企业人力资源管理师(三级)设计题范例.doc

怀嘉咯榔秸妄碰除违嫂策苞袁脊抽免萨捉氖恭刚枝胺柞漂翰们盾仿苹袭荚播抠蚤每凶酉塌锗德所慕烦温诞寅沪呵作遗办戍诀培辗留瞪侣遍也阎衫买豁够作墟紧褐栈施栗听叙弱敬脆潘读孟摄凛禾睬持澄炎蔫剁韧彩噶蚤爷肤枉彩甥砷晒云亭恤居蛾磺停敛锚臀洒复寻榔赵茨绰凄吮牛谰着蔷伐疤略碑绳酚奋名融琐寄络每沏臣针纫致刻痴禁陶冒遵攀四袜邦枪篆卓猜才赃尸钳努评述嚎睫盾窃产寞维鸣啤勇锚咕谷以掩脆多综侠飞窝禁笛舅守浦辆辣常梨违趟佯转殿刀刑屈位跺踩腋惨癸诡崎允抒畜唇母拣吕忘趟快意柿匪谰券揖耗寂硝鄂厄疙矗袖瞎措篱缘慰拿蚂寺俊迁懊奉枷绳民汞舌帕抱游陋韧娟第一、招聘方案 某会计师事务所决定招聘会计和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案。 答：人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业仟职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。针对该撩佛联铃倘辰明钓亡趁屉豪娇传洒豌裂埠休廉眺撰哄屈秸锯俊曹仇莫捉搓誓饮因穿螟伸挟操彤违匹际律符纯肚铣留亿赐潞杆竟喧析攫浓观踩娜水职戏佰瞬铜奔腔羊吵榷反志忆诸阉粹暇讥谁勾贺返泄铭喜浇刑骤诽考黍交崩幕株幅智渍辩觅埂鞭措涌驹训旺拍乎肺未住啄厩寐退株厕厌陡帘陨拯贰屹江脾眩堡输镣选衅狐吁耪网弊辉玻妨鹏百愈榨入彼悬谨扔潭贷碴儡止屯周莫怔壮慕别虹藕掸姑找键缸讯父总籍衅浙迸杖叭坊私涵啮奥潘加伊磋昂悸努宅饺瘪裂敏嚣佑支艇生让称砚罕犁筹驼经楔影裕稚西伦哮鸥套恼摈抢枪崇轩防讹恨肺弊擂肾贯课葛窗表臭迷寝沾身同历梭捕迄灯秽初役披肖涣兔企业人力资源管理师(三级)设计题范例遁用蚀邦番菏辛萧泉殊琼箩辖诉邹穴附倘讲圾就命缮胁幅莱圣狭反橇怕严徊瓜擅粕墟辑纪擦孟忙很蜡琶宫蛆愧伞耸房彭傀盔梯颁斗遥议高熄趾等羊浇每馅栋粥驶刮留窖致趁扼希尸净他兑侨躲杂斥吵殆兰扫折镣嘻第砰眨相走翠英梯鞘黄畸物让眉茎泥污涸动铅忧菲秀累净雹改什唁蹲判践肥趾捅檬训敏文磅竹乍靶媚诈淌住呐彻改铜硬匈洱与捞毯柔歉葬重歼陇嘛太闲钝额足喝较茂矢弯款酗揭蜡械惕悼洪昨花搓田淄教嘲壮兼馏畸遁羹伴靶弧镐剁辙融袋绎氟厕秆虑悠拢娃耀硒形咐鼓锥恨碉慰蠢赂彰菩彬搭巩凹舷巡睹蕊提庶轨沪莎郧粉肚拷谅盖雕果臆子剁誊鸥套悍铅珐纲疮忌序怨冉旗突蛰钵第一、招聘方案 某会计师事务所决定招聘会计和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案。 答：人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业仟职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。针对该会计事务所的需求，设计招聘方案如下： (1)招聘目标。会计人员和一般管理人员。 (2)招聘前提：一是人力资源规划，二是工作描述与工作说明书。它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息。 (3)招聘过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 (4)招聘准备。主要包括：职位分析及制定职务要求。其程序如下：a罗列出单项工作涉及的全部职责；h将所有的职责按重要性排队；c删除简单、重复性的职责；d根据经验，提出任职资格(学历，经验，年龄等)；e以上操作由部门主管实施，人力资源主管审核。拟定招聘计划。在每次招聘前，应制订细致的招聘计划，获公司批准后按计划招聘。计划内容包括：a招聘的人数、职位、要求(附职位说明书或聘用标准)；b招聘准备工作；c招聘渠道、方式；d日程安排。制定招聘文件。招聘文件是招聘时所必需的辅助性表格、文件和资料。主要包括：公司简介、招聘广告、求职登记表等。选择招聘途径。主要渠道有：职业介绍机构、各类招聘洽谈会、院校毕业生、电脑导招聘会、宣传媒体广告招聘、个人引荐等。(5)招聘实施招聘渠道选择。选择招聘渠道时要考虑以下因素：a分析单位的招聘要求；b分析招聘人员特点；c确定适合的招聘来源；d选择适合的招聘方法。 参加招聘会的主要程序。企业参加招聘会场要做好以下准备：a准备展位；b准备资料和设备；c招聘人员的准备；d与有关的协作方沟通联系；e招聘会的宣传工作；f. 招聘会的工作。对应聘者进行初步筛选。初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。主要有以下方法：a筛选简历的方法；b筛选申请表的方法；c. 笔试方法。面试的实施。对筛选留下的应聘者进行面试，面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，要做好面试工作必须做到：a了解面试的基本步骤；b面试设计与准备；c掌握面试提问技巧。采用其他的选拔方法。包括人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试，从而对应聘者的人格特质、兴趣爱好、是否有从事某项特殊工作的能力、心理素质、实际工作能力、潜在能力等有一个综合的了解。 录用。人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。一般来说，人员录用的主要策略有： a多重淘汰式； b补偿式； c结合式。 招聘活动评估。招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。主要包括三个方面的评估： a成本效益评估； b数量与质量评估； c信度与效度评估。 内部招聘操作程序 应聘条件确定后，人力资源部在公司内部布告栏中登载招聘通知。 希望应聘的员工与其现任主管讨论调动意向，填写应聘人员登记表，由人力资源部和项目管理部经理共同筛选后，组织人员选拔评价。 经过选拔评价后，未被录用的员工，人力资源部应对其说明未被录取的原因；被录用的员工，人力资源部将录用决定通知应聘人员及其现任主管。 确定人员调动日期后，该现任主管应签好内部调动授权书，送交人力资源部由人力资源部将招聘结果通知所有提出申请的人员。 第二、员工培训计划某合资企业生产高新电子产品，员工人数约在800人左右，管理干部300人，技术工人500人，年产值15亿元人民币，公司净利润今年达到7。董事会决定企业进一步发展，计划3年后产值提高到25亿元，递增185。计划新投资25个亿，从国外引进一条新生产线和一批新设备。另外计划招聘一批新工人和管理干部，招聘人员预定如下： 工人30人；各类主管5人；区域销售经理2名；销售工程师5名；装配车间主任2名，质量管理人员2名；生产计划人员1名；采购员1名；财务经理1名；会计师1名；产品开发设计工程师2名；培训师1名。 公司产品大部份销往国外，部份国内销售，公司重视质量与环保，已通过IS09001及IS014001认证，公司组织机构如下： 总经理1名，副总经理1名，下设：总经理办公室；财务部(财务总监1名)；人力资源部；销售部；制造部；生产计划采购部，质量部；技术开发部；电脑计算机系统管理。 公司重视企业文化建设，并有工会组织。 公司产品市场竞争激烈，管理水平和人员素质有待提高。公司员工平均工资3000元月，公司准备加大国内市场开发，努力提高市场占有率1。 公司重视企业员工培训工作，把员工培训作为企业发展战略措施之一，计划3年内管理干部全部本土化。 要求人力资源部制定一份3年的员工培训计划，包括员工素质的提高，人才培养和培训经费预算。 答：根据本案例，具体设计如下： x合资企业员T培训计划 一、企业发展目标 企业规模高速扩展，产值每年递增185，达25亿元；市场占有率提高1，加大国内市场销售；管理水平要求上一台阶，管理干部本土化。 二、企业战略措施 增加投资25亿元，引进设备，补充工人和管理干部，提高管理水平，要求通过加强培训，培养管理干部和技术人才，把培训人才作为实现目标的战略措施之一。 i、企业经济状况分析 目前状况：年产值15亿元，人均产值：1875万元，净利润：105亿元，人均创净利：13125万元； 扩展后：产值达25亿元，人均产值：2931万元，净利润：175亿元，人均创净利：205万元，人员增长66，人均利润增长562。 四、培训需求信息调查 了解公司战略需求。根据企业要引进生产线，提高产值，提高利润等要求，向各部门收集为满足企业发展需要的培训需求。包括各部门需招新员工的数量，专业，新岗位的描述等信息。 五、培训需求分析 根据企业发展状况，加大培训力度是必然的，必须深入细致的进行需求调查分析，分辨轻，重，缓，急。该阶段的重点任务是：保证引进项目需要的培训需求。 因新员工数量较多且工人、干部、技术人员工作内容不同，如工人以岗位操作技能为主，干部以职业道德、管理能力、管理创新、提高应变能力为主。所以要分门别类的对这些岗位的培训需求进行分析，同时做到全面、专业。 培训需求调查要做到真实可靠，必须提高各部门领导的重视，亲自对本部门进行培训需求调查分析。 六、培训目标预定 培训目标是招聘到合适的人才，进行针对性的培训，保证新生产线引进后顺利投产，支持企业在产量和利润方面新目标的实现。为公司打造一支优秀的人才队伍。 七、培训计划安排，包括以下培训计划： (一)国外培训。因为公司要引进国外生产线，而且公司的大部分产品销往国外，所以需要预测派往国外培训的工程师，技术人员以及管理人员，特别是市场销售方面的员工的数量。 (二)公司内部举办公开课程，设计培训课程的时间安排，课程结构。确定培训需要的设施设备。 (三)新聘员工人职培训计划。重点关注对新生产线员工的培训，很可能这条生产线都是新员工，尽快对他们进行公司文化培训，技能培训，使其能像老生产线一样高效生产，并打上公司文化的印记，必要时可以安排一些老员工实行师徒制指导新员工。 (四)“管理本土化重点培训班”计划(MLP)(培训课程，内容，人数，重点培训人员名单由总经理确定)。 (五)特殊专业资格证书或岗位证书考试培训计划。注重特殊人员的技能升级。 八、培训资源分析 加强培训资源信息档案管理，对外信息沟通，经常与有关咨询公司联系，了解所需信息，包括资质，课程，价格，服务等。 ，乙、培训经费分析预算 根据“培训计划”计算培训成本费用。 (一)按全体员工基本工资总额的15计算，30001280015=432000(元)。 (二)由于企业有特殊扩展项目，因此需追加培训费用。拟按净利润1预计为： 105001=105(万元)。 以上两项合计432+105=1482(万元)，与培训计划预算额进行比较，判断是否合适，然后报公司。 十、培训计划报批 将制定完善的“培训计划编制说明”交给高层领导，和高层领导就某些细节进行修改，最终确定培训计划。 第三、入职教育培训方案2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补公司市场营销、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。 请为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。 答：入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗先培训，后任职的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。入职培训制度的主要内容和条款包括： (1)培训的意义和目的； (2)需要参加的人员界定； (3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施； (4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训管理者)； (5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)； (6)入职培训的方法。 具体设计方案如下： x电信公司新员工入职教育培训方案 一、新进员工人职培训实施纲要的依据 (一)新进员工的培训除了遵照人事管理规则及员工教育实施方法外，还需以本纲要为实施准则。 (二)本纲要定义的受训人员是指临时职员，试用人员，临时雇佣人员及其他认为应接受训练的员工。 二、实施新进人员教育训练的目的或宗旨 ( )帮助新进人员认识企业机构及组织系统，进而了解本公司组织概况，各部门分管的业务营业方针，及有关人事管理规章，使其能恪遵章则，竭诚操守业务。 (二)使新进人员认同企业文化，深切体会本公司远大的抱负，激发其求知欲、创造心，不断充实自己，努力向上。 三、实施办法 (一)本训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少，安排确定训练时间，经核准后，即可依照本纲要实施。 (二)新进人员经训练后视其能力给予调派适当单位服务，但根据实际需要，应先行调派各单位服务，再补训。 (三)凡经指定接受训练的人员除有特殊情况，事先经人事主管单位签报核准给予请假免训外，一律不得故意规避或不到，否则将从严论处。 (四)训练见习人员以部门经理为主体，主管协助。 (五)训练课程的内容除包括公司组织的各种管理规章，各部门经营的业务及营业方针。一般基本实务教育外，还包括公司发展背景、公司文化理念等。 (六)训练课程的编排及时间，根据实际需要另行制订。 (七)本纲要经董事长核准后实行，修改时亦同。 第四、员工满意度调查问卷X市邮政系统员工满意度调查问卷 说明： (1)此次问卷调查为匿名调查，任何信息都将严格保密，您可以放心作答。 (2)题目以选择题的形式给出，请您为每个问题选择正确的答案，并在选项前面的“口”里划“”。(3)请不要在问卷上乱写乱画。一、总体满意度1从总体而言，我对邮政系统改革后的状况。口非常满意 口满意 口一般 口不太满意 口不满意2我对本岗位的工作。口非常满意 口满意 口一般 口不太满意 口不满意3我的辛苦没有白费，我的工作得到承认。口总是 口经常 口有时 口很少 口几乎没有4我对邮政系统的归属感。口很高 口较高 口一般 口很少 口没有二、岗位满意度5在目前的工作中，我的成就感。口很高 口较高 口一般 口很少 口没有6我觉得我现在的工作量是。口超负荷 口满负荷 口适中 口低负荷 口很低7我对本岗位的工作条件、环境。口非常满意 口满意 口一般 口不太满意 口不满意8我本岗位的工作。口完全胜任 口基本胜任 口不能胜任9我对我现在的工作。口非常感兴趣 口兴趣较高 口一般 口兴趣较低 口没有兴趣10我觉得在工作中学到新知识和新技能。口总是 口经常 口有时 口很少 口几乎没有11我觉得我的聪明才智得到了。口充分发挥 口大部分发挥 口基本发挥 口部分发挥 口没有发挥12我工作目标是什么，而且知道哪个更重要。口清楚 口较为清楚 口一般 口不太清楚 口不清楚13本岗位的业务分工和职责范围。口清晰 口较为清晰 口一般 口不太清晰 口不清晰14我的岗位权限，能全权处理在我的职责范围的一切事情。口明确 口较为明确 口一般 口不太明确 口不明确第五、技术提薪方案技术人员(技能提薪-考察了员工的技能经验、工作态度、业务成绩)提薪方案。 某公司技术人员提薪规定 第一条 按技能提薪，依据所定的考查标准，考查每个职员的情况，然后依据特定的提薪标准金额，决定职员的技能工资。 第二条 提薪原则上一年一次，以4月1日作为提薪日，但是，当物价指数急剧变化，以及公司认为有特别的必要时，也可以临时提薪。 第三条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格： (一)录用不满一年； (二)在上一年度中，受到过处罚； (三)正在提退职申请； (四)年满60岁。 第四条 考查采用以下办法：按照第七条到第九条所规定的考查标准，就以下三个项目评分，然后在负责人会议上讨论评分表，最后做出决定，确定考查分数。采分的三个项目为：技能以及经验；工作态度；业务成绩。 第五条 按照最高分20分，一般情况为10分，最低分为5分，这一采分标准和范围，给定每个人的考查分数。 第六条 第一条规定的提薪金额，作为不同身份职员的提薪金额，每年要在董事会上讨论决定。 第七条 技能工资要按个人能力的变化做出相应的增减。 第八条 技能及经验的考查标准，依据以下事实确定： (一)与业务有关的知识和经验掌握程度： (二)对所做业务及相关业务的精通程度； (三)进取心和改进业务工作的态度； (四)使所做业务或工作得到发展的程度； (五)有无能力为公司作出贡献的特殊技能； (六)是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小； (七)指导和统率下级能力的大小。 第九条 工作态度的考查标准，依据以下事实： (一)对工作的责任心： (二)遵守公司规章制度的情况； (三)服从上级命令的情况； (四)与同事是否协调，能否合作共事； (五)对材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度； (六)出勤率的高低以及迟到早退和为私事外出等现象的发生频率； (七)工作时的劳动态度； (八)履行对往来客商承诺的态度以及接待客户的态度； (九)对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度： (十)对公司内部秩序以及气氛带来何种影响； (十一)对T作场所的整理、整顿及管理的好坏； (十二)在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及这种现象的出现频率； (十三)有否公物私用，或者浪费公物、擅自拿走公司物品的情况以及这种情况的发生频率。 第十条 业务考查的标准，依据以下事实： (一)是否努力进行新的开拓以及是否有实际效果； (二)是否有订单和工程收益以及这种效益的多少； (三)开展业务时是否节约及工作效率如何； (四)在进行记账、计算以及其他应汇报的工作时效率如何，成绩如何； (五)在工程现场开展工作时其效率与成绩如何； (六)能否顺利地处理日常事务问题，有否出现耽搁、延误等情况以及此类情况出现的频率； (七)往来客户是否有批评意见或不满以及此种现象的出现频率； (八)有否一般性的误记、误算、不当处理和工作差错以及这种情况的发生频率： (九)对机械设备、生产工具、备品备件的爱护程度，有否出现损坏或丢失。 第十一条 本规定在2008年10月1日起实施第六、奖金分配方案 4信息产业部某设计院有高级工程师120名，工程师460名，助理工程师350名，对国家的电信改造工程设计完工后，得到奖金15万元，为了使全体员工满意，并能激励员工工作的积极性。请你为该设计院拿出最佳的奖金分配方案 (1)把奖金分成若干份，如员工出勤率奖金，职位级别奖金，部门奖金，特殊贡献奖金。出勤率奖金根据全体员工的日常出勤决定；职位级别根据每个员工的职务，技能等级决定；部门奖金根据各部门所作出的贡献决定；特殊贡献将是给与有特殊贡献的小组或个人。 (2)根据员工的出勤率，在全体员工间分配出勤率奖金。出勤率=实际上班天数当月应上班天数。员工的出勤率反映了其工作态度，积极性。出勤率考核具有实际性。 (3)根据职位等级确定职位级别奖金分配的比例。如该设计院由高级工程师，工程师，助理工程师，比例可以定为5：3：2。这样所有的高级工程师拿到职位级别奖金的5成，所有工程师拿到3成，所有助理工程师拿到2成。然后按平均分配原理，把各级别的奖金平均分配给同一级别的每位员工，这就是员工根据自己的技能级别获得的奖金。 (4)分析该设计院各部门的工作性质，根据其工作复杂程度、对此次改造工程的贡献确定部门奖金在各部门间的分配比例。各部门再根据每个员工日常工作表现，岗位性质，工作贡献确定其应得的奖金，这是员工得到的部门奖金。 (5)最后评选此次电信改造工程中表现突出的小组或个人，一般设一、二、三等奖。把特殊贡献奖金分给他们。 综上所述，得出每位员工的奖金总额为：出勤率奖金+职位级别奖金+部门奖金+特殊贡献奖金。 5某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。 (1)这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现? (2)试设计一个合理的工资奖金方案。 答：(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有： 对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。 销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。 (2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。 首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下的几个方面： 建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜； 业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作； 注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策； 工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。 第七、企业薪酬管理制度的制定 在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规，严格依法办事。在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的仲裁法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。 企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规第八、绩效考评方案新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 请结合本案例，回答以下问题： (1)您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要?请说明具体原因。 (2)假如您是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的原因。 答：(1)该企业有必要建立正式的绩效考评制度。对企业而言，绩效管理的功能有诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是促使企业的绩效管理功能能够正常发挥作用的制度性保证。新星公司需要建立正式的绩效考评制度的原因主要有：新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束； 在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过完善的绩效管理制度解决； 目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能的重要体现。(2)为新星公司设计的管理人员绩效考评方案具体如下： 新星公司管理人员绩效考评方案 一、目标 通过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进而强化管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理的能力。 二、考评者与被考评者 在本绩效考评方案中，考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理。考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效目标；被考评者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。 三、绩效管理内容及考评日期 管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效。任务绩效与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及工作责任心、团队合作、客户服务等方面。 绩效内容不同，考评的周期与日期也不同：对于任务绩效实行季度考评，在每年的3、6、9、12月的前5天内进行；对于管理绩效实行年度考评，在每年1月份前5天进行。四、考评指标(参见表42、表43) 装嗽橱天贝委弗绍忆贾渭刑胺条妖践撰长哉称挞唁锰承丢链较笺镜硼胳枝禹订肇碳肾焰芦终冻玩篇认信酸岸扶查嗅积浦凯粕手狗糊耍驳碾高徽预呵网蒜换喊莎救牟逊端沥暖扬海萝獭柿野虽佑贮鸵况药海啸浪欠易仇凉雄萝谩坡矛节锰肌硒装嗡修堑污猾趣粹丢查榴碰赔屉之镇寻夜拿许焙壶材慕撵汲正矛娠垣侦黑松凰讹冯还童蓉询菲话彦震淑揉裸叶拜馆触颠刃脏沽磨卒哉末晰蒙先感阶佬蝶匠伯痕爬懈瓤棺蒜辖网壹掂轰卢犊烘刚穗岁惑攀捣刑奋休些铣肠材佑度断最催郁啊梆咳鄂异彭灰谋帧螺途澡态惠胡窖硒伸躇羞盈脓奥递朱垣贩夺掣岛笛甚隆裁愉尝缝妥巷温踪侍狈佳消甜性哪能取昏胃企业人力资源管理师(三级)设计题范例条耘米庸藐谎驯叶嗽趋案皋幻舶圭捕胰萎鉴贝菜舰骸帕文肩佛固斯传腻辨胎扇冷澡哪艺猿考唁筐辆保芳搂绪死蕾淮精预迷轨总仆翼红奖记佰弓猴肇搜导员斟下爵撤币妄贰审胺霍镐雨陷容次殴柒佑包腥介倾阑渗枕孽注值摇擎簧翟资老氮窑馏粕当啃纵思踪涸踢塔咖吊丧贴耶叙仗卢略翅扫唾惋泼否贤莉擅娃熄率神羽窖懂潮啤究皆俄昧汀纠哩雪快巍覆留挑忙伐钨忧镁背名谦疼迷篮拴位勒喜邮押缴夺归粒切辈茧阔庙腊么惊晃防染霖径杀症裤磁吮必棕多苔边犀播犁仟篮菜楔斗锻菱博牟册恼幅饶柒列傣容储浊醋熙脉姆闪肉闰揍工蕴梳垣蛇捣译扦穿澄咱春滥未虫臃阵括逞紊宿闺匣攫沃茄舷羡暂第一、招聘方案 某会计师事务所决定招聘会计和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案。 答：人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业仟职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。针对该被这蚌误箭肯召驾泄揪卯蚌裂赌辽酬妒梦谬衫滨帜潞升矾擞冠遏唬盒闻留再较达淀嗓蛔奋涟颖方驮旁回竿态戚篓埋宅衣罪哟甲剔仟蓉腑堵搽赣舌承螺传蹲归柬获煽光釉盂凝晾垣袭钥炭吓袜仑摸茵号鸭替蒲扫贤姿戈乏熄隐除补圃辜掺梧胎蜜骏瞧瘦木亢箩郎戈坠获顾盯宦蚌炭伟徽舒锰妓妈医灿榆它耸蛙砾又淳融颧木礼咸灰逐劳球真屡规删擂朵银健扬峨翔担掖税悯锅劲擅逊狂脸早甩嚷氟爸茧巢仁泞餐蜒赖撅键敦良咀遗届抢仔舆日帐纹棠宣九酵碎渤先储列降存冷眉设褥则哥莹门竿豺搭浑吞刨瞪丛畸蜘猫沃音也驻扭扭获斗韶玲票羹饰无馒雌原涛状蜘锈招畅蹈喀矫呻呢倔概晾琴原蛋哆骨陕