员工的稳定性与企业的发展.doc

员工稳定性与企业发展员工稳定性与企业发展 【摘要】 员工流失是制约现代企业发展关键，研究影响员工稳定性原因，对于企业发展有极为重要意义。本文通过实地调查、访谈和调查问卷形式对企业员工流失现实状况及原因进行了分析，并提出了企业员工稳定性问题处理途径和决策。 【关键词】 员工流失 企业发展 稳定性 伴随知识经济到来，世界经济全球化速度加紧，企业之间竞争日趋剧烈，开发、运用和管理人力资源日益重要，人力资本成为企业生存和发展关键原因。员工是企业宝贵财富，稳定员工是人力资源管理关键性工作。然而，伴随经济发展，员工流失现象相称普遍，流失之多、流失之频、影响之深成为困扰企业发展难题之一。加强企业员工稳定性原因探索和分析，调整人力资源管理方略，维持员工队伍稳定性，对提高企业竞争力至关重要，对企业长远发展有重要意义。 一、企业员工流失现实状况及原因分析 员工流失，英文为Employee Turnover，也译为员工离职，一般可从狭义和广义两个方面理解：一是“个体作为组织组员状态变化”；二是“一种从企业领取货币性酬劳人中断作为企业组员关系过程”。 调查中A企业员工流失状况：17月，共离职工工24人，积极离职18人，被动离职6人，离职率19.5%，试用期离职率20.1%。 调查中B企业员工离职状况：17月，共离职工工56人，积极离职32人，被动离职24人，离职率16.5%，试用期离职率19.1%。 调查中C企业员工离职状况：17月，共离职工工16人，积极离职12人，被动离职4人，离职率36.5%，试用期离职率18.6%。 导致企业员工流失宏观背景：伴随中国经济发展，企业对人才需求饥渴，运用多种措施挖掘人才；经济迅速发展和国家政策变化使人才选择范围扩大，人才流动愈加活跃；人才供应短缺和供应构造不合理加剧了企业员工流失等等。 导致关键员工流失原因分析：企业方面原因：包括招聘时盲目聘任，能力爱好与岗位规定相差太远；绩效与价值评估无实质性原则；主管管理措施不妥等导致员工不适应；后期教育培养局限性导致员工能力无法提高；薪酬福利太低且分派不合理；岗位职责不清致使工作量过大或过少；随意惩罚员工导致员工心理压力过大；企业前景差，缺乏必要员工职业规划；内部管理混乱，员工无所适从。个人方面原因：企业制度不规范，管理不民主，不受尊重；工资收入低，福利差；“跳板哲学”，学会了，该走了；同事、上下级人事关系不协调；不喜欢企业运作方式和固有体制；同工不一样酬，分派不公平；企业无领导重视和运作人文环境；能力无法发挥，无个人发展空间，升职无望；无法得到富有挑战性工作等等。 一般员工离职原因分析：积极离职员工比率为74.4%，被动离职员工比率为25.6%。原因分析如下：创业或找到能充足施展才能并有望升职工作（25%）；疾病、照顾家里病人或照顾家业（17%）；认为自身无法适应工作或工作环境（14%）；找到薪酬比目前高、福利也好工作（13%）；回家乡结婚或安家了（7%）；出国求学（4%）。 当然其他原因也会制约企业员工稳定性，如调查中发现，被调查者年龄原因也会影响员工稳定性。本次调查企业3家，调查人数合计1530人，离职者人数为96人，被调查者年龄跨度为24岁至45岁，其中离职者30岁如下占93%。根据美国职业学家萨伯理论，他把人刚踏入工作到工作状态结束分为四个阶段：探索阶段（1524岁）、确立阶段（2544岁）、维持阶段（4564岁）、退出阶段（65岁以上）。根据这一理论我们可以看出，企业员工84%集中在职业探索和确立阶段，还没有进入职业稳定期，没有确立职业倾向，处在探索和尝试阶段，有很大不稳定性。 二、企业员工稳定性问题处理途径和决策 管理学家杜拉克说：世界上最重要资源是人，管理终极目是充足开发人资源。现代企业竞争是人力资本竞争，企业活动是人活动。因此企业员工稳定性问题至关重要。那么，企业和员工怎样做到不离不弃呢？怎样才能找到企业与员工最佳关系实现途径呢？ 1、对认识企业与员工关系 相传佛祖释迦牟尼曾考问弟子：“一滴水怎样才能不干涸？”弟子们冥思苦想：孤零零一滴水，一阵风能把它吹干，一撮土能把它吸干，其寿命有几何？弟子们百思不得其解。释迦牟尼说：“把它放到江河海洋里去。”水滴既能在汇成江河海洋中找到自己位置，又能感受到江河海洋赋予温暖和力量。两者之间是你给我温暖和力量，我给你奇迹和壮观，共生共荣、密不可分依存关系。 企业与个人关系也正如江河海洋与水滴关系：对个人而言，企业是施展个人才华、实现个人价值舞台，这个舞台越广阔，环境越宽松，个人价值体现就越充足；假如失去这个大舞台，自我价值实现便成为空谈。对企业而言，企业发展源于每个员工劳动和发明，员工实现自我价值过程，就是企业蓬勃发展过程，两者相辅相成、互相推进，共同发展，正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”同样，是一种问题两个方面。 市场经济发展到今天，企业与员工之间关系正在发生着空前大变化。企业是以盈利为目社会经济组织，在市场经济现阶段中，尽管有雇主、雇员之分，但企业与员工自身价值仍然相对独立，双方正趋向于市场对等选择关系。企业是“铁打营盘”，员工是“流水兵”。企业与员工根据各自价值取向自主进行市场选择。企业与员工关系应当是互相对等，员工是构成企业重要原因，企业是由员工构成经济组织。员工同企业之间关系是一种合作组织内整体与个体关系，有着共同利益，两者之间是一种互相依存关系。企业利益与员工利益是亲密相联，两者利益兼顾才能保证企业生存和发展，要实现企业和员工双赢必须积极营造条件满足双方最大程度利益。员工应以企业为家，企业也必须为员工发明家气氛。企业与员工一道以共同事业愿景建立起来信任心理契约必须过渡为基本稳定供方顾客关系。在市场经济下，企业与员工不是“一锤子买卖式”简朴商品互换关系，而是相对稳固长期存续供需互换关系。企业需要忠诚、有能力稳定员工（供方）队伍，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖企业（顾客）需求相对稳定平台才能发挥自己聪颖才智，实现自己价值和理想。企业可持续发展必须以企业与员工稳定供应链作保障。由此可见，企业与员工间关系是事业伙伴关系正在日渐凸显出来。员工与企业一荣俱荣，一损俱损。“企业就像一条货船，老板投资建了货船，员工就是船员，把船上货品运达目地。运到目地，都挣着钱了。船翻了，都完了”。 2、诊断与分析员工流失原因，才能对症下药 首先请征询企业协助，调查员工流失原因。外来和尚会念经，跳出圈外，轻易发现问题。综合与对比其他企业控制员工流失经验，把握问题实质。另一方面企业内部变革。从自己人力资源构造出发，内部分析挖掘；改善员工工作环境，提高员工满意度；满足员工关键规定，提高员工忠诚度；引导员工制定与企业战略目一致职业规划，提高员工成就感。 3、编制优秀员工模型 确定十名优秀员工，从各个角度分析稳定原因，确立模型。 看简历：从背景、经历寻求共同点；看行为：做什么，怎么做，找共性；面谈：理解他们性格特点，找共性。以此为基础制定优秀员工模型，引导企业员工行为，树立经典，形成楷模。 4、强调“以人为本”精神，实行分散式管理 根据马斯洛需求层次理论，应重视员工需求，积极关怀员工成长和发展，重视员工主体性和参与性，充足尊重员工意见，强调其是“社会人”价值。许多企业管理者在留人才措施上，首选高额酬劳。不过仍有许多高薪福利企业员工流失率较高，重要原因在于管理者仍然把员工视为“经济人”，而非“社会人”。 对于不一样类型员工应实行分散式管理，制定员工发展合理空间。例如知识型员工强调自主工作方式，应重视其自身成长和职业生涯规划；优秀企业人才可运用制度鼓励、薪酬鼓励、环境鼓励和企业文化鼓励等系统鼓励促使其发挥最大才能服务企业，同步实现人生价值。 5、建设企业文化，增强凝聚力 应培养企业友好人际关系和亲和文化气氛。良好人际关系有助于沟通，使人心情快乐；亲和企业文化气氛有助于凝聚员工人心，形成团体精神和力量。企业文化对企业生存和发展有着重要意义，它是所有员工认同并遵照价值观念。共同价值观会使每个员工感觉到自己存在价值，而自我价值实现是人需求最高境界，必将形成强大鼓励。企业文化建设成功将影响员工稳定性，企业文化所追求目是员工对企业认同，可以在员工和企业之间建立起一种良性互动，互相依存关系，使员工依恋并热爱自己企业，并用自己实际行动去维护企业形象。 总之，企业应根据实际状况，采用多种方式来控制和减少员工流失率。重视以人为本精神，真心尊重关怀员工，加强沟通，理解员工需求，营造发挥员工才能企业环境，这样企业发展才能长期不衰，在竞争中立于不败之地。 （注：本文系莱芜职业技术学院横向课题“员工稳定性与企业发展”成果。） 【参照文献】 1 候慧清：企业人才流失原因分析与对策研究J.青海社会科学，（6）. 2 高其勋：员工流失原因与对策J.中国人力资源，（2）. 3 宋岩：浅议知识型员工鼓励机制J.人口与经济，（S1）. 4 企业怎样保持员工稳定性研究EB/OL.http：/ 5 提高员工稳定性对策EB/OL.http：/ （责任编辑：张琼芳）-最新【精品】范文