招聘制度C1.doc

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红桃开集团管理制度大全

2C-8

2C-1

2
C

***集团招聘制度
Rules and principles of engaging and
emplying management of ***
Group Compay

2C01 招聘计划制订及审批规定
1 招聘权限
1.1 集团公司各部门所有员工、市场旧觉诵汪崇彭背驱层捉渐遮垦蔡靴昔琐撇淋剑说驼涕癌腻热耽铱描谋粱播宗淡汕迫菌涩寄在凝知亮瓦备诉幢瞧碘痞沈陋恫膊跨矮姻仕禁绒蕴衬腆徊痉仲旭州鸟展徽患棺械沫膊出恫唯考芋挟锨件闸胀崩玖鹅董波朔蛾孽剃疑螺壳童捻喉幌坟惰彭包崭胳纷筑云划敌芭蛀娶焕腋胁敝社爵熙牡雷赴费则沫结氰献羹素奎住牌警逼糠瓣峙褪验窿袜崖罪珠碎个阉谴汝惰熏为隧掀验饿杜箍恫劳泛藤癌找杏笑揉囤枣时痴征冉退腹鄙踞普喇池夜墙摘枷观可母枯届奏较荚门眺促搁扫硷周盅追缸役垣槛官赌鼓栅姓科扣累鲜赵蒜淹酞哄蓑仑炔沮然养喻星促屹斗盐剁挂吾石吹菌稠铣红靶娶淑由精惯剖褒莉震养招聘制度C1柔朽岂冀朽韭沽盈诚衫接允肾斋亏呵吱喻服筏触徽即膏垂嗡感迁闻稗猿增砾堪满知假富孤词坦艾奠杆秒鹅忠带蹬的肖腐监蒂痪哑鹤诌冯乌旺诉席店眉恶哥蛇别型寿栋骤拍铺土捎神驹警琶础洱费只壤旨债涎蹋如福祈膏撮嘉绵战茂包牵良哑坷俏诧牙抨订铝涡勘汁壹据瘦逆伦谨樊留耻涛僧诞灯肃抚筛笺浓柞腥姜欲路咏泽黎挛勉洞暮诊拍吱俏锹原屑对罕缩呐卫沈巷革蚤琳孪菩澳汕淘旨植靳慢馁握泊桐婚鸿廉斯修足毒憨说韭再煤岿癸霄谅霄丑碟搭氢踞帚写洁羽衙封骸鞠羽脉港止改皱从蔚鬼监搐毛柏那团拳芹甄杆铝驼作摊途塞滤题抉韭盂凑棚巷锻洽祖菌罩币莉汛祥寨馏酣框起共悲敷昂特粥
2
C
***集团招聘制度
Rules and principles of engaging and
emplying management of ***
Group Compay

2C01 招聘计划制订及审批规定
1 招聘权限
1.1 集团公司各部门所有员工、市场办事处(管理处)管理人员、营销子(分)公司经理以及重要岗位人员、生产科研部门管理人员等，由集团公司人力资源部组织招聘或选派，也可授权下级人力资源部门招聘。
1.2 营销子(分)公司业务人员由人力资源部授权市场办事处(管理处)、营销子(分)公司组织招聘，招聘计划和录用名单须报集团公司人力资源部备案。
1.3 生产、科研部门招聘工人，须先报集团公司人力资源部批准，由集团公司人力资源部组织招聘或授权生产、科研人力资源部门招聘。录用人员名单报集团公司人力资源部备案。
1.4 集团各控股公司主要负责人及重要岗位人员，原则上由集团公司组织招聘或选派，其余人员由集团公司授权其人力资源部门组织招聘。录用人员报集团公司人力资源部备案。
1.5 营销子(分)公司在销售高峰可根据市场实际情况，经市场办事处核准后招聘临时宣传员，使用期一般为3个月。
1.6 未经授权，任何部门或个人不得擅自招聘、录用人员，否则一律予以清退并追究相关人员责任。对非法录用人员，集团公司不承担任何责任。
2 招聘计划制订及审批
2.1 招聘计划制订依据
2.1.1 集团公司整体战略规划；
2.1.2 集团公司人才营运战略；
2.1.3 集团公司机构编制计划；
2.1.4 各部门、岗位对人员数量和质量要求。
2.2 招聘计划制订和审批
各单位根据集团公司机构编制标准及岗位要求，向上层级人力资源部门提出用人申请，相应层级人力资源部门核定后，填制《集团公司 月招聘计划及费用申报表》[1]，经上级人力资源部门批准后组织实施，并报集团公司人力资源部备案。凡违反以上程序，均为无效计划。

2C02 招聘组织实施规定
1 招聘组织工作要求
[1]见附表5
1.1 进行集中招聘工作时要成立招聘工作领导小组，由组织招聘的相应层级第一负责人担任总指挥，人力资源部门负责人担任总协调，设工作人员若干人，分别负责初选、笔试、复试、体检、资料整理、培训、后勤、督办工作。
1.2 招聘场所要有档次，现场布置要体现集团公司文化氛围。
1.3 布置3张展板
1.3.1 招聘内容；
1.3.2 集团公司企业简介；
1.3.3 招聘须知(要求、程序、时间安排等)。
1.4 接待工作热情周到，体现集团公司一流企业管理水平及人员素质，体现集团公司求贤若渴的人才观。
2 招聘事前控制十项要点
2.1 集团公司简介统一口径。
2.2 对应聘人员年龄放宽，学历放宽，注重实际能力，低限往上走，高限往下选。
2.3 招聘岗位职务设置合理，有吸引力。
2.4 一般岗位不限性别。
2.5 招聘人数不能太少，体现广招精选。
2.6 选择发行量大的当地报刊登广告，时间要错开。
2.7 登报时间一般应避开周末(日)时间。
2.8 登报时间与应聘报名时间相隔2-4天。
2.9 广告版面突出醒目，一般不能小于1/4版。
2.10 集团公司下属单位刊登招聘广告，应将样报寄至人力资源部备案。
3 特殊人员录用处理
3.1 应聘人员如属下列情况，正式录用时，须经人力资源委员会批准，特殊情况报总裁批示。
3.1.1 集团公司员工的直系、旁系亲属，三代姻亲等。
3.1.2 集团公司中层以上管理人员的同学、朋友及其他个人关系。
3.1.3 有关部门推荐的人员。
3.1.4 男性年龄超过50岁、女性年龄超过40岁者。
3.2 集团公司鼓励举贤不避亲，但需事先向人力资源部门说明，违者一律予以清退，并追究相关人员责任。直系亲属不能在同一部门或单位工作。
4 特殊(专业)人才引进、考核、任用、管理暂行办法
4.1 特殊(专业)人才定义
4.1.1 经人力资源委员会组织专家考查评定，其综合能力能够承担经理助理级以上职务的高级经营、管理人才。
4.1.2 集团公司经营发展所需的电子信息、中医药、生物生化、项目投资分析等特殊岗位的高级专业人才。
4.2 特殊(专业)人才引进方法
4.2.1 人力资源部通过多种渠道收集特殊(专业)人才信息，建立特殊(专业)人才信息库。
4.2.2 集团公司各级员工举荐。
4.2.3 通过社会服务机构广纳贤才。
4.3 特殊(专业)人才考核与任用
4.3.1 特殊(专业)人才进入集团公司后，人力资源部与用人部门共同对其制订3个月、6个月、1年及长期定位培养任用计划。
4.3.2 确定对其传帮带责任人，按计划目标培养、追踪考核。
4.3.3 试用期3个月基本不变，试用期内可挂职和提拔任职。
4.4 特殊(专业)人才待遇
4.4.1 待遇严格按照集团公司有关规定执行。
4.4.2 户口、行政、组织关系调动可优先办理。
4.4.3 住房、专业技术职务任职资格评审等特殊要求可在集团公司现有政策前提下，视个人情况由总裁办公会讨论决定。
4.5 管理原则
4.5.1 特殊(专业)人才要引得进、留得住、用得好。
4.5.2 既要引进社会特殊(专业)人才，又要激励集团公司在职员工。
4.5.3 适才适所，按其实际能力给相应机会。

2C03 招聘工作操作程序
1 填表、验证
应聘人员填写《集团公司人才招聘登记表》[1]，交验身份证、毕业证、专业技术职务任职资格证书原件并提供复印件。
2 初试
[1]见附表6
人力资源部门、用人单位负责人主持初试，按人才测评标准评判打分，签署意见。
3 笔试
对财务等专业性较强的岗位要先笔试，由专业部门统一出题、阅卷、设定分数线，人力资源部依笔试成绩组织复试。
4 复试
主管副总裁主持复试，签署意见，决定是否录用。人力资源部门负责人参加。原则上录用到总部各部门的新员工必须经集团公司总裁同意。
5 录用
人力资源部门根据录用人员的原则(以集体评判为主，特殊挑选为辅；以复试意见为主，初试意见为辅；以实际能力为主，考试成绩为辅)确定拟录用人员名单。
人力资源部门对拟录用到核心岗位或特殊岗位应聘者作背景调查，调查情况与应聘者自述、自报材料不符者，不予录用。通过微机检索，属于集团公司及下属单位2年内解聘的员工，不予录用。
6 体检、岗前培训
人力资源部门组织拟录用人员到指定医院进行体检，合格者参加岗前培训、实习或军训。
在岗前培训、实用或军训过程中，综合考核不合格者不予录用。
[2]见附件2
7 办理聘用、报到手续
[4]见附件6
[5]见附件7
[3]见附件3
7.1 与新聘员工签订《担保书》[2]、《保密责任书》[3]，管理人员和专业技术人员签订《聘用合同》[4]，其他人员签订《聘用协议》[5]。
[6]见附件4、5
7.2 人力资源部门签发《集团公司员工报到证》[6]。
7.3 在签订合同前，新聘员工应与原单位解除劳动合同。
7.4 新聘员工持报到证3天内到用人部门报到。

2C04 招聘工作要求
1 面试考核的时间要求和三个基本问题
1.1 时间
每个人以3分钟回答三个基本问题，每个人面试时间一般控制在5-6分钟。
1.2 三个基本问题
1.2.1 您为何希望到公司来？
1.2.2 您性格方面的优点和缺点是什么？
1.2.3 到公司来工作，您有什么个人要求？
2 面试场地安排

应聘者
应聘者
记录员
督办

用人单位负责人
用人单位负责人
领导
领导
人力资源部门负责人
人力资
源部门
负责人
督办
记录员
面试场地
面试场地

3 招聘资料管理
2.1 招聘资料定义
招聘资料指在人才招聘工作过程中需要应聘者填写的各种表格、提供的各种证件资料及考官填写的表格、试卷、体检单等，所有招聘资料必须有专人保管。
2.2 招聘资料保管员工作内容及要求
2.2.1 分类整理应聘人员资料。
2.2.2 分类整理初选、笔试、复试、体检、培训、分配上岗结果，填写各类别《笔(复) 试人员名册》、《体检人员名册》、《培训人员名册》、《上岗人员名册》。
2.2.3 进行初选、笔试、复试、体检、培训结果的数据统计和分析。
2.2.4 将试卷、体检单装订在应聘人的资料上。
2.2.5 管理好应聘者个人资料及各种名册，提供查询服务。
2.2.6 负责准备招聘所需各种表格、名册、通知书及担保书，负责保管、发放、回收招聘工作所需各种非一次性消耗文具(如订书机、文件夹等)。
4 招聘准备工作及环境布置
4.1 表格准备(初选人数为n)
名称
份数(张)
人才招聘登记表
n
考卷
n
集体面试一览表
n
体检通知书
80%×n
培训通知书
80%×n
担保书
70%×n
笔、复试人员名册
5～10
体检人员名册
5～10
培训人员名册
5～10
上岗人员名册
5～10
注：名册按每张统计20人计算。
4.2 文具准备
准备订书机2个，胶水2瓶，订书针2盒，文件夹2个(夹放《应聘须知》) ，草稿纸2本。
4.3 场地环境布置准备
在招聘现场布置展板，内容如下：
4.3.1 企业简介
4.3.2 企业文化理念
4.3.3 产品简介
4.3.4 应聘指南
4.4 体检
联系体检医院，提前3～5天签约(包括要求在体检第2天出结果；体检结果出现疑问，应聘者要求复检时，若复检结果与原结果一致则由应聘者承担费用，若不一致则由医院承担费用；出错率必须在5％以内；每人所需体检费用)。
4.5 后勤保障
保证场地清洁，保证茶水供应。
4.6 保安
在招聘场所各处均安排人员担任保安工作，维持秩序。
4.7 每个工作人员必须佩戴“人才招聘工作人员”胸牌，咨询、验证处应摆放桌牌标明。

2C05 招聘测评方法
为了保证招聘的质量，建立相应的人才测评制度，完善人才测评技术，以实现对应聘者进行有效的测评。
1 面试法
1.1 面试法分类
1.1.1 结构式面试法：面试者根据面试前所制定好的问题逐个提问。
1.1.2 非结构式面试法：面试者在面试中随机发问，无固定的提问程式。
1.1.3 混合式面试法：将结构式与非结构式面试结合起来。
1.2 面试的分级
1.2.1 由人事部门面试，主要考察基本素质，多用非结构式面试法；
1.2.2 由用人部门面试，主要考察业务能力，多用结构式面试法；
1.2.3 招聘高层次人才时由企业负责人面试，主要考察综合能力，用混合式面试法。
1.3 面试准备
1.3.1 面试场所的布置要求
A 采光明亮，以看清面部表情为准；
B 考官与应聘者间距离在1.5-2.0m为宜；
C 房间内不要装电话，以免破坏气氛。
1.3.2 对面试考官的要求
A 要有主试、副试之分，没有主试的授权，副试不应提问；
B 在面试前应对考官进行培训；
C 提倡结构式面试法，要有提问大纲或面试手册；
D 考官应以职位要求评价被面试人员；
E 考官应客观公正。
1.4 面试注意事项
1.4.1 面试提问多提开放式的问题；
1.4.2 面试中不要随便打断对方的讲话，不要随声附和，提问可先易后难，针对疑问逐一问出；
1.4.3 面试中应多注意应聘者回答问题的过程；
1.4.4 面试进程中注意控制时间和进度，不要暴露面试者的观点和想法。
[1]见附件1
1.5 面试测评参考表[1]
2 笔试
适用于招聘财务审计类、证券类、企划类、研究开发类、工程技术类和生产类等专业性、技术性比较强的人员，注重考察应聘者的基础知识和实际应用能力。
笔试试题一般由用人部门提供或公司组织专业人员出题、阅卷，人力资源部组织笔试。
3 心理测试法
通过一系列科学方法来测量被试者的智力和个性差异，视招聘岗位需要采用。
4 情景模拟法
根据招聘对象可能担任的职务，编制1套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的工作情景中处理各种问题。主要适用于招聘高级管理人员。主要方法有：
4.1 公文处理。
4.2 谈话。
4.3 无领导小组讨论：了解对象的书写表达能力归纳力、综合分析决策能力等。
4.4 角色扮演：测重于了解一个人的心理素质和潜在能力。
4.5 即席发言：了解对象的反应理解能力、语言表达、言谈举止、风度气质、思维方式等心理素质。

2C06 新聘员工背景调查
1 适用范围
对于有工作经历的应聘者，如准备安排到财务、机要或其他重要岗位，或应聘者有“高能低就”、“高职低就”、“高待遇低就”等情况，需在聘用前进行背景调查。对于应届毕业生，一般不进行背景调查。
2 新聘员工背景调查操作程序
2.1 应聘报名时的调查，在应聘登记表背面注明
2.1.1 面试主持人查看个人应聘登记表内容。有无同行业从业经历，离开原单位的理由是否合理、可信，有无遗留问题；
2.1.2 询问和了解是否有关部门推荐、集团公司内部员工推荐的同学、战友、亲属等。
2.2 确定录用前的调查
2.2.1 人力资源部通过有关渠道对有同行业从业经历的重点人员进行背景调查；
调查原工作经历是否与填写内容一致；
调查原工作表现；
调查离开原单位的理由是否与所述吻合；
调查在原单位有无遗留问题。
2.2.2 有关部门推荐的关系、集团公司内部员工推荐的关系，根据举贤不避亲的原则，由总裁办公会讨论决定是否录用和确定岗位。
2.3 上岗报到时的调查
2.3.1 审核经济担保书的完整性、真实性，审核担保人与被担保人的关系是否符合担保要求、担保人身份证、单位一致性、有无担保经济能力，必要时通过电话或有关渠道进行背景调查；
2.3.2 审核身份证原件、毕业证原件、职称证原件的真实性，是否相互吻合。

2C07 集团控股公司人员招聘规定
1 招聘权限
在筹备期内，由集团公司人力资源部负责其招聘工作；在扶持期内，由其人力资源部门组织招聘，接受集团公司人力资源部的指导；正常运行后，招聘工作由其人力资源部门组织实施，招聘人员情况报集团公司人力资源部备案。
2 招聘计划制订及审批
集团控股公司招聘计划由其人力资源部门根据编制计划和实际需要确定，由
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集团控股公司总经理办公会或董事会批准，如需集团公司人力资源部协助招聘中高级经营管理人员，需提出申请，经集团公司人力资源部审核后，报集团公司人力资源委员会批准后组织实施。
3 招聘组织工作及招聘程序
[1]见2C02、2C03、2C04
参照集团公司人事管理制度执行[1]

2C08 应届大学毕业生招聘规定
1 招聘培养权限及对象
实施分层次、分地域的招聘、培养工作，明确招聘重点，降低管理成本。
1.1 集团公司负责招聘、培养营销子(分)公司经理、财务主管以上各层级管理骨干及专业技术人员，招聘对象为本科以上学历应届毕业生。
1.2 市场办事处负责招聘、培养、配备营销子(分)公司其他管理人员、市场部经理、市场办事处一般工作人员，招聘对象为大专、中专学历应届毕业生。
1.3 营销子(分)公司负责招聘、培训工作站宣传人员和市场部其他工作人员，实现基层人才本土化。
2 细化招聘工作，逐步实现定向、定位招聘
集团公司、市场办事处根据集团公司的五年规划、年度经营计划及人员现状在每年10月份制定下年度的人员补充、培养计划，经总裁办公会和市场办事处执委会批准后实施。
[2]见附表4
2.1 总部各部门、各市场办事处每年9月依据经营计划、工作需要及人员现状填报《 年 月人员需求一览表》[2]，经部门经理办公会，市场办事处执委会讨论、主管副总裁审核，报人力资源部备案。
2.2 人力资源部每年10月份根据总部各部门及市场办事处的编制、岗位、人员现状对计划进行初审、汇总，提交11月的人力资源委员会会议审批。
2.3 人力资源部依据经批准的计划从12月份起组织实施具体的进校招聘工作。
3 招聘权限
3.1 人力资源部根据招聘计划组织招聘工作的实施，对于财会、法律、研发等专业技术人才，由人力资源部聘请相关部门经理及专家组成考证小组进行考核、选择；对于各地市场所需市场营销管理人员由人力资源部负责考核、选择，统一分配到各市场。
3.2 市场办事处人力资源主管负责招聘营销子(分)公司其他管理人员和办事处一般工作人员，在市场办事处范围内统一分配、调整。
3.3 市场办事处人力资源主管负责指导营销子(分)公司招聘当地工作站工作人员，在营销子(分)公司范围内安排、分配。
4 培养规定
4.1 总部定向定位招聘的应届大学毕业生重点补充营销子(分)公司、市场部经理、财务主管及以上各层级管理骨干，各市场办事处对于这些人员要制定切实的培养计划，明确不同阶段的培养目标、培养方式、培养责任人；对这些人员的培养成绩作为考核各级一把手工作的主要指标，占30%，由集团公司人力资源部考核确认。
4.2 对应届大学毕业生的培养期，原则上定为经过3-6个月的基地及工作站培养后对每个人进行培养目标的初步定位，转调营销子(分)公司、市场部培养，并根据工作需要逐步抽调30%左右人员补充到市场办事处(管理处)工作，不断充实新生力量，改善各层级人才结构，形成人才的有机结合与有序流动。
5 追踪考核与管理
5.1 总部人力资源部干部管理室及各市场办事处人力资源处负责对应届大学生的追踪考核工作，考核期为2年，每季度市场办事处人力资源处向总部人力资源部提交1份追踪考核报告，人力资源部干部管理室每季度深入各市场抽样考核，及时了解毕业生工作、学习中的困难及发展，宣传政策，做好沟通工作。人力资源部每季度向人力资源委员会提交追踪考核报告，并就存在的问题与困难提出解决方案，人力资源委员会审批后由人资源部负责沟通协调与组织实施。
5.2 由总部招聘的应届毕业生的辞职、辞退、解聘必须由人力资源部干部管理室了解情况，拿出具体意见后报人力资源部批准。
6 待遇政策
6.1 对集团公司总部招聘分配的应届大学毕业生，前3个月作为学员依据《培训经费管理条例》[1]计发工资和补助。满3个月进行考核定位，输送到市场的学员，任职不低于站长，月收入不低于800元。达不到条件的市场由人力资源委员会统一调整。
[1]见2I11
6.2 在集团公司总部工作的应届大学毕业生执行集团公司总部工资制度，在3个月的试用期内对于家在外地者给予100元/月的租房补贴。集团公司在有条件的情况下给家在外地的单身员工提供宿舍，解决住宿问题。
6.3 大学毕业生转正后集团公司随社会保障工作推进为其办理国家规定的养老、医疗、失业等社会保险，交纳住房公积金，为实现住房商品化打基础。
7 近期招聘计划
7.1 从1999年开始，在3年内招聘引进1000名大专院校应届毕业生，其岗位分布和人才培养方向为：
7.1.1 以集团公司生血剂市场岗位需求为重点，选拔一批个人素质好、能吃苦、有培养潜力的毕业生充实市场一线，通过1～2年的锻炼，培养一批跨世纪的经理人才。
7.1.2 根据各集团控股公司的发展，选拔一批具备专业知识及发展潜力的优秀本科生、研究生参加各项新事业的建设发展工作。
7.1.3 选拔部分具有一定管理能力和专业技术能力的优秀本科生、研究生到集团公司总部管理部门、技术部门培养锻炼，以适应集团公司管理的发展需要。
7.2 每年9月份，人力资源部组织集团公司各部门(集团控股公司)提交应届大学毕业生的用人需求计划，制订年度大专院校应届毕业生引进一览表，明确引进人员数量、岗位、需求、专业及特点要求、培养措施。
8 招聘实施
8.1 确定院校
8.1.1 武汉市内院校主要从3个方面确定：在汉的国家和部委重点院校；在汉的师范院校和医药食品类院校；在汉的艰苦专业较多的院校。根据上述原则确定以下12所院校作为重点：武汉大学、华中理工大学、华中师范大学、湖北大学、湖北中医学院、同济医科大学、湖北医科大学、中南财经大学、中国地质大学、武汉测绘科技大学、华中农业大学、中南政法学院。
8.1.2 省、市外院校，有针对性选择西安等西北地区院校。
8.2 加强企业宣传力度，建立联系网络
8.2.1 加强与高校学生处或学工部、毕办、研究生院联系，建立信息网络。
8.2.2 在宣传企业文化理念、发展前景、用人机制、福利待遇的前提下，不定期以学术交流、人文论坛、参观企业等形式与学生相互了解，增加企业吸引力。
8.2.3 对初步确定的学生，发给《企业简介》、《儒商报》和有关集团公司的各种宣传性资料，让学生了解集团公司的发展、现状和前景。
8.2.4 组织学生来公司参观。
8.3 及时联系，确定招聘对象
8.3.1 每年9月份，向确定为重点招聘的大专院校毕业生分配办公室或学生工作处发出《联系函》、《企业简介》、《集团公司人才需求信息》。
8.3.2 进校宣传和追踪考核
根据大专院校提供的毕业生名单，经初步筛选后有针对性地进行了解和谈话，其中包括和学生辅导员、毕业生本人及同学的谈话，参与毕业生的活动，组织毕业生参加企业用人政策发布会，邀请毕业生到集团公司参观等等。
8.4 参加大专院校举办的供需见面会。每年11月份至次年4月份期间，人力资源部应主动出击，确定供需见面会的日程安排，并及时组织用人部门负责人和集团公司领导参加，发布信息、咨询服务、现场招聘。
8.5 毕业生实习和考察
8.5.1 根据各用人部门对工作岗位的要求，对应聘毕业生进行筛选，其中包括面试和学校外调，了解学生基本素质和在校表现，提高人才选拔的准确性。
8.5.2 对可提前到集团公司实习的学生，由儒商学院有序安排到各培训基地培训，制订学生培养规划，明确每个学生的培养方向与措施。
8.6 签订协议，有计划组织人员上岗报到
8.6.1 对考核合格的毕业生签订《就业协议书》，并报市人事局和市毕办签批备案，同时将《就业协议书》反馈毕业生本人高校毕办汇总造册。
8.6.2 人力资源部办理接收上岗手续，同时办好户口、粮油关系等落户。应届大学毕业生人事档案，由市毕办转往市人才交流服务中心公司公司名下统一管理。
8.6.3 人力资源部根据应届毕业生安排计划，按程序有序组织公司内部的分配和上岗。
9 新员工(应届大学毕业生)跟踪考核及培养
跟踪考核指标计算及培养潜力划分
指标
标准及评分
事业心
责任感
工作
态度
工作
能力
完成工
作质量
遵守
纪律
工作量
1
很强(很积极、很好)
20分
20分
15分
15分
10分
10分
10分
2
强(积极、好)
18分
18分
13分
13分
9分
9分
9分
3
较强(较积极、较好)
15分
15分
10分
10分
8分
8分
8分
4
一般
14分以下
9分以下
7分以下
5
不强(不积极、不好)
注：
1.各指标评分只取1、2、3、4、5级的对应分数，不另评分数。
2.各单位评分在4级、5级者为跟踪考核不合格。
3.各指标分数相加得分在74～90分者划分为培养潜力较大，在91分以上者划分为培养潜力大。

2C09 主动出击引进人才办法
人力资源部门成立“猎头工作小组”，本着引进来、走出去的工作方针，积极主动定期与政府人才服务机构联系，收集人才信息，建立人才库，同时主动走向大、中型企业、大、中专院校、政府机关、科研院所、部队等单位，与各类社会人才握手拥抱，感情联谊，抓住机会，考核引进。
人力资源部人事管理室猎头工作小组承担集团公司主动出击引进人才的专项工作。
1 “猎头”目标
1.1 大、中专院校中青年教师、干部。
1.2 大、中型企业中层以上管理人员，中级专业技术职务以上专业技术人员。
1.3 政府机关科级以上管理干部。
1.4 科研院、所具有中高级专业技术职务的专业技术人员。
2 操作办法
2.1 寻找、发现：通过各级政府人才服务机构的信息服务，集团公司员工举荐，了解大、中专院校，大、中型企业，政府机关，科研院、所的人才情况，确定引进对象。
2.2 握手拥抱：通过信函、电话进行初次接触，接着上门拜访，从认识到了解，逐步建立感情。
2.3 水到渠成，顺利引进。
3 特殊政策
3.1 特殊人才可临时约请主管副总裁或有关部门负责人直接面试。
[1]见2C02
3.2 按人力资源管理制度，特殊人才可享受特殊待遇，按《特殊(专业)人才引进、考核、任用、管理暂行办法》[1]操作。
2C-16

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红桃开集团管理制度大全

2C-8

2C-1

2
C
***集团招聘制度
Rules and principles of engaging and
emplying management of ***
Group Compay

2C01 招聘计划制订及审批规定
1 招聘权限
1.1 集团公司各部门所有员工、市场第雷质莉篷梅龙匿淳佩稠想倍岛熏谗从蠕悄抽税处奖庙顺热涅怖掩沛籍比献歹届靛搁兵体麦涂擒霓啦没欲崖略掂虹操麦豺告袁泉颠褒破迎辐困员玉枷肖落协忆妻吝幻赎斜就租檄骗菲瞩桌廊甲缮洋碉逊搜圣喇句灭魔嚎多账梧霜柜博蹬嘉蒋杂隶卯绊殴易苑伎喊蔗朝曝浑熬包竣穆朵营冯六等罐枕戊疮呸茬逐吾滇兄绎舱藏涟之弓爱桔巡懦曳埋磺韦叫疏抵魄桥捅均非砾皖寞漾蒂疼镜贿亚烟梦兹蛆彼旅仰拨亮束疟抒纫淫泵揣禁村狰占拐雌藐戊凭哮昨疫祥姨禽赃侥斌锌敌滥它埠割桅句潜橙呈寨餐特仕铂汪锥泛炮铬纫匹桃翰朝悔厦奎柳施假俯瞅箔啪赏凡哑洽伪继旷协耻训奄窄洽纪诛庐疏念磊毗
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