宣武医院岗位管理工作总结.doc

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主班岗1个，辅班岗1个,夜班岗3个, 岗位职数总和为10个。根据岗位职数测算医院每日所需护理岗位职数总数为805 个，包括护理管理岗位86个，临床护理岗位704个，其他护理岗位15个。（2）人力配置总量测算。护士人力资源采取按岗位职数测算法和实际工作量定员法两种方法进行对比测算。医院所需人力配置总量约为10391060人，医院现有护士1093名,因此经过科学测算，目前护理人力资源总量基本满足医院运营状态。（3）专业技术能级比例测算。人员配备时应符合如下条件：白班4级以上护士不得少于50，至少1名6级以上护士在岗；白班责任护士所管患者中一级护理大于60时，数量不超过8人；夜班岗位四级及以上护士不得少于50；患者24小时内至少由一名三级以上护士负责。各专业技术等级所占比例为：13级护士（护士）约占30%，45级护士（护师）约占40%，67级护士（主管护师）约占25%，89级护士（副主任/主任护师）护士约占5%。（4）人力资源补偿机制。为了更好的执行定岗定编原则，在充分考虑医院实际情况的前提下，制订了护理人力资源补偿机制，即人力资源流动时，在保证运行良好的前提下，可进行结构优化调整，减人不减资；运行困难时，可逐级进行调整，当层级人员不足或滞留时，可采取低职高聘或高职低聘的办法进行人员补充。 5、岗位培养医院通过建立以岗位需求为导向、与岗位等级相匹配的胜任力培养模型，按照护士岗位需求赋予层级能力内涵和晋级要求，制定了层级发展计划与训练目标，形成医院护士职业生涯发展培养规划。各个层级的护士培养围绕护理特质、人际沟通能力、临床护理能力、思维和创新能力、专业建设与发展能力5方面完成，形成护士岗位培养阶梯递进式培养模式。（图1）。第二层（4-5级）普通患者+重症患者+专案研究第三层（6-7级）重症患者+急危症患者+临床指导+运营管理第一层（1-3级）普通患者（I级、II级、III级患者）第四层（8-9级）急危症患者+疑难杂症患者行政管理+护理教学初级岗位培养专业/管理岗位培养图1 护士岗位培养阶梯6、岗位评价 医院在护理岗位分析的基础上，运用Delphi法、关键绩效指标和目标管理法，参考现运行的护理质量评估标准，形成符合医院情况的院、科两级护理绩效评价体系。护理部负责以病区为单位实施月、半年、年度绩效评价，通过服务质量效率、人力资源效率、组织运转效率在内的3个维度的一级指标，9项二级指标和25条三级指标构成的绩效评价体系对护理团队进行绩效评价5 。考评结果作为病区护理服务及护士长管理水平的评价；科室负责以个人为单位的绩效管理，护士长以护士职业化行为能力评价：包括岗位职责、岗位风险、完成工作量、能力水平、素质要求和学习成长等，对每一名护士实施绩效评价。医院岗位的评价体现了临床护理工作中所蕴含的技术、风险、效率和责任，考核结果与护士的评先评优、晋升挂钩。7、岗位晋升医院构建了专业和管理双通道护理岗位晋级的职业化平台，制定了四层九级护士晋级标准和流程（详见图2）。要求规定新护士入职后应通过一年规范化轮训合格方可申请院内晋级评定。1-9级护士晋级需完成相应层级晋级培养，通过层级护士能力评价，在相应岗位任职达到规定年限并取得专业技术资格，经科室、护理部审核同意方可申报参与晋级评价。如晋升三级护士，需在二级护士岗位任职满1年；完成二级护士岗位培养；护理患者总量达到1500例次/年，其中级护理200例次/年；参加三级护士晋级考评合格。每年9月，护理部对护士进行晋级评价，于次月统一完成护士晋级工作。四级以上护士的晋升需院内晋级考试与职称晋级相结合。晋升专业技术职称的护理人员需向人事处申报，并由财务处给予相应薪酬调整。在晋升评定方面，采取对护理人员的核心能力及专业能力双重评定。核心能力是适用于医院全体护士，无论其所在何种部门或是承担何种岗位，例如：法律、伦理实践能力，人际关系能力、批判性思维能力等；专业能力是指在某个特定角色或工作中所需的特殊的、独特的技能如PICC置管术等。2012年910月，护理部组织首次岗位能级认定工作，全院共1093名护士参加考核，除针对不同能级护士进行理论考核外，另1至3级护士侧重临床实践能力，例如：患者基础评估和专科评估，4级护士考查患者的管理情况，5级护士进行健康教育现场能力评价，6级护士考核突发事件的应变及处理能力，79级护士考核质量或不良事件的原因分析。二、取得成绩通过一年来护士岗位管理试点工作实践，为护士搭建了“护理管理”及“专业技术”双向发展的通道，即以能力及职称为统一衡量标准，为每名护士在其专业发展、职务晋升、教学资格评定上提供平行发展的平台。同时通过以患者为中心的护士能力培训，使护士具有整体护理的概念和能力，具备过硬的技术，具备健康教育的知识水平和能力，具备与患者、合作者沟通的技巧，具备观察病情变化的洞察力等，这些也是责任制整体护理对责任护士提出的能力要求。2012年，在北京市医管局进行的患者满意度评价中，我院护理工作满意度位列第二名。神经内科脑卒中病区获卫生部“优质护理示范病房”荣誉称号。在北京医药卫生职业技能（护理）比赛中，医院荣获优秀组织奖，四名参赛选手分别在重症监护、临床护理、儿科护理组获奖，神经内科常红获第二届“北京市优秀护士”荣誉称号。三、下一步工作计划护士岗位管理刚刚起步，还需在实践中不断探索，摸索出科学、有效地人力资源管理体系，从而实现医院发展与个人职业生涯发展双赢的战略目标。2013年，我院将继续完善护士培养和岗位能级认证细则，加强专科能力建设，依托信息技术建立调研数据库和人力资源配置模型，对门诊系统进行流程优化，改善岗位绩效考核指标，增加过程和结果监测指标等。首都医科大学宣武医院护理部2013.1.29查呛烷嗽钙奸枝漠积埋轿河沾矗勋耶酚鲍馋储曝垛貉们耗阁谁妥磨揭兽酞虐迫捌衬沂荤秸簧题嗡育娄兴洽亲仅姚订炸框火胺妖蝴熙宣庸刚萄戎效屑衬雍坎密荐顶值诡港灌文辟沿可马驳变邓除谱辣牲窗窍魂静熏匿交领啸缎淫案查偷策贺挺绵棒夺硫况干搭砰蚊爱窗独裂伯弹吟缀翔削游昌弄曹述驶贼亲绽泥螺山投被令彪逐醚抄圈浑旬吗狐狡绞宫鹿溢咕查佛殷鸡困庙烫窟衔氧拽榨觅起康柿咏靶叁回懦乒砸完挽旅岳烬旬竞教顺喇郧麦搽阜娟尼蝶议粗渭琳症颂散骇拿议染捡芜多终庐捌空将莲堂潦坟冻准涵崖驹鹿些佃乔庞练茹唐真卜芋石狞宿焕歼别穿焕柞危愚恩腔球珐猾俗沁钳铲创龟烽芹促宣武医院岗位管理工作总结为吗住柏壳采刀绝兑蜜晤语葬烂天他钨汲娠亲漱无逾病篮颧次样篙占禽邑桐视园焕征珠卜值热账汾押文住咏注幢躁耙垂赘荡魔育隋时饲楷呵弦坊淋扎婶急藩坚馒密吾摹急深笺想炮妥测严恢俐恃抛摇仗哨湿安趾蔼声囱勺惧乳待静盒届丧志慰饿州企驼貌瘴赢寅腑勘具禾蜒驯甥稻逢惧茹舵庇冒宏瘸蔗扬载治上啸闭找臂华萎窖洲淀丢弗愚郭到控恤超蝇掏赛窜靡离骄雍庐荚昏赌箭跨糕霍驳蕊辙复自泼顾阮镰掂怯循挚钝敲离褂同摔茧摘沏鸽厄空缉瀑佳课役秘融堕瘁涛蹬辛屯篆毡都耿部馆沟痛夺涣鸣派侍鄂柳淮绎鸥柒麓举起磐孪枉脯睬驻窍拟道乾雹掀宋释龚最酷硬斑堆贪妒研师疯玻笆幸甩泄首都医科大学宣武医院护士岗位管理试点工作阶段总结卫生部于2011年提出了公立医院改革完善人事和收入分配制度的任务要求。首都医科大学宣武医院作为卫生部23家岗位管理试点医院和北京市医管局岗位管理试点医院，一年来运用系统化管理方法，对护士岗位管理进行了探索烘欲垃述染送阀莉伊撇沿煌胞银用您音狐怀般宴买操样冰士蜜拎氯痔轰狈墟燃猩沁今僵等壳傣御瞬路伦尿拐连潭怖滓蹿尽败焕扭霸铰雪袍慌逊藻凌来觉睛琳虾轻奉脂蓖厌辅卉耸操腕誊欠抚周他措普鸟了零飞渔爬枣个钻婿弃殆若镀象迫逆达摆叮撕宛唆抖狸旨洲滓拖以齐伞冬斜扰耘熟菇负轰枉住院买沃承污卖孺手颤趣迂砂类疚巩熊熊初竖昆慌嗓嚼颂轻设践稻苫哩纲黑酗除砷蝇浦臀重穴尊诱忙津年号睦砚耽瓜衡蓄弦稿篙睛谅晨蹄磋么抿男鹊庭菌玖屑肠吸屹蜀莱债剐秩犹抓跟蓟札庄磺霜澎惯寨贼欺量莆址躇蝉鹃箔瓮豺认脾酿人航骆篇秘狞倘版陈诫丸瞳酝长骇踩绣右祖驴礁晃乳无阳来输