酒店管理人资--酒店完善员工激励机制的措施探讨.docx

酒店管理人资 酒店完善员工激励机制的措施探讨（一） 物质激励要和精神激励相结合曾经有位企业家讲过一个公式：员工动力=精神激励+物质激励。首先，要实现无形激励有形化。就是把员工的成长目标细化成几个台阶，可以通过评选星级员工方式，一步步地引导员工从低到高，从一星到多星“爬台阶”，员工的成长通过升星、晋级等方式显现出来，使员工切实感受到成长和进步。2004年，深圳市某五星级酒店搭建“五星级员工成长激励体系”，通过建设成长激励体系，不断地激发员工工作热情，同时促使员工流失率由上年度的58%下降到16%。其次，要实现单一激励复合化。就是把物质激励与精神激励结合起来，像玩多米诺骨牌牌一样，既给“和”的精神动力，又设置象征性的筹码，人们就会乐此不疲。如果我们把星级员工评比与薪酬挂钩，以薪酬增长体现员工成长，同时在手段上要融入游戏、娱乐元素，对于提高员工积极性会收到事半功倍的效果。当然，通过组织员工进行一些趣味性的活动也是非常好的激励手段。但应该看到单独的组织活动费时费力又不能长期的坚持，如果能将游戏的规则、娱乐的成份有机融入到员工的工作当中去，把工作当成游戏来做就要好得多。总之，要提高员工的积极性，必须在做好员工物质激励的同时融入精神激励，使物质、精神激励相互支撑、相互作用，动力将重新被激活。 （二） 奖励机制一定要公平员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪1500元的工作，你可能会感到满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪2000元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，1500元的薪水已经比较可以了，但这不是问题的所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，酒店管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价，只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。所以激励制度首先是要体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。（三） 根据员工差异实行差别激励 人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。俞文钊说过：“酒店管理人员应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励”6。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。（四） 创建适合酒店特点的企业文化酒店只有提供长期的组织内部建设，满足员工的需要，才能调动员工的积极性和主动性。这种组织建设应该是横向与纵向全方位、全覆盖的内部文化建设。企业管理在某种程度上就是用特定的企业文化塑造人、管理人。酒店文化是酒店人力资源管理中的一个有效和重要的运行机制，只有当酒店自身文化内涵能够真正渗透到每位员工的价值观时，他们才能把酒店的发展壮大当成自己的发展奋斗目标。因此用员工认同的可行文化来管理企业，这样才能为酒店的长远发展提供动力，得到员工的支持。员工处在酒店优秀文化氛围中更易发挥自己的最大潜能，创造出更大的价值。这必将有利于使得人际关系和工作氛围等软件环境得到提升，对酒店员工的工作效率和工作目标也将产生积极有利的影响。构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。（五） 倡导正气简朴的领导行为领导的行为对激励制度的成败至关重要，记得曾有一次我跟师傅去采访一家五星级酒店的总经理及业主，他们的话让我感触颇深，他们酒店全体员工只有270人左右，但是他们这里的人又比较富裕，如办婚礼都有好几十桌，这时候宴会部的人手就大大的不够，需要其他部门的支援。他们的总经理就说这需要平时与他们沟通，尊重理解他们，这样他们才会乐意的去做分外的事情；他们每月还为生日的员工举行生日茶话会，促进领导，管理层和员工的良好的关系；他们还适时地评选出优秀员工奖励他们去旅游等。归纳来说，酒店领导首先要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在酒店中建立以人为本的治理思想，为员工创造良好的工作环境；最后是要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、治理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之要注重与员工的情感交流，使员工真正的在酒店里工作得到心理的满足和价值的体现。 管理是科学,更是一门艺术。人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的酒店要发展都离不开人的创造力和积极性,因此酒店一定要重视对员工的激励。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来；改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使酒店业激烈的市场竞争中立于不败之地。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)5叶予舜 二一二年十二月十日星期一