终评语四、员工绩效考核标准书概念解说 要对员工进行公平的考核，必须先设立一系列的考核标准，然后将每个员工的情况与标准相对照，进行考核。编写要点 标准的制定直接影响到考核工作的效率，此必须认真对待。制定考核标准时应注意： 标准必须科学合理，能反映平均水平。 各项标准的制定必须紧紧围绕“考核”考核。也将影响到企业的效率，因为中心，一切指标必须便于范 文公司员工考核标准书 一、总则 (一)在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作可以与普通提薪资格认定工作分开进行。 (二)考核标准表分为以下三种： l态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、积极性和责任感。评分方式分两种情况，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时，采用三级评分； 2能力考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合能力，知识(业务知识和基本常识)，体力，技能。同样，评分办法分两种情况，用于晋升时，五级评分；用于提薪时，三级评分； 3业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也是分两种，用于晋升，则是五级评分；用于提薪，三级评分。 (三)考核标准(评价要素)与评分示范(具体内容见表6一16，表617)。 二、态度考核标准 (一)态度考核内容 1服从性(Js1-7n) (1)是否理解井遵守公司内部的各项规章制度； (2)有无迟到、早退、无故缺勤的情况； (3)发型、服饰等仪表是否干净整洁； (4)与他人的言谈举止是否富有礼节； (5)是否注意收拾和整理工作场所； (6)工作是否有效率：表6-16 考核标准表 层次态 度业 绩能 力考核标准晋升挺薪考核标准晋升挺薪考核标准晋升提薪J评分6038评分2020评分2030服从性协作性积极性责任性1515151512121212职务考柱标准表2020体力知识表达力理解力创造思考力4444466666层次态 度业 绩能 力考核标准晋升提薪考核标准晋升挺薪考核标准晋升提薪S评分2030评分3030评分5040服从性协作性积极性责任性4466551010职务孝核标准表3030体力知识技能判断力策划力指导力协调力58588885656666M评分1010评分5060评分4030企业意见1010职务考柱标准表25253030知 识判断决断规划开发指导境率交涉协调88886666备注表6-17 业绩考核基准表(1)项目考核考核标准五分三分一分工作质量工作是否无差错。是否能找出问题。担任的工作是否做得很好工作极其出色，高效周全能够胜任工作，尽管有时会出错，但能及时补救工作马虎，易出错常需上司把关工作数量是否能迅速地按时完成工作量工作再忙，任务再紧，也能迅速、准确、及时完成，速度超群工作平产，速度一般不出效率，笨手笨脚，常需要同事帮助，常因不能按时完工而加班加点工作秩序工作是否井然有序，富有成效工作有条有理，即使工期很紧头绪很多，也能安排得井井有条，在果显著工作安排比较有 秩序，成果一般经常手忙脚乱，不出成果联系 工与 作汇 情报 况联系与汇报工作是否及时，准确，充分，委当联系与汇报工作十分出色联系与汇报工作比较及时，不拖拉，大致能把意见和内容传给对方或上司联系与汇报工作，经常遗忘，或内容不全，或出差错工作态度作风纪律工作作风、工作纪律、对上司与同事的态度对工作满腔热情，遵守纪律，对同事、对上级热情有礼不违犯纪律，以同事、上级的态度不坏工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和制度办事积极性是否对工作热情、顽强拼搏不满足于现状，积极地改进工作，促进工作业务合理化，提高工作成效。并积极向同事、上级提建议能够积极主动地完成本职工作，但安于现状，对分外事缺乏热情对本职工作、分内事都无精打采，需要督促责任感是否对工作认真负责对工作富有责任感，可以充分信任有责任心，且较肯干经常推诿工作，推卸责任协作性是否能服从上级指示为所在部门的相互协作，以及集体成就作贡献。能经常不计个人得失，为自己所在部门进行协作大体上能与同事保持和睦相处，互相帮助的关系事不关已，高高挂起，还经常牢骚满腹。对本职工作不满，挑挑拣拣(7)有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律，以及扰乱秩序的情2协作性。 (1)是否能够立足全局，把握各部门(各职务)之间的关系，并且根据情况进行积极而妥善合作； (2)是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事以及其他部门的通力协作； (3)是否能够帮助领导改进工作环境，促进团队协调合作； (4)是否能够上下沟通，在团队士气中发挥作用； (5)是否能够帮助上司、同事和他人完成工作； (6)能否与上司及同事和睦共事。 3积极性(Jzsnsn) (1)是否具有不满足于现状、积极奋进的精神； (2)是否具有改进和改善工作的热情； (3)是否具有增加工作量，提高工作质量的愿望； (4)是否具有排除万难、争取成功的干劲； (5)是否具有在集会和会议上争取发言的勇气。4责任性(J 35msl一5女)(1)是否明确自己有责任经常检验下属的工作情况、工作结果；(2)对于下属的失误，是否能够从中找出自己应负的责任；(3)是否能够善始善终地完成本职工作；(4)遏到工作中的失误时，是否向其他部门推卸责任；(5)在接受上司垒权委托交办的工作任务时，能否让上司放心。(二)态度考核评分标准“+”为加分，“”为减分。l服从性(1)+ 遵守规章制度，并能规劝他人，做好表率。 一 不理解且不打算理解规章制度，甚至有违犯制度的行为；(2)+ 考核观察期内全勤，一年以上为全勤。 一 一月缺勤三次以上，考核观察期内十五次以上，无故缺勤一 次以上：(3)+ 注意仪表，保持服饰整洁，办公场所干净。 一 蓬头垢面，不修边幅。(4)+说话办事干脆利落，言谈举止大方。 一 说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话 随便：(5)+踏实，有始有终。 一马虎，吊儿耶当；(6)+ 工作井然有序，有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不浪 费。 一 懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；(7)+