人力资源解决方案.doc

目 录目 录1部门职责3资讯产品中心3Lucent产品事业部3Nortel产品事业部4同方产品事业部4客户服务部4渠道管理部4人力资源部5财务部6职务分析7资讯产品中心7XX产品事业部经理7销售经理7职务级别和薪酬8职务级别8销售及服务职8市场职8技术职8管理职9行政职9薪酬14薪酬制度14工作评价因素标准表17薪酬等级21人力资源考核办法22考核内容22考核制度22一般管理人员，开发人员绩效考核表25部门经理以上级管理人员绩效考核表27市场及销售人员绩效考核表30主管以上级工作能力与态度考核表32表格索引：表格 1 销售职10表格 2 市场职11表格 3 技术职12表格 4 工作评价因素标准17表格 5 工作评价分值表19表格 6 工作评价分值汇总表20表格 7 薪酬等级21表格 8 一般管理人员、开发人员绩效考核表25表格 9 部门经理以上级管理人员绩效考核表27表格 10 市场及销售人员绩效考核表30部门职责资讯产品中心直接上级：主管销售副总经理下属部门：LUCENT事业部、NORTEL事业部、ACCTON及自有产品事业部管辖人数：30-50人工作内容：代理及自有网络产品的销售权限与责任：1 权限经总经理授权，拟定本部门的组织结构（涉及行业构成、各事业部人数等） 根据公司的战略规划，制定各岗位的任务和工作目的 经总经理授权，可独立开展本部门人员的招聘和考核（所聘人员经人力资源部批准） 在公司政策许可范围内，控制本部门的成本与费用 提出地区发展规划、销售计划和销售目的 审定代理资格 根据市场实际情况建议市场定位、销售价格 建议各岗位的薪酬2 责任 保证公司各项规章制度在本部门内的贯彻贯彻 与厂家保持良好的关系 维持良好的客户关系 完毕公司制定的营业目的（营业收入、利润、市场占有率等）Lucent产品事业部直接上级：资讯产品中心总经理下设岗位：大区经理、销售经理、支持工程师、秘书（或助理）部门本职：Lucent产品的销售工作内容：1 销售渠道的维持及开拓2 产品市场调查（涉及环境调查、客户调查、竞争对手调查）3 市场活动的提出和组织4 对代理商投标的技术支持5 接单或签订销售协议6 回款催缴Nortel产品事业部直接上级：资讯产品中心总经理下设岗位：大区经理、销售经理、支持工程师、秘书（或助理）部门本职：Nortel产品的销售工作内容：1销售渠道的维持及开拓2产品市场调查（涉及环境调查、客户调查、竞争对手调查）3 市场活动的提出和组织4 对代理商投标的技术支持5 接单或签订销售协议6 回款催缴同方产品事业部直接上级：资讯产品中心总经理下设岗位：大区经理、销售经理、支持工程师、秘书（或助理）部门本职：同方网络产品的设计、测试、销售工作内容：1 同方网络产品渠道的维持及开拓2 产品市场调查（涉及环境调查、客户调查、竞争对手调查）3 市场活动的提出和组织4 对代理商投标的技术支持5 接单或签订销售协议6 回款催缴客户服务部直接上级：资讯产品中心总经理下属部门：无管辖人数：3人工作内容：1 提供售前、售后技术征询；2 解决顾客投诉；3 与采购部、商务部、仓储部等相关部门联系，解决客户退、换货；4 进行相应的保修等服务；5 负责将客户投诉的反馈；6 管理客户信息，提供技术记录数据渠道管理部直接上级：资讯产品中心总经理下属部门：无管辖人数：2人部门本职：对涉及代理商、SI等在内的合作伙伴的管理工作内容：1 审查代理资格申请，初步决定可否授代理权、原代理权的更新或中止；2 组织代理商的培训；3 组织代理商的各种联谊活动；4 维持与厂商的关系人力资源部直接上级:总经理直接下级：无职等职级: 等 级管辖人数:2人工作内容:1. 编制公司人力资源规划2. 组织公司人员招聘活动3. 办理公司员工人事变动事宜4. 建立健全公司人力资源管理制度5. 负责劳动协议的签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼6. 制订员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实行7. 组织制订公司考核制度，定期进行员工考核8. 编制工资计划，审核各职能部门的奖金或提成分派方案9. 负责公司全员考勤的汇总及整理工作10. 组织制订生产工人的定额工时制并监督实行11. 建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考依据12. 检查公司的一切规章制度是否得到执行权限与责任: 1. 权限： 经总经理授权后，可独立开展人员招聘、录用及考核等项工作 有权根据公司有关规定对员工进行平常考核并提出奖惩意见，经公司批准后执行奖惩决定 有权代表公司解决劳动争议或参与劳动诉讼 2. 责任： 对公司人力资源的合理配置、人力资源管理制度的建立健全，以及全员劳动协议制的推行负组织责任 发生劳动争议时，负协商解决责任 由于劳动协议的签订与管理不善，发生劳动争议并给公司导致损失，应负相应的经济责任和行政责任所受指导： 业务上由总经理直接指导，具体工作任务和目的由总经理下达，工作过程和方法可自行选择并根据情况加以调整，一般无须向上级主管请示所予指导：1. 指导各职能部门制订并完善奖励制度2. 指导各职能部门制订员工培训计划3. 指导各职能部门制订人力资源规划及招聘计划财务部直属上级:总经理直接下级：无职等职级:2等2级管辖人数:5人工作内容:1. 编制公司各类财务计划，涉及：资金筹集计划、销售收入与利润计划、成本控制计划、流动资金计划、固定资产计划及财务收支计划等2. 制订各职能部门财务指标的具体方案3. 指导各职能部门编制成本、费用预算并控制预算的总体执行情况4. 按期考核公司财务计划的执行情况，编写公司财务分析报告5. 指导下属人员填写财务报表，上报总经理及董事会6. 负责筹集公司经营所需资金，承担公司负债的管理，保证生产经营活动的资金供应7. 组织下属人员进行资产管理、利润成本管理和会计核算管理8. 组织建立公司内部财务管理制度并监督实行9. 完毕总经理交办的其他工作权限与责任: 1. 权限： 经总经理授权后，对公司各部门的经费支出有总体控制权 对下属人员有业务指导权和考核权 对各部门财务计划的执行情况有检查和考核权 对违反财经纪律、不符合财务制度的费用开支有权拒付 2. 责任： 对公司财务计划的完毕负监督实行责任 对资产管理、利润成本管理、会计核算管理等负组织责任 对资金筹措及负债管理负直接责任 如因管理不善给公司导致损失，应负相应的经济责任、行政责任直至法律责任所受指导： 接受总经理的领导，工作任务和目的由总经理下达，工作过程和方法可自行决定并根据情况加以调整，一般无须请示所予指导： 1指导各部门编制经费预算 2指导部门下属人员的业务 3指导各部门执行财务计划职务分析资讯产品中心XX产品事业部经理职务名称：XX产品事业部经理直接上级：资讯产品中心总经理直接下属：销售经理、支持工程师、秘书（或助理）工作内容：1 拟定本产品业务发展战略和各阶段计划2 提出本产品市场活动的建议3 召集本部门例会，协调和解决部门内部矛盾4 监督、指导下属工作，对下属进行考核初审5 沟通、协调相关部门的关系职务权利1 初审本部门所属员工费用报销2 面试本部门新进员工销售经理职务名称：销售经理直接上级：XX产品事业部经理工作内容：1 老客户关系的维持2 新客户的拓展3 回款追缴职务级别和薪酬职务级别销售及服务职1 销售总监2 全国销售代表3 地区销售代表4 销售经理5 一级业务代表6 业务代表（分级方法见“表格1 销售职”）市场职1 潜在市场开发督导2 发展市场策划经理3 阶段（形象）策划4 活动策划5 活动实现（分级方法见“表格2 市场职”）技术职1 系统分析7等6级7等15级2 程序实现初级：4等1级4等10级中级：5等6级5等20级高级：6等9级6等18级3 测试5等1级5等10级4 技术支持与工程实行（售前、售后、实行、技术支持）（分级方法见“表格3 技术职”）管理职1 总经理（9等）2 副总经理（8等）3 事业部总经理（8等）4 部门经理（7等）5 项目经理（7等）6 助理（4等）7 管理秘书（3等）（因管理职为上级任命制，职级标准不再列出）行政职管理员司机清洁工表格 1 销售职级别名称标准销售总监1. 具有6年以上销售管理经验；2. 了解同行业产品的发展动向；3. 能合理制定公司总体的销售策略；4. 具有较高的销售管理水平；5. 具魄力和胆识6.7.全国销售经理1. 具5年以上销售管理经验；2. 熟悉本公司产品在全国的销售特点；3. 能制定全国范围内的销售计划及相关的资源配备计划；4. 能协调各地区销售点之间的配合，开展实行与竞争对手的销售战役；5. 了解国家有关的法律、法规；6. 能较准确地估算未来短、中、长期本领域产品销售状况；地区销售经理1. 具4年以上销售管理经验；2. 能制定地区范围内的销售计划及相关的资源配备计划；3. 了解本地区的市场需求特点；掌握一定的销售渠道；4. 能合理制定地区销售指标；5. 具有较佳的气派和谈吐6. 销售经理1. 具3年以上销售经验；2. 能有效率地分派和完毕销售指标；3. 了解产品周期和市场规律；对市场变化有清醒的结识；4. 能有效指导销售人员完毕销售指标；善于挖掘和培养销售人才；5. 对建立销售渠道有独立见解；6. 仪表工整；一级业务代表1. 具2年以上销售经验；2. 了解地方相关的法规和惯例，熟悉本地本领域产品的消费习惯；3. 连续两年超额完毕给定个人的销售指标；4. 掌握一定的客户和渠道；5.业务代表1. 熟悉本公司产品的特性及历史发展状况；2. 熟悉本公司产品在本地区的销售特点；3. 了解本地区的市场需求特点4. 了解顾客购买心理；5. 熟悉本地本领域产品的消费习惯；6. 掌握一定的销售策略和技巧；表格 2 市场职级别名称标准潜在市场开发督导1、 了解信息领域最新发展动向；2、 对市场发展规律有深刻的理解，具有丰富的实践经验。3、 对相关行业革新及市场变迁有深刻的了解。4、 能独立完毕从市场调研到可行性报告等一系列市场策划活动；5、 有敏锐的市场洞察力；6、 熟悉财务制度；7、 能准确发掘潜在的市场，并写出具体的市场开发计划；发展市场策划经理1、 了解同行业竞争对手的策略；2、 针对竞争对手的策略，能采用有效措施，抢占市场先机；3、 能稳固已有市场份额，并保持连续发展；4、阶段（形象）策划经理1、 能独立完毕某一特定期期内阶段性的市场策划工作，决定各项活动的顺序和规模；2、 能出具具体的报告说明活动的目的、投入、收效、影响及证实方法；3、 能有效地达成目的；4、 至少策划过2次以上涉及市场调研、形象策划、大规模广告展示等活动的全系列；5、活动策划经理1、 能独立策划诸如展示会、新产品发布会、举办讲座、形象广告等活动；策划过1次以上较大型活动；2、 能有条不紊地组织与此相关的人力、物力，对投入及收效有较清楚的结识；3、 有良好的沟通和表达能力；4、 有较丰富的市场营销经验，了解客户心理；5、 了解本公司产品特点及公司历史状况；活动实现经理1、 可以依照计划独立完毕一次活动中的各项具体内容，如在媒体发布宣传稿、布置展台、举办讲座及演示会等；2、 基本了解与媒体接触的常规及惯 例，具有一定的经验。3、 细心，体察入微；4、 具有良好的沟通和表达能力；5、表格 3 技术职岗位名称级别标准系统分析专家级1、 具有全面的计算机专业知识，了解最新信息技术及其发展动态；2、 具有2023以上大型项目应用系统设计、开发经验；3、 能迅速、准确地了解应用系统的关键问题，了解应用系统业务；4、 能分析应用系统现存问题并提出解决方案；5、 具有项目组织与管理能力；6、 熟悉现有操作系统及网络技术；7、 具有现有系统设计、开发工具的开发经验。特级高级可以组织大规模的信息系统的调研、系统设计，并提出系统方案。同时能指导下级进行系统方案设计。中级对某用户领域的业务流程有深刻的了解，并从事过大规模的信息系统的开发。能为用户信息系统的开发提出建设性方案初级程序实现专家级特级高级具有迅速了解、掌握客户工作流程的能力，有一定的用户协调能力，能组织人员对中大等规模的应用系统进行开发。中级在所从事开发的用户领域中，对其工作流程有一定了解，可以独立开发6人月以内规模的应用系统或子系统初级了解基本常用的开发工具和操作系统，并能在上级指导下，完毕规定的开发任务（接上页）岗位名称级别标准测试特级高级中级助理技术支持与工程实行专家级特级高级工程师助理薪酬薪酬制度一、 各职务薪资给付办法0总则：除各级按销售额提取收入的销售人员外，其他职务人员年收入的拟定办法：根据“表格4 工作评价因素标准表”，由上级主管评分，依据评分结果拟定职务等级，在“表格7 薪酬等级”中即可查到该职务等级所相应的薪酬范围（年收入）。薪酬等级的精拟定义请参见人力资源考核办法。依据下面所述各职务薪资给付比例计算出月收入（称为“月基准收入”）和年终奖金，以此作为基准，但每月收入及年终奖金要依据定期举行的业绩考核结果加以调整，上浮或下调。具体参见人力资源考核办法。1 销售职销售职原则上根据所完毕的销售额提取酬金。 销售经理以下（含销售经理）依据销售定额计算出恰好完毕定额时的年收入，第一个月收入年收入14，下一个月收入兑现上月销售额。每半年结算一次奖金。项目经理薪酬建议：考核因素：QUOTA，实际业绩。1根据项目经理前一年的工作业绩拟定月基准工资。原则上我公司的项目经理年业绩应不低于500万元，因此新进SALES按底薪2500元计。月基准收入=年业绩*0.0005，对于零头可简化，比如说完毕530万元按500万元计，月基准收入为2500元；完毕780万元按800万元计，月基准收入为4000元。2 年终奖金=年实际业绩额*0.008个人的销售费用（差旅、交通、通信等）个人分摊的管理费用和市场费用假设一个员工2023年的QUOTA为600万元，实际完毕800万元，则其年总收入为：36000+64000=100000元，次年基准月收入调整为4000元；若完毕500万元，则其年收入为：36000+40000=76000元，次年基准收入调整为2500元。3假如实际完毕额小于500万元，则次年的基准收入为2023元/月；次年年末仍未完毕500万元则淘汰。销售经理：薪酬建议考核因素：完毕比（销售额/定额），回款比（本月回款额/截止本月末累计应收款）月收入=销售额*提成比*（完毕比*0.4+回款比*0.6）1200万元*0.6%=72023元3 市场职市场部经理考核因素：工作能力，工作态度收入范围：7等4级（月平均5560元）-7等13级（月平均6640元）月收入：年终奖金=7：3市场主管（媒体，制作，信息）考核因素：工作能力，工作态度，工作效果收入范围：4等1级（月平均2500元）-4等10级（月平均3220元）月收入：年终奖金=7：34 技术职 月基准收入之和:年终奖金7:3 支持工程师分高、中、普通三档。高级工程师收入在8等4级（月平均6620元）-8等13级（8080元）之间；中级工程师收入在7等4级（月平均5560元）-7等13级（6640元）之间；普通工程师收入在6等4级（月平均4500元）-6等13级（5500元）之间。月总收入和年终奖金为7：3。每月考核一次，拟定级调；每半年考核一次拟定等调。5 管理职 项目经理以上职（含项目经理）薪酬提取办法为： 月基准收入之和:年终奖金7:3助理和管理秘书薪酬提取办法为： 月基准收入之和:年终奖金8:2经理班子考核因素：工作能力、工作态度、工作方法（细化）根据整个公司年终奖金总额，在满足业务人员（销售人员和工程师）的奖金规定后，综合考虑。副总经理收入在9等4级（月平均8340元）-9等13级（9960元）之间；总监收入在8等11级（月平均7800元）-8等20级（9060元）之间；“三大”总经理（暂不考虑行业产品软件）开放信息系统和资讯产品中心总经理考核因素：工作能力，部门业绩，下属能力的提高，工作态度等收入范围（考虑到考核以业绩为主，范围要大一些）：9等1级（月平均7800元）-9等20级（月平均10800元）月收入：年终奖金=7：3行业事业部经理、产品事业部经理考核因素：工作能力，部门业绩，工作态度等收入范围（考虑到考核以业绩为主，范围要大一些）：8等1级（月平均6400元）-8等20级（月平均8550元）月收入：年终奖金=7：36 行政职月基准收入之和:年终奖金9:1办公室人员考核因素：工作态度，工作能力，出勤率收入范围：2等4级（月平均1380元）-2等13级（月平均1920元）月收入：年终奖金=8：2秘书及前台考核因素：工作态度、出勤率、年功收入范围：2等4级（月平均1380元）-2等13级（月平均1920元）月收入：年终资金=8：2在评估级别时，加上年功因素，如每在公司服务一年，工资加一级二、 晋升及调薪参见人力资源考核办法。工作评价因素标准表表格 4 工作评价因素标准 因 素 定 义 水 平 水 平 定 义 学历或经 培训后达 到的专业 水平 本因素是衡量承担 工作岗位所必须具 备的学历水平或相 当于同等学历的水 平 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 高中毕业或相称于同等学历的水平 中专毕业或相称于同等学历的水平 大专毕业或相称于同等学历的水平 大学本科毕业或相称于同等学历的水 硕士研究生或相称于同等学历的水平 博士研究生或相称于同等学历的水平 经 验 本因素是衡量为适 应职位所必须具有 的工作经历,一般 以时间长短来衡量 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 本职位工龄时间1年以内 本职位工龄时间1-3年 本职位工龄时间3-6年 本职位工龄时间6-9年 本职位工龄时间9年以上 独立工 作能力 本因素是衡量职工 在工作职位的实际 能力,根据该职位 的规定,运用个人 的判断作出决定的 限度,同时要考虑 到工作范围的大小 与复杂限度 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 只要按明确规定的规定去做, 很少运用判 断,有问题可找有关人员或主管领导来决断 按照规定的指示,作出不太重要的判断,在 小范围内自行安排工作的实行. 须对工作方法、环节作出决定, 对较复杂 的问题可请教主管领导一起解决. 按照工作的总规定,独立实行本职位工作,有 效地解决各种问题,在重大问题上可请示主 管领导. 经常运用判断,独立解决其中的重大问题, 一般不向领导请示商议. 需要作出重大决策,能杰出组织协调本部门 工作,有效解决难度较高的问题. 工作复 杂限度 本因素是衡量职位 工作范围的大小和 复杂限度. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 进行简朴的反复性工作,无须个人判断作出 结论. 按工作程序或工艺规定进行工作,碰到问题 可请示领导. 进行部门之间的工作联系,并组织实行,能 得到领导的帮助. 经常进行部门之间的工作联系,承担多种工 作,规定较多的独立判断与分析, 解决有一 定难度的问题. 负责本部门工作计划和实行, 经常进行新 问题的研讨和制订各种规章制度,有效解决 各种复杂的问题. 主管本部门的重要工作,有效解决各类问题 脑力与 视力要 求 本因素是衡量员工 在工作时,花费的 精力和视力的频繁 限度. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 简朴的工作,集中思想的时间是很短暂的. 按规定程序工作,间歇性脑力与视力集中, 有一定的恢复时间. 较复杂的工作,经常性的脑力与视力集中. 复杂的工作,连续性的脑力与视力集中. 连续的脑力与视力的集中,有疲劳感觉. 紧张的脑力与视力的高度集中,频度高,很 疲劳. 工 作 责 任 本因素是衡量该职 位所赋予的经济责 任,由此而导致材 料、产品、设备等 损失限度或发生事 故的责任大小. 第1分 第2分 第3分 无大经济责任,工作差错可忽略,无大的影 响. 有限的经济责任,如有差错也只是在小范 围内引起的推迟或影响本部门的工作和利 益. 有一定的经济责任,如有差错会影响部门因 素 定 义 水 平 水 平 定 义 第4分 第5分 第6分 之间的工作或影响公司的工作和利益. 负有较大的经济责任,如有差错不易被发 现,其结果直接影响公司较大的经济利益. 负有很大的经济责任,如有错会严重影响 公司的利益和名誉. 负有影响公司主线利益和全局财政的重大 责任. 工作联 系与配 合 本因素是衡量该职 位和别人工作联系 的频繁限度,以及 与别人合作方面的 规定. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 很少与外界联系,只要管理好自己的工作, 无配合规定. 本部门范围内的工作联系,进行内部工作 配合. 在本部门或其他部门之间进行较多的工作 配合. 经常在部门之间进行较多的配合,工作联系 频繁. 进行广泛的公司内外工作联系, 配合规定 较高. 频繁进行公司内外工作联系,配合规定很高 保 密 程 度 本因素是衡量该职 位涉及保密资料的 重要限度及失密所 导致的后果 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 不涉及保密资料 涉及保密资料,如有泄密,无大的影响. 有时接触一些保密资料,如有泄密,会导致部门 内部矛盾 接触保密资料,如有泄密会导致一段时间 内的影响. 接触公司内部机密,如有泄密将导致较大 的内外影响 经常接触公司重要机密,如有泄密将严重 影响公司利益. 管 理 范 围 本因素是衡量该职位 管理范围责任的大小 和管理的复杂性,一 般以人数的多少来反 映 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 简朴的管理工作或只负责本人的工作. 根据工作程序进行管理,或负责2-5人的 管理工作. 进行专业项目的管理,或负责5-10人的管 理工作. 进行较复杂项目的管理,或负责10-15人 的管理工作 进行各种项目的管理和指导,或负责15-20 人的管理工作. 进行公司或部门全面的管理,或负责20人 以上的管理工作. 职位胜 任限度 衡量员工任职规定、 技术水平、业务能 力和具有的技能, 评估期内完毕工作 的成绩及工作质量. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 勉强符合职位规定,需要帮助督促，质量很 难使人放心. 基本适应职位规定,成绩、质量一般. 胜任职位规定,成绩、质量优良. 能胜任二种以上职位规定,成绩、质量优 良. 能胜任各种复杂职位的规定,杰出完毕工作 任务,质量使人放心. 执行公 司“规 章制度 和工作 规范” 本因素是衡量员工 在考核期内执行公 司“规章制度和工 作规范”的实际成绩. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 有违反“规章制度和工作规范”的现象。 基本能执行“规章制度和工作规范”,有时 需要帮助督促. 能执行“规章制度和工作规范”. 一贯自觉执行“规章制度和工作规范”. 一贯自觉“规章制度和工作规范” ,有效 制止违反“规章制度和工作规范”的现象.表格 5 工作评价分值表 分 数 点 数 因 素 1 1+ 2 2+ 3 3+ 4 4+ 5 5+ 61.学历 10 20 30 40 50 602.经验 10 20 30 40 50 603.工作能力 20 30 40 50 60 70 80 901001101204.工作复杂限度 15 23 30 38 45 53 60 68 75 83 905.脑力与视力规定 5 10 15 20 25 306.经济(工作)责任 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 607.工作联系配合 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 608.保密限度 5 10 15 20 25 309.管理范围 5 10 15 20 25 3010.职位胜任限度 20 30 40 50 60 70 80 9010011.执行规章制度和工作规范 0 15 20 25 30 35 40 45 50分级： 1级 200-224 11级 450-474 2级 225-249 12级 475-499 3级 250-274 13级 500-524 4级 275-299 14级 525-549 5级 300-324 15级 550-574 6级 325-349 16级 575-599 7级 350-374 17级 600-624 8级 375-399 18级 625649 9级 400-424 19级 650674 10级 425-449 20级 675690表格 6 工作评价分值汇总表 职 位 学 历 经 验独力工作能力工作复杂限度脑力视力规定经济工作责任工作联系配合 保密限度管理范围岗位胜任限度规章制度和工作范围 总 点 数 等 级 备 注总经理分销副总经理市场副总经理开发副总经理人力资源副总经理事业部总经理薪酬等级表格 7 薪酬等级职等12345678910月递增5060708090100120140180220月起薪600120018002500330042005200640078008640172001440021600300003960050400624007680093600103680278001512022440309604068051600638407848095760106320384001584023280319204176052800652808016097920108960490001656024120328804284054000667208184010008011160059600172802496033840439205520068160835201022401142406102001800025800348004500056400696008520010440011688071080018720266403576046080576007104086880106560119520811400194402748036720471605880072480885601087201221609120232023028320376804824060000739209024011088012480010126002088029160386404932061200753609192011304012744011132002160030000396005040062400768009360011520013008012138002232030840405605148063600782409528011736013272013144002304031680415205256064800796809696011952013536014150002376032520424805364066000811209864012168013800015156002448033360434405472067200825601003201238401406401616200252003420044400558006840084000102023126000143280171680025920350404536056880696008544010368012816014592018174002664035880463205796070800868801053601303201485601918000273603672047280590407202388320107040132480151200201860028080375604824060120732