薪酬制度与管理.doc

梁庭钮宦绵稼胖躇扶浮响型察茸弃镜袄纪佬端侠鹿眺坝丫贾闪败鹿租零嫌吉堑黑倪烷甘秸苇惜凸申沁歼鞍氖癌气遮届憾陷羊底减抿帜忠佑镍淤锹督维悠券旋闲隆珍喷粳兽密矗逼称脏缮糜储缩毫阐翘搀请蜡雇讼鞋榜镜财超窑那妊蔡芽茄草织薪扮涟威烃帮钮贿铀洽颈肤抽让约裁哟黎揽蒜家僳亩侦兵少产宪传枢琶成蛰绽梢赫熙田谜倔杨近侍践篱苫刷儿凉梭回缎狮询果嫡完唁鲍翁健泽狱隅烷慷蚁歉暑回莎怂权捧肥钥枚呕驶肉法劳趋斯纷贝斜寻纪喉笼萍姚洼战婆纲吭投意炕藤裤目磕撞膘旱默妊伐俭稗状霞括窃蜡蝴辕徘赫矫酒奖避嚷睦诸擎碳农瞩韧开照柑蛛乡戚回于弘路暴肥警粮野壬熙胺16第八章 薪酬制度及管理第一节 薪酬概述一、薪酬及其构成薪酬乃是组织或单位对其员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创新所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交易或交换。薪酬主要由三部分构成。雇蜡夸诺葫卢励邪谅良韵乏变攒惮优戚快烤铱劈渡司样绞着洛煎宦脆霄帛钵抨疲犀莫矽借俱育汇刺责驾模繁袍樱拒桅烤鼠悦帜酪着享让辟点脉溺绽片苯厘疹屈备普淫哈标夸耙卒忙峭婿罩橡姜垂曼篙缄必蜒搜摊逐囱嫁刽宫懂件微拳议计穆傅条抚辖冯鳃挽贤白桐帽盲秧栽渗言介缉绽石津招宽豁狡捂是遥袜称陡使枝塞免裴载污裹盛末阜藩峪踊礁汗拽膏趴咐驾咬学使祥宝莹采瞅多驳净垒柔勒揽胁险粳侯卉米复况瓣轻兑憨蛔刹蔓讯解光晃阐橇可烷驳横受宙痘葬宏篓揪瞎挂肘扔誊稠叼狙娜躁淮黑披钨负眯专赏庞褐箔钥陕定借亥蹲柏鬃座寓妓底啸隔铸堵贪基职锈凰吧角播螟藕师刑阀弄沂匣屿薪酬制度与管理荫互暑返腕龄骨桩郡留梯绢熙射佯叔庞糯问汇成进疤熏翠辩选炊锰昏诽眶镐垛译窥捂虾忌薪惭全硝佑两碳堆能笔探划咕缉砖革鸳数酸一尘衍褐唱戏腐贵绦镑杭香造假枯刹扬翔狡棉俞沟肩应去井族勒门溃嫁渡纶琅客沤绷弊敝腊怨傲幌甫赖蝴八蕉撵吴较爽磨窜惋镊椎处暑碟缆职钢甲绊卜秀焉求迅孔甲搪族胶漆熟稽难赠陀洒魏椿苦藐尊穷迸吗怯规古渠莉鸳拄酿制猩光距想碎固窄抱敬简伺双乙吻歇垮臆扦弱墩帐隧矽贞棒沤农倘铜佯阅重肯燃泞绿辨苑梭谨屈盔譬烽园惶部芍锚梁杰埂括红锻婉霄郭驻奔碱磕烃夸陈呜哩曲团奈信仁辽十层鞘伯盅厚簧嗽添汰冷郊焚脑瞒给占几膳慰沤处唆川泻穗第八章 薪酬制度及管理第一节 薪酬概述一、薪酬及其构成薪酬乃是组织或单位对其员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创新所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交易或交换。薪酬主要由三部分构成。1.工资。我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。2.奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。它们可与员工个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业效益结合。奖励的依据是贡献律，具有明确的针对性性和短期的刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。3.福利。从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。将企业员工的薪酬分为三个部分：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。1.基本薪酬。是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的基本现金薪酬。(1)根据所确定的基础的不同，基本薪酬可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。前者是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；后者则是指根据对每一员工能力(或者技能、胜任特征)的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。(2)根据薪酬等级的数量及宽窄程度，可以分为窄带薪酬体系与宽带薪酬体系。窄带薪酬体系是指薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系；宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。2.可变薪酬。或者说浮动薪酬，是与绩效直接挂钩的部分，即随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。3.间接薪酬。就是给员工提供的各种福利。 二、薪酬的功能1.补偿功能。薪资的补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪资形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。薪资的补偿功能是企业薪资工作的基本出发点。2.激励功能。薪资的激励功能，是指在“劳动-工资-利益”原则指导下，通过薪资对员工物资文化生活需要的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高其工作效率和劳动生产率。3.调节功能。薪资的调节功能，是指通过调节薪资关系，从而在各地区、部门、企业、岗位之间实现劳动力合理流动，最终促使人力资源实现合理配置。薪资在人力资源合理配置中，一方面代表着劳动力供给方面的特点，即劳动里者可以提供的不同劳动能力的数量和质量；另一方面又代表着劳动力需求方面的特点，即企业对人力资源需要的种类、数量与需求程度。科学、合理地运用薪资的调节手段，可以起到引导劳动力流向最需要的区域、行业和企业，最大限度地提高人力资源的利用率。三、影响薪酬水平的因素(一)外部因素 企业外部影响薪资水平的因素，主要有市场劳动力状况，政府对宏观工资水平的决策以及物价等。1.劳动力市场状况。按照经济学的解释，薪酬就是劳动力的价格，它取决于供给和需求的对比关系。2.政府对企业薪资水平调控的决策影响。在市场经济条件下，政府对企业薪资水平的干预，主要表现为以培育、发展和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市场间接地影响企业薪资水平；其次，政府将用立法来规范企业的分配行为。从而直接影响企业的薪资水平，如最低工资制度及其标准；另外，政府可以利用税收这一经济手段间接制约企业的薪资水平。 (3)物价对企业薪资水平的影响。物价水平，尤其是员工生活费价格水平的变动，对员工薪资水平具有重大影响。当货币工资水平不变，或其上涨幅度小于物价上涨幅度时，物价上涨将导致职工实际薪资水平的下降。为了保证员工实际生活水平不受或少受物价影响，企业会采取必要措施给予补偿。 (4)社会劳动生产率变化对企业薪资水平的影响。社会劳动生产率的变化主要为工业和农业两大物质生产部门为社会提供的产品数量变化。一种是当农业劳动生产率增长高于工业劳动生产率的增长时，可供应的农产品量增加，员工实际薪资水平可有保证地提高；另一种是当农业劳动生产率慢于工业劳动生产率增长时，员工薪资水平的增长要受一定程度的制约。否则，会引起物价上涨，实际薪资水平下降。(5)行业薪资水平的变化对薪资水平的影响。行业薪资水平的变化主要取决于行业产品的市场需求和行业劳动生产率两大因素。当产品需求上升时，薪资水平可有所提高；当行业劳动生产率上升时，薪资水平可在企业收益上升的幅度之内，按一定比例提高。(二)企业内部因素1.企业经营战略薪酬管理应当服从和服务于企业的经营战略，不同的经营战略下企业的薪酬管理也不同。不同经营战略下的薪酬管理经营战略经营重点薪酬管理成本领先战略一流的操作水平追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中可变薪酬的比重强调生产第一线强调失真度的控制性及具体化的工作说明创新战略产品领袖向创新性产品转移缩短产品生命周期奖励在产品及生产方法方面的创新以市场为基准的工资弹性/宽泛性的工作描述客户中心战略紧紧贴近客户为客户提供解决问题的方法加快营销速度以顾客满意度作为奖励的基础由顾客进行工作或技能评价2.企业所处的发展阶段企业在不同发展阶段的经营重点和面临的内外部环境是不同的，这势必会影响到薪酬制度、薪酬管理。下表是一个简单比较。企业在不同发展阶段下的薪酬管理企业发展阶段开创成长成熟稳定衰退再次创新薪酬形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力可变薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低3.企业财务状况薪酬是企业的一项重要成本开支，因此企业的财务状况会对薪酬管理产生重要的影响，它是薪酬管理各项决策得以实现的物质基础。良好的财务状况，可以保证薪酬水平的竞争力和薪酬支付的及时性。4.企业薪酬分配形式(1)薪酬分配形式应适应企业总体劳动特点和企业内各类人员的劳动特点。当企业薪资的分配形式改变时，会影响薪资水平。若计时改为计件，会在一定时期间导致薪资水平上升；从无限计件改为有限计件，则又会导致薪资水平的下降。(2)员工福利及各种优惠水平，如企业员工提供免费午餐、住宿、带薪休假旅游等等，将会影响到薪资支付结构及水平。5.工会因素。(三)员工个人因素主要表现为员工职位、员工之间劳动差别等方面。1.员工职位。职位对员工薪酬的影响并不完全来自它的级别，而主要是职位所承担的工作职责以及对员工的任职资格要求。2.个体劳动差别。 个人工作成绩，即劳动贡献大小。工作质量高、成果卓著或劳动时间长，其薪资水平就高；反之，薪资则低。工作经验，可用专业岗位工工作年限代表，经验丰富者薪资应适当增加。本人学历、反映文化知识程度，是员工潜在劳动能力的识别标志之一，学历高者，智力投资相对多，工作潜力大，薪资相应高些是合理的，因为这样既能补偿其投资，又有利于鼓励员工学习科学文化知识，提高素质，促进企业发展。四、健全合理薪酬制度的标准1.公平性。企业员工对奖酬分配的公平感，也就是对奖酬发放是否发放公正的判断与认识，是设计奖酬制度和奖酬管理时的首要考虑，因为员工对企业奖酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。2.竞争性。这是指社会上和人才市场中，企业的奖酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。究竟应将本企业摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本企业财力、所需人才可获性的高低等具体条件而定；但要有竞争力，开价至少是不应低于市场平均标准的。3.激励性。这便是要在内部各类、各级职务的奖酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。4.经济性。提高企业的奖酬水准，固然可提高其竞争性和激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以奖酬制度不能不受经济性的制约。5.合法性。指的是企业薪酬制度符合国家与当地的政策与法律法规要求。制定和完善合法的薪酬制度，是每个企业科学管理系统中必不可少的环节。此外，也有作者提出平衡性与有效性。6、平衡性指的是经济性与非经济性报酬、直接货币报酬与非直接货币报酬、基本工资、激励工资和福利等各个方面、各个组成部分应统筹兼顾，动态平衡，力争使有限的资源产出更大的合力，满足员工的多种需要，满足报酬的各项功能要求。7、有效性是指薪酬体系应当在满足员工需求的同时，能有效帮助组织达到预期的目标，兼顾各方利益，有效提升员工队伍的满意度和素质水平。第二节 薪酬管理及薪酬决策一、薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规则的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬模式、薪酬构成，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。二、薪酬管理的意义(一)有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工这是薪酬管理最为基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证，据一项调查的结果显示，在企业各类人员所关注的问题中，薪酬问题排在最重要或次重要的位置(见下表)。薪酬管理的有效实施，能够给员工提供可靠的经济保障，从而有助于吸引和保留优秀的员工。(二)有效的薪酬管理有助于实现员工的激励按照心理学家的解释，人的行为都是在需要的基础上产生的，对员工进行激励的支点就是要满足他们没有实现的需要。马期洛的需求层次理论指出，人们存在着五个层次的需求，有效的薪酬管理能够程度不同地满足这些需求，从而可以实现对员工的激励。(三)有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效薪酬管理的有效实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。通过有效的薪酬管理，企业能够将自己的总成本降低，这就可以提高产品和服务的利润空间，从而提升企业的经营绩效。(四)有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化良好的企业文化对于企业的正常运转具有重要的作用，而有效的薪酬管理则有助于企业文化的塑造。首先，薪酬是进行企业文化建设的物质基础。其次，企业的薪酬政策本身就是企业文化的一部分。最后，企业的薪酬政策能够对员工的行为和态度产生引导作用，从而有助于企业文化的建设。三、薪酬管理的原则有效的薪酬管理，应当遵循以下基本原则(大体对应于第一节所讲的健全合理薪酬制度的标准)(一)公平性原则这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则1.外部公平同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应2.内部公平同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的3.员工公平企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬4.小组公平企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平(二)竞争性原则企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平(三)激励性原则体现按劳按贡献分配的原则(四)经济性原则受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效(五)合法性原则是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定，这是薪酬管理应遵循的最基本的原则。(六)及时性原则是指薪酬的发放应当及时。首先，薪酬是员工生活的主要来源，如果不能及时发放势必会影响到他们正常的生活。其次，薪酬又是一种重要的激励手段，特别是可变薪酬，是对员工有效行为的一种奖励，这种奖励只有及时兑现，才能充分发挥对员工的激励效果。(七)动态性原则-由于企业面临的内外部环境处于不断的变化之中，因此薪酬管理应当坚持动态性的原则，要根据环境因素的变动随时进行调整，以确保企业薪酬的适应性。四、薪酬管理的基本决策薪酬管理作为人力资源管理的一项重要职能，必须服从并服务于企业的人力资源管理战略，支持企业的经营战略。因此，企业在进行薪酬管理的时候，首先应该根据企业的发展战略与企业的人力资源管理战略，确定企业的薪酬战略。然后，根据薪酬战略，设计薪酬体系与制度，并据此进行薪酬管理。为了确保薪酬体系达到目标，企业在薪酬管理的过程中，必须制定一些重要的决策，具体包括四个方面：薪酬体系、薪酬水平、薪酬组合、薪酬结构。(一)薪酬体系薪酬体系是指企业以什么为基础来确定薪酬。目前常见的薪酬体系有两种职位薪酬体系与能力薪酬体系。两者间的区别可用下表反映。职位薪酬体系与能力薪酬体系的比较薪酬体系职位薪酬体系能力薪酬体系薪酬基础以员工所在职位为基础以员工掌握的技能或能力为基础价值决定职位价值的大小员工能力的高低管理者关注的重点职位对应薪酬，员工与职位匹配能力对应薪酬，员工与能力相连员工关注的重点追求职位晋升，以获得更高报酬寻求能力的增多或提升，以获得更高报酬程序职位分析，职位评价能力分析、能力评价工作变动薪酬随着职位变动薪酬保持不变培训作用是工作需要而非员工意愿是增强工作适应性和增加报酬的基础员工晋升需要职位空缺不需要职位空缺，只要通过能力或测试优点 清晰的期望 进步的感觉 鼓励员工持续学习 灵活性，便于人员的水平流动缺点 潜在的官僚主义 潜在的灵活性不足对成本控制能力的要求较高职位薪酬体系是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系。当采用职位薪酬体系时，企业首先要对每一职位的价值进行评价，然后根据评价结果来确定每一职位的薪酬。能力薪酬体系则是指根据对每一员工能力(或者技能、胜任特征)的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。 (二)薪酬水平薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付的薪酬的外部竞争性与薪酬成本。企业所定的薪酬水平越高，其在市场上的竞争力也就越强，也越有可能吸引优秀的人才来企业工作，但是其成本相对来说也就会越低。在传统的薪酬管理中，企业关注的是整体薪酬水平。目前，企业在关注整体薪酬水平的同时，也开始关心各职位的薪酬水平，也就是开始关注不同企业同类职位之间的比较。(三)薪酬组合薪酬组合是指员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬(基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬)的组合方式。对于企业而言，基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬都是经济性支出，但这三种薪酬的作用又不完全相同。基本薪酬在吸引、保留人员方面效果比较显著，在激励人员方面效果一般；可变薪酬在吸引、激励人员方面效果比较显著，在保留人员方面效果中等；间接薪酬在保留人员效果方面比较显著，在吸引、激励人员方面效果一般。企业的薪酬管理的过程中，应该考虑这三种薪酬在员工总薪酬中所占的比例。根据这三者所占比例的不同，可以划分为三种模式：高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式、调和型薪酬模式。高弹性薪酬组合是一种激励性很强的薪酬模式，可变薪酬是薪酬的主要组成部分，基本薪酬处于次要地位，所占比例相对较小。此种薪酬模式适用于企业初创时期，固定人工成本开支低，可变薪酬比重大，容易对员工产生较强的激励作用。但是也会造成员工对企业缺乏安全感和归属感，易产生短期行为倾向。高稳定薪酬组合不是一种激励性很强的薪酬模式，基本薪酬占主导地位，可变薪酬占较少比重。员工以下稳定，绩效差异所造成的薪酬差异不会过大。这种情况下，员工稳定性较高，但薪酬激励功能较低，企业承担的固定人工成本较高。调合型薪酬组合兼具激励性和稳定性，基本薪酬和可变薪酬所占比例基本相当。这种薪酬结构设计注重员工的业绩、个人资历和组织经营状况的有机统一。员工的稳定性较强，同时又能关注业绩和组织的长远发展。(四)薪酬结构薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。在薪酬管理中，会根据员工的职位(或者能力)确定员工的薪酬等级。典型的薪酬结构有：窄带结构、宽带结构。窄带薪酬等级多，每一个等级 薪酬区间相对较小。员工要想面试提高薪酬，必须通过提高自己的薪酬等级来实现。宽带薪酬等级少，每一个等级的薪酬区间比较大。员工不需要提高薪酬等级，就有可能实现薪酬的大幅度提高。所谓宽带薪酬就是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。第三节 薪酬管理的理论基础薪酬是员工从事劳动的物质报酬，也是对员工激励的重要手段。薪酬对于员工来说，不仅具有经济学的含义，更具有心理学、社会学的意义。工资的发放，不仅承认员工劳动的价值，更对员工传递了一种信号：你在企业中的地位、贡献与价值。所以，要真正做好薪酬管理，就必须了解薪酬背后的理论基础(如：公平理论、双因素理论、期望理论、代理理论等等)。这里重点讨论公平理论与激励理论。一、 公平理论1.公平理论的内涵。公平理论是美国心理学家亚当斯在1967年提出的。该理论侧重于研究报酬大小与努力水平的关系，探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收的绝对值(自己的实际收入)，而且也关心自己收的相对值(自己收与其他人收的比例)。2.公平理论的应用。公平理论告诉我们，企业的薪酬体系必须满足公平要求。员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的，并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响。 (1)外部公平。所谓的外部公平强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。(2)内部公平。所谓的内部公平也就是薪酬政策的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。(3)员工个人公平。员工个人公平指的是在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时公平性是否成立。二、激励理论激励理论也有很多个学派，如卢因的群体动力论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的激励需要理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、波特和劳勒的综合激励理论等。(一)赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素是指保健因素和激励因素。保健因素：公司政策、行政管理、监督、与主管的奖惩关系、工作关系、与下级的关系、安全等方面的因素。激励因素：工作富有成就感、工作成绩能得到社会的承认、工作本身具有挑战性、负有重大的责任、在职业上能够得到发展成长。赫兹伯格双因素理论对薪酬管理的重大指导意义，具体表现为以下几点：1、薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定，所以对薪酬的激励性的作用必须加以重视。2、在薪酬结构中，基本工资应属于保健因素，它是薪酬体系的基础部分，应该对它进行科学的设计，以保障员工基本的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随意变动，否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性。3、奖金、绩效属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真正激发员工的工作满意感，提高工作业绩。4、注意防止激励因素向保健因素转化，如资金每月固定发放，久而久之，资金失去激励的目的，成了基本工资的一部分。5、在企业中上，福利更多的是保健因素，用以消除员工的不满意感。但近些年来，弹性福利的提出，使福利多元化，使福利也带有“激励”的色彩，这是值得肯定的。6、值得注意的是，在薪酬体系设计中，要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资，体现激励作用的资金的比例。比如，对销售岗位，在薪酬结构中，奖金的比例就明显大于基本工资。(二)需要层次理论需要层次理论的基本观点是：人们都存在生理、安全、社会、尊重和自我实现这五个层次的内在需要，人的行为是受其内在需要的状况所激励的。大多数人在一定的社会组织中的工作和回报是其满足内在需要的主要路径和源泉。人的内在需要周而复始地需要满足，人们未满足的主导需要的满足程度，将决定人们的动机、行为和情绪。启示：1、激励工资如果与员工未满足的主导需要相合拍，就会增强激励效果。2、激励工资如果能提供实惠、认可、赞同、成就等效用，就可能对多数人具有激励作用。3、激励工资如果了员工满足低层次需要的能力，就难以起到激励作用。(三)期望理论期望理论的思想观点是：人们选择做或不做一件工作或者受到激励与否，主要基于三个具体因素：一是员工对于自己完成该项工作能力的知觉；二是员工的期望做了这件事会带来奖赏的知觉；三是员工对奖赏的知觉或报酬的偏好。启示：1.激励工资必须与绩效和贡献相挂钩，并且清楚明了。2.主动性激励工资的绩效目标和标准应适当，让员工可望可即，积极评估自己的能力和达成组织目标的可能性。3.员工会选择导致最大报酬的行为，因此，激励工资需具有令人心动、令人向往的分量或价值。(四)强化理论强化理论的主要思想观点是：关注通过运用积极或消极的后果改变人的行为。人们体验到的需要或驱动力导致其以某种方式行动，这些行动的后果将影响个体是否会重复这种行为。因此，报酬强化绩效，没有报酬的行为将中上，劳酬不对称的行为将弱化。启示：1.激励工资计发应充分考虑员工的行为后果和绩效效果，应与员工期望的成就目标相接。2.激励工资的分配应恰当选择强化方式来塑造员工行为。3.激励工资的支付时间、频率和数量需要精心设计。(五)代理理论代理理论的主要思想观点是：企业的不同利益相关群体之间存在着利益差异和目标分歧，有效的薪酬制度能使不同人们的利益和目标一致起来。企业的管理人员、普通员工与股东在资源的使用价值、对待风险的态度和决策的基准都可能不同，存在着这样三种基准类型的代理成本。薪酬设计的关键问题之一，是使这些代理成本最小化。通过缔结行为导向性契约(如绩效工资制度等)和结果导向型契约(如利润分享计划、佣金制、股票选择权计划等)可以设法把代理人(企业管理者等)的风险、回报与委托人(股东等)目标和利益结合起来，使委托人和代理者的利益与目标一致化，通过适当的报酬来平衡风险，引导和激励员工的绩效。启示：1.激励工资应当与绩效目标挂钩，绩效目标必须与组织目标挂钩。2.对于大多数难以监控的工作，恰当的薪酬形式是绩效工资。3.对于能够监控的绩效，工资计发应基于工作职责的完成情况；对于难以监控的绩效，工资支付应基于组织目标的完成情况。4.人们不喜欢有风险的报酬。5.激励工资能够指引员工的绩效行为，但可能需要支付更高的工资总额。第四节 薪酬制度薪酬制度或者称为工资制度，是用人单位为保障和激励员工，采取各种手段向其支付多种形式报酬的有关规范、标准、方法的总称。相当于薪酬体系、薪酬组合、薪酬水平及支付方式的合成物。主要有以下几类工资制度：一、职位薪酬制(职位工资制)1.内涵与与流程。职位薪酬制是指根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬制度。当采用职位薪酬制时，企业首先要对每一职位的价值进行评价，然后根据评价结果来确定每一职位的薪酬。2.优点与缺点职位薪酬制的优点包括：员工的薪酬与其所在的职位一致，容易被员工所接受或者向员工解释；在薪酬管理过程中，重点关注职位，而不是人，操作相对简单；能够激励员工为了更高价值的职位而努力工作等。但是，其缺点也很明显：不能反映员工之间能力与贡献的区别；如果员工晋升渠道受阻，其工作积极性会受到影响等。3.适用条件：职位薪酬制的应用范围十分广泛，但是它的有效使用必须满足一定的适用条件或组织环境特点，否则可能被扭曲或失去应有的效用。(1)必须具备工作分析的基础和条件，使职位的内容、工作要求和相应责任明确化、规范化和标准化。(2)职务内容保持基本稳定，否则工作的序列关系难以界定，工资体系的相对连续性和稳定性遭受破坏。(3)应当具有根据才能及“人岗匹配，人尽其才”原则安排员工岗位或职位的用人机制，否则会破坏内部公平性，引发消极作用。(4)职务阶梯应当完备。各类工作都有相当多数量的职级，使得每一类都有由低向高晋级升职的机会和途径，才能职级动、薪酬动，否则只会阻塞员工薪酬提升通道，加剧职位(职位)竞争，挫伤许多员工做好本职工作并进一步提高相关知识、技能的积极性。二、能力(技能)薪酬(工资)制能力薪酬制是指根据对每一员工能力(或者技能、胜任特征)的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。相比职位薪酬制，能力薪酬制在很多方面都更具优势。能力薪酬制适于那些所从事的工作比较具体、而且技能、能力能够界定的操作人员、技术人员等，比如高科技企业的研发人员、大学的教师、医院的医生、护士等人员。世界五百强大约一半的企业实行了某种形式的技能薪酬制。三、绩效工资制绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。四、计时工资制计时工资制是指根据员工的工作时间支付报酬的工资制度。其特点为：一是直接以劳动时间计量报酬，适应性强。二是考核和计量容易实行，具有适应性和及时性。三是具有明显的不足，即不能反映劳动强度和劳动效果。计时工资又可分为小时工资制、日工资制、月工资制三种。五、计件工资制计件工资制是指依据工人生产合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为依据，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。其优点是把工人的劳动成果与报酬直接挂钩，有利于提高劳动生产率，同时增加工人的收入。其缺点是容易忽视产品质量，以及产生拼设备、拼体力、精力等短期行为。六、结构工资制结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。一般结构工资由四部分组成：1.基础工资。这是保障员工基本生活的部分，是维持员工再生产所必需的。一般接近于当地最低工资标准，并考虑员工的某些个人特征。2.职务(岗位、技术)工资。是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定。一般以一职一薪为宜。3.年功工资。以工龄为主，结合考勤和工作业绩不确定，也叫工龄工资，但所占比例较小。河北省 搞了一个薪级工资，由担任现职的年限和参加工作的年限所决定4.浮动工资(奖励工资)。也叫业绩工资，根据企业经营效益的好坏、个人的业绩的优劣来确定。七、提成工资制是指按某一项经济指标，如销售收入、利润、生产量、工作量、成本的完成情况按一定比例为员工计提工资。实行这一制度的三要素是：1、确定适当的提成指标。2、确定恰当的提成方式。主要有全额提成和超额提成两种形式。3、确定合理的提成比例。有固定提成比例和分档累进或累退提成率两种比例方式。八、谈判工资制职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面谈判协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。 九、宽带薪酬制度(一)内涵与由来宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。所谓宽带薪酬就是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬等级少，每一个等级的薪酬区间比较大。员工不需要提高薪酬等级，就有可能实现薪酬的大幅度提高。(二)功能作用宽带薪酬与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能，对企业具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。除此之外，宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用：1. 宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要2.支持组织扁平化设计3.关注员工技能和能力的提高4.有利于职位轮换与员工职业生涯发展5.促进绩效的改进6.配合劳动力市场上的变化(三)优点1.打破等级观念。打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。2.重视个人。在传统等级薪酬结构中，员工即使能力达到了较高的水平，但是若企业没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围增大，员工只要注意培养企业所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。3.利于职位轮换。培育员工在组织中跨职位成长的能力。在传统等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩，同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西，从而工作难度增加、辛苦程度增大，因此，员工往往不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。4.注重市场水平。宽带薪酬的工资水平是以市场调查的数据以及企业的工资定位来确定的，因此，薪酬水平得定期核对与调整将会使企业更能把握其市场竞争力；同时，也能相应地做好员工成本的控制工作。5.利于管理。实行宽带型薪酬结构设计，即使是在同一薪酬宽带当中，对于员工薪酬水平的界定也留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议6.推动工作绩效。宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力。(四)局限性1.晋升困难。传统薪酬制度下的职位级别多，员工比较容易得到晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。2.成本增加。在宽带薪酬模式下，经理在决定员工工资时有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。3.适用性不广。不是所有组织都适用。仅在技术类、创新型企业中有良好的应用，不太适用于密集型劳动力企业。4.入门层次较高。宽带薪酬相对有较高的入门门槛，要做好宽带薪酬，必须具备以下四个基本条件：(1)企业发展战略必须明确；(2)良好的组织结构形式与公司发展的匹配性；(3)公司治理结构相对完善；(4)技术上企业具备良好的条件。5.宽带薪酬在重视个体薪酬增加的同时，忽视了员工不同层次的需求，需求导向转向逐利性。宽带薪酬设计的目的就是为了减少员工因为职位不能提升而影响薪酬提升的问题，关注员工的需求更多考虑的是一种较低层次的满足-也就是基本的生理和生活需求。十、津贴制度津贴是工资支付方式的一种补充形式。津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。属于工资的辅助形式。第五节 基本薪酬的设计实践中，基本薪酬的设计，一般要按照下面的步骤来实施：首先要进行职位分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求；接着要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小；然后进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线；最后要根据薪酬曲线来确定薪酬等级。一、 职位分析职位分析是确定薪酬的基础，主要表现为企业各部门对部门职能和岗位职责的描述。二、 职位评价职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。所使用的方法一般为四种：排序法、归类法(非量化的方法)、要素比较法、要素计点法(量化的方法)。其中最常用的方法是要素计点法。(一)排序法一般可采用直接排序法、交替排序法和配对比较法(二)归类法归类法是指按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。(三)要素比较法要素比较法则是根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。一般按照下列步骤进行。1.确定报酬要素。2.选择典型职位。3.按照报酬要素对典型职位进行多次排序4.确定每一典型职位各报酬要素的工资率并且依此对典型职位再次进行排列5.剔除不合理的典型职位6.确定其他职位的薪酬水平(四)要素计点法三、薪酬调查薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企